Accord d'entreprise "Un Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ATLANTEM INDUSTRIES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ATLANTEM INDUSTRIES, société par actions simplifiées, dont le siège social est implanté Parc d’Activités La Niel à NOYAL PONTIVY (56920), immatriculée au RCS de Lorient au n°340.137.736, et immatriculée à l’URSSAF du Morbihan sous le n°5601006687141.

représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, ci-après dénommée la « Société »,

d’une part

et

Les organisations syndicales signataires :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE CGC représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. délégué syndical.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation ;

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (articles L. 2242-5 et L. 2242-6 du Code du travail) telles que modifiées par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Afin de retranscrire dans les faits l’égalité de droit entre les femmes et les hommes, la société ATLANTEM INDUSTRIES et ses représentants du personnel se sont accordés sur les dispositions ci-après, destinées à faire disparaître les inégalités éventuelles.

Dans le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, l’attention des partenaires sociaux s’est particulièrement portée sur quatre thèmes :

• l’égalité salariale et évolution professionnelle ;

• le recrutement ;

• la formation professionnelle continue ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAPITRE I. LE CADRE DE L’ACCORD

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ATLANTEM INDUSTRIES.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société ATLANTEM INDUSTRIES et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Article 2. Diagnostic préalable

Préalablement à la conclusion de l’accord a été réalisé un diagnostic dans le cadre du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est annexé au présent accord.

Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

CHAPITRE II. EGALITE SALARIALE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’égalité de traitement en matière de salaire constitue une obligation essentielle pour parvenir à une plus grande équité.

Les partenaires sociaux s’engagent ainsi à contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière. Seuls les efforts, les qualifications et les compétences de nos collaborateurs doivent subordonner leurs salaires de base et leurs évolutions professionnelles.

A ce titre, nous devons veiller à ce que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant l’absence de discrimination et prenant en compte les éventuels déséquilibres constatés dans la catégorie professionnelle concernée.

En outre, il est capital de ne pas pénaliser les possibilités d’évolution professionnelle des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour prendre un congé parental.

Article 1. L’étude des écarts de rémunération

Il est rappelé l’attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, des résultats et un parcours professionnel de valeur égale.

L’action : poursuivre l’étude des écarts de rémunération entre les sexes afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, par emploi, par coefficient, par tranche d’âge et d’ancienneté.

L’objectif : assurer une égalité salariale entre les sexes.

Les indicateurs chiffrés associés : étude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par emploi, par coefficient, par tranche d’âge et d’ancienneté.

Article 2. Des évolutions professionnelles neutres

2.1 Traitement des demandes de promotion

Les femmes et les hommes occupant les mêmes emplois, avec des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

L’action : s’assurer l'équité et de l'objectivité des promotions professionnelles.

L’objectif : s’assurer que toute demande écrite de promotion professionnelle qui serait refusée, doit donnera lieu à la formalisation des raisons objectives.

Les indicateurs chiffrés : le nombre de changement de coefficient, de statut

2.2. Traitement des absences liées à la parentalité

Pour rappel, les salariés qui reprennent leur travail suite à un congé de maternité, et d’adoption bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération conformément au code du travail.

De même pour rappel, conformément aux dispositions conventionnelles, le congé paternité donne droit à un maintien de salaire sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

De plus, la loi N° 2014-873 du 4 août 2014 :

• dans son article 8, dispose que la prestation partagée d’éducation de l’enfant est versée pendant une durée, fixée par décret, en fonction du rang de l’enfant. Pour inciter les parents à partager le congé parental d’éducation, une partie de cette prestation sera réservé au conjoint : 6 mois.

• Dans son article 11, dispose que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires.

L’action : concernant le congé parental d’éducation qu’il soit pris sous la forme de suspension totale du contrat de travail ou comme modalité d’accomplissement du contrat de travail à temps partiel, il ne doit pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière.

Pour ce faire, l’entretien de reprise de poste sera mené à l’appui des entretiens de progrès et professionnel qui visent à anticiper les éventuels besoins de formation et/ou de réactualisation des compétences ou savoir-faire. Lors de cet entretien, il sera également abordé la question de la rémunération du salarié.

L’objectif : analyser les progressions de carrière suite au retour de congé parental d’éducation.

Les indicateurs chiffrés : le nombre d’entretien de progrès et professionnel au nombre de reprise de poste à l’issue du congé parental d’éducation.

CHAPITRE III. LE RECRUTEMENT

Le recrutement est une étape décisive pour la mixité des équipes au sein d’ATLANTEM INDUSTRIES ; les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Les personnes chargées du recrutement, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, s’engagent à veiller à la neutralité des offres d’emplois et des entretiens de recrutement pour ne pas défavoriser le sexe sous-représenté au sein de l’emploi à pourvoir.

Par ailleurs, puisque le secteur de la menuiserie peut apparaître peu attractif pour d’éventuelles candidates féminines, il est impératif d’accroitre l’attractivité d’ATLANTEM INDUSTRIES.

Le respect de l’égalité des chances face au recrutement et aux possibilités de promotion professionnelle doit parfois être associé à une incitation auprès des femmes à candidater aux postes où elles sont le moins représentées. Les acteurs des ressources humaines doivent profiter des entretiens professionnels pour encourager les collaborateurs à l’évolution professionnelle où la mixité n’est pas encore atteinte.

Article 1. Mixité dans nos métiers de la menuiserie

L’action : promouvoir la mixité par une présence dans des établissements scolaires et d'enseignement supérieur ainsi que par des partenariats dans le but de diminuer les stéréotypes attachés aux emplois de la Plasturgie.

Les actions retenues permettant de l’atteindre :

• développer le partenariat avec une école pour promouvoir l’alternance ;

• au moins une présence par an dans un salon étudiant ;

L'objectif: augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier sur des postes traditionnellement masculins  comme opérateur qualifié, très qualifié et hautement qualifié, commerciaux, etc…

Les indicateurs chiffrés associés tiendront dans la tenue du suivi du nombre de salons réalisés et de partenariats avec les écoles.

Article 2. Incitation aux candidatures de sexe opposé à la majorité constatée dans l’emploi à pourvoir en interne

L’action : favoriser les mutations professionnelles entre les services de l'entreprise en proposant le poste à pourvoir en interne à une femme ou à un homme (inverse de la majorité en sexe constatée dans l’emploi de l’entreprise , où le candidat pourrait répondre aux critères objectifs définis et ayant manifesté son souhait d’évolution professionnelle sur un tel poste lors des entretiens professionnels), sachant que toutes les candidatures seront appréciées de manière objective avec prise en considération des situations particulières d’ordre personnel.

L'objectif: développer le nombre de mutation entre les services.

Les indicateurs chiffrés : le nombre d’avenants de mutations formalisés dans l’entreprise par an.

CHAPITRE IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle continue est un levier de transformation essentiel pour enrayer les inégalités de situation entre les femmes et les hommes.

En permettant à ses collaborateurs de développer leurs compétences, de s’adapter aux mutations et de se maintenir dans l’emploi, ATLANTEM INDUSTRIES a pour ambition d’accompagner le développement professionnel et personnel de chacun grâce à la formation, indépendamment du sexe des individus.

Article 1. Le contrat de professionnalisation et la certification de qualification professionnelle encouragés

L’action : favoriser les contrats de professionnalisation ou les certifications de qualifications professionnelles auprès du sexe le moins représenté, par type de CQP préparé et par type d’objet de contrat de professionnalisation dans l’entreprise l’année précédente.

Définitions en l’état des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à cette date:

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de reconnaître officiellement des compétences spécialisées dans un métier propre à une profession. Créés par les partenaires sociaux d’une ou plusieurs branches professionnelles (fédérations d’employeurs et syndicats de salariés), réunis au sein des Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi (CPNE), ils répondent aux besoins spécifiques en compétences et en qualifications des entreprises du ou des secteur(s) concerné(s). Avec l’appui des Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications (OPMQ), la CPNE définit deux référentiels :

• un « référentiel d’activités » permettant d’analyser les situations de travail et d’identifier les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de ces activités ;

• un « référentiel de certification » décrivant les modalités et les critères d’évaluation des acquis en vue de la délivrance du CQP (Certificat de qualification professionnelle)

L'objectif: augmenter de 5% le nombre de contrats professionnalisation ou de certificat de qualification professionnelle conclus avec le sexe sous représenté

Les indicateurs chiffrés :

• Comparatif sur la répartition homme femme par type de CQP préparés l’année précédente (N-1) par rapport au CQP de l’année en cours (N).

• Comparatif sur la répartition homme femme par type de contrat de professionnalisation préparé l’année précédente (N-1) par rapport au contrat de professionnalisation de l’année en cours (N).

Article 2. La formation : égalité d’accès

L’action : l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour chacun de nos collaborateurs est réaffirmée : un même droit à la formation pour tous que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

L’objectif : suite à un congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation, le salarié devra si nécessaire bénéficier d’une action de remise à niveau sur son poste de travail afin de prendre connaissance des évolutions techniques et des nouvelles méthodes de travail.

Les indicateurs chiffrés :

• 100% des demandes d’action de remise à niveau seront étudiées.

• nombre d’action de formation dont ont bénéficié les salariés à temps partiel

CHAPITRE V. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les partenaires sociaux rappellent que le parcours professionnel des collaborateurs d’ATLANTEM INDUSTRIES n’est pas linéaire et, en conséquence, s’engagent à accompagner équitablement les femmes et les hommes dans la parentalité et l’harmonisation de leur temps de travail.

Avoir des enfants et les élever est un évènement personnel heureux et important qui ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes d’ATLANTEM INDUSTRIES.

Pour cela, l’aménagement du travail doit être facilité en fonction des circonstances familiales des collaborateurs sans que ce ne soit une entrave au déroulement de carrière. Par ailleurs, nous réaffirmons l’égalité des femmes et des hommes quant aux demandes de temps partiel et de congé parental.

En outre, les partenaires sociaux prévoient un accompagnement spécifique au départ et au retour des salariés à un congé familial de longue durée afin de gommer les effets de l’absence liés à la parentalité.

Ces mesures d’accompagnement seront communiquées aux salariés concernés par le « Guide Parentalité et Travail ». Ce guide a vocation à constituer un outil simple, pratique et concret destiné aux salariés s’absentant pour un congé familial.

Il les informe sur leurs droits relatifs à la parentalité, les mesures mises en place par l’entreprise pour les accompagner et l’existence de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il permettra aux salariés de connaître la politique volontariste de l’entreprise en matière d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

En outre, pour information de l’avancée de l’égalité entre les hommes et les femmes, en l’état de la législation en vigueur, la prise de tous les trimestres de maternité sans exception pour le calcul de la retraite est désormais une réalité.

Les congés maternités longs ne créeront plus de « trou » dans la carrière.

Auparavant, les mères ne validaient qu’un trimestre de congé maternité par enfant. Pour les deux premiers enfants, le congé maternité ne dépasse pas 4 mois, mais les grossesses multiples, ou les grossesses des femmes déjà mères de deux enfants, donnent lieu à des congés maternité de 6 mois et plus. Or les femmes dans ces situations ne validaient qu’un trimestre au titre de leur congé maternité. Elles en valideront désormais deux (voire trois en cas de triplés), et leur carrière ne connaîtra pas de « trou » du point de vue de la retraite.

Cette mesure bénéficie également aux parents adoptants.

De même, les congés d’adoption ne permettaient pas de valider des trimestres de retraite. Désormais, le parent qui interrompt son activité validera un trimestre pour 90 jours de congé d’adoption. Concrètement, le congé maternité ou d’adoption sera validé à raison d’un trimestre pour 90 jours d’indemnités journalières. Dans les deux cas, le premier trimestre restera acquis même si le congé maternité ou d’adoption a duré moins de 90 jours.

Article 1. L’égalité des femmes et des hommes dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et la promotion du partage des responsabilités

L’action : promouvoir le partage des responsabilités familiales et communiquer les informations nécessaires pour garder le lien avec l’entreprise durant un congé familial grâce à la transmission du « Guide Parentalité et Travail » aux salariés concernés, par la hiérarchie.

L'objectif de progression retenu : concilier activité professionnelle et vie familiale.

Les indicateurs chiffrés associés : nombre de guides pratiques distribués.

Article 2. Des entretiens individuels en amont et en aval des congés familiaux

L’action : encourager les collaborateurs à bénéficier d’un entretien en anticipation des départs et retours de congés familiaux.

• Entretien avant le départ :

Les collaborateurs concernés peuvent demander un entretien professionnel avant leur départ en congé, conformément à l’article 10 de l’accord du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet entretien aura pour but de déterminer si besoin est, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou congé parental d’éducation et la date prévisible du retour et les conditions de reprises d’activité.

La tenue de cet entretien est facultative, laissée au seul choix du salarié.

• Entretien retour de congé :

Ils bénéficient obligatoirement d’un entretien au retour de congé conformément à l’obligation légale (article L6315-1 du Code du Travail) et conventionnelle (article 2-1-1 de l’accord national du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la Plasturgie).

En effet, le Code du travail prévoit que l’entretien professionnel a lieu :

• Soit tous les 2 ans ;

• Soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes :

  • congé de maternité ;

  • congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. trav) ;

  • congé de soutien familial ;

  • congé d’adoption ;

  • congé sabbatique ;

  • période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. trav.) ;

  • période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. trav.) ;

  • arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;

  • mandat syndical.

Le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque salarié avant son départ en congé familial précisera ces dispositions.

L'objectif de progression retenu :

• augmenter le nombre d’entretiens avant et après les congés familiaux.

• proposer une action de formation pour faciliter le retour dans la vie professionnelle, en cas d’évolution du poste de travail, dès lors que la durée de leur congé dépasse 3 mois.

Les indicateurs chiffrés associés : nombre d’entretiens avant et après des congés familiaux.

nombre d’action de formation suite aux évolutions de poste.

Article 3. L’adaptation des temps et conditions de travail en fonction des circonstances familiales

La société a depuis plusieurs années pris des engagements de réservation de « berceau » dans des structures de garderies d’enfants afin que les jeunes parents puissent revenir à leur poste de travail sans la difficulté non négligeable de recherche de mode de garde.

L’action : promouvoir des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier vies professionnelle et familiale : passage à temps partiel, télétravail.

L'objectif retenu : permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels et familiaux de manière harmonieuse.

Les indicateurs chiffrés associés : 100% de réponses écrites à des demandes de passage à temps partiels, ou de télétravail formulées par des femmes et des hommes.

Article 4. Le maintien du lien avec l’entreprise lors d’un congé familial de longue durée

L’action : maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial afin de s'assurer que ces absences soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Exemples : Informations publiées sur le site Internet, consultation des PV de CE sur le site internet et notifiés par courriel.

Ces opportunités seront communiqués aux salariés intéressés par le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque collaborateur avant son départ en congé familial.

L'objectif de progression retenu : faciliter le retour en activité professionnelle de personnes parties en congé familial en préservant le lien avec la société.

Les indicateurs chiffrés associés : le nombre de « guide parentalité » distribués.

CHAPITRE VI. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1. Synthèse des mesures et calendrier prévisionnel de mise en œuvre

Egalité salariale
thème	moyens	actions définies	calendrier	indicateur suivi
Ecarts de rémunération	Etude par acteurs RH des salaires moyens	Poursuivre l'étude des écarts de rémunération entre les sexes.	Immédiat	Etude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par emploi, par coefficient, par tranche d’âge et d’ancienneté.
Evolutions professionnelles	Etude par acteurs RH des demandes	S'assurer de l'équité et de l'objectivité des promotions professionnelles	Immédiat	Le nombre de changement de coefficient, de statut
Evolutions professionnelles	Etude par acteurs RH des fiches	S’assurer des progressions de carrière suite retour de congé parental d’éducation	Immédiat	Nombre d’entretien de progrès et professionnel au nombre de reprise de poste à l’issue du congé parental d’éducation

Recrutement
thème	moyens	actions définies	calendrier	indicateur suivi
Mixité	Acteurs RH et femmes de milieux fortement masculinisés	Présence dans des établissements scolaires et d’enseignement supérieur pour réduire les stéréotypes sexués de certains métiers.	Immédiat	Développer le partenariat avec une école pour promouvoir l’alternance minimum 1 présence dans un salon étudiant par an
Mobilité et évolution professionnelles	Acteurs RH	Développer le nombre de mutations professionnelles entre es services de l’entreprise	Immédiat	Nombre d’avenants de mutations formalisées par an

Formation professionnelle continue
thème	moyens	actions définies	calendrier	indicateur suivi
Contrat ou certificat de professionnalisation	Contrat ou certificat de professionnalisation	Favoriser les contrats ou certificats de professionnalisation auprès du sexe sous représenté	Immédiat	Comparatif répartition homme femme par type de CQP ou contrat de professionnalisation année N-1par rapport au CQP ou contrat de professionnalisation de l’année N
Formation égalité d’accès	Acteurs RH (formation)	Réaffirmer le même droit à la formation pour tous	Immédiat	-100% des demandes de remise à niveau étudiées - Nombre d’action de formation correspondant aux salariés à temps partiel

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
thème	moyens	actions définies	calendrier	indicateur suivi
Partage des responsabilités familiales	Acteurs RH, et guides « Parentalité et travail »	Promouvoir le partage des responsabilités familiales en communiquant	Immédiat	Nombre de guides « Parentalité et Travail » distribués
Entretiens	Acteurs RH et guide « Parentalité et Travail »	Proposer des entretiens avant et après les congés familiaux, proposition d’action de formation an cas d’évolution de poste	Immédiat	Nombre d’entretiens avant et après les congés familiaux Nombre d’action de formation suite évolution de poste de travail
Temps et condition de travail	Acteurs RH	Promouvoir des modes d’organisations du temps de travail	Immédiat	100% de réponses écrites à des demandes de passage à temps partiel ou de télétravail
Congé familial	Acteurs RH, communication et guide « Parentalité et Travail »	Tenter de maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée.	Immédiat	Nombre de guides distribués avant congé familial

Article 2. Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent plan d’actions sera assuré par la commission de suivi des accords d’ATLANTEM INDUSTRIES.

Composée de représentants de salariés et de la Direction, cette commission se réunira au moins une fois par an.

Article 3. Information des représentants du personnel

Le présent accord sera présenté au Comité d’Entreprise lors d’une réunion portant sur cette thématique.

Article 4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de signature et cessera de produire ces effets au terme de cette période.

Article 5. Révision de l’accord

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Article 6. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.

Article 7. Communication de l’accord

ATLANTEM INDUSTRIES notifiera sans délai le présent accord, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du Morbihan, dont une version sur support électronique, accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud’hommes de Lorient.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Noyal-Pontivy, le 25 juin 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour la société ATLANTEM INDUSTRIES,

Le Président M.

Pour les organisations syndicales

L’organisation syndicale CFDT

M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC

M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT

M. délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE CGC

M. délégué syndical.

Annexes :

• Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

• Guide de la parentalité