Accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail

Forfait annuel en jours

Entre

XXX, Association loi 1901, dont le siège social est XXX, déclarée auprès de la Préfecture des Deux-Sèvres et au Répertoire National des Associations sous le numéro XXX et dont le numéro SIREN est le XXX,

Représentée par Monsieur XXX, Président ;

D’une part,

Et,

Les salariés de XXX, consultés préalablement sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, XXX, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail selon un forfait annuel en jours afin de répondre à leurs besoins et à ceux de l’association.

Néanmoins, les parties rappellent l’importance qu’ils attachent à garantir le respect du droit à repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jours ainsi qu’à la nécessité d’assurer une charge de travail raisonnable permettant une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Les mesures de contrôle et de suivi du temps de travail érigées par le présent accord, contribue donc à cet objectif.

Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet de permettre l’organisation de la durée du travail sous la forme de forfaits annuel en jours, tout en garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés.

Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association et ayant le même objet.

Champ d'application :

L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Il s'agit :

• Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

• Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions de :

• Responsable ;

• Responsable adjoint.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de rémunération ci-dessus définis.

Modalités de mise en place :

La mise en place d’un forfait annuel est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait qui fera l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé) et mentionnera obligatoirement les informations suivantes :

• La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

• Le nombre de jours travaillés dans la période ;

• La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Nombre de jours du forfait et période de référence :

Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 215 jours, journée de solidarité incluse.

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours travaillés peut par exception être supérieur dans le ou les cas suivants :

• Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps le cas échéant instauré dans l'entreprise ;

• Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;

• Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

La période de référence annuelle du décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillé pourra être inférieur à 215, par accord des parties formalisé dans la convention individuelle de forfait en jours du salarié concerné. Il s’agira alors d’un forfait dit « réduit ».

Décompte du temps de travail :

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail sachant que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;

• La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;

• Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Néanmoins, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Temps de repos :

Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est celle légale, savoir :

= Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (dimanches et lundis)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association

• Nombre de jours travaillées

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels existants ou à venir (congés pour évènements familiaux, congé de maternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Absence, entrées et sorties en cours d’année 

Entrées et sorties :

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Ce calcul sera effectué selon les modalités suivantes :

• Calcul du nombre de jours calendaires sur la période ;

• Calcul du nombre de jours de repos sur la période :

  • Détermination du nombre de jours de repos sur la période totale ;

  • Proratisation en X / 365^ème.

• Déduction :

  • Des samedis et dimanches ;

  • Des jours fériés.

• Déduction des jours de repos acquis sur la période.

= Nombre de jours à travailler sur la période.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris.

Absences :

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, ...) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Renonciation à des jours de repos :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-59 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle, une journée étant valorisée à raison d’1/21,67^ème de la rémunération mensuelle.

Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.

Forfait en jours réduit :

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Rémunération :

Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire versée mensuellement en contrepartie de l'exercice de leur mission et indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée à raison d’1/21,67^ème de la rémunération mensuelle.

Suivi de la charge de travail :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

• S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

• Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Si l'employeur constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

Entretien individuel annuel :

Un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, aura lieu chaque année pour établir :

• Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’amplitude des journées d'activité ;

• L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

• L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

Alerte à l'initiative du salarié :

Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans ce cas, l’employeur organise un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.

Au cours de cet entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

Droit à la déconnexion :

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Consultation du personnel :

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er octobre 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Suivi et révision de l’accord :

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Dépôt et publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé par l’entreprise par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à xxxx