Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

RADIOS CHRETIENNES EN FRANCE ISERE

6 RUE FREDERIC TAULIER

38000 GRENOBLE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association «RADIOS CHRETIENNES EN FRANCE ISERE »

Dont le siège social est situé à GRENOBLE (38 000) – 6 RUE FREDERIC TAULIER

Immatriculée au numéro SIRET 340 212 52100025 et au code NAF 9499Z

Ici représentée par madame...., en sa qualité de Présidente de l’Association

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié le présent accord, et conformément à l’annexe de ratification ci-jointe représentant la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

En application de l’article L.3121-41 du code du travail et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à un an.

Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de l’Association. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Le présent accord a pour objet :

• De répondre aux contraintes de fonctionnement de l’Association ;

• De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.

A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de l’Association, la convention collective de la Radiodiffusion (n° IDCC 1922) ainsi que la convention collective des Journalistes (n° IDCC 1480).

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois y compris les salariés en contrats de travail temporaire d’une durée de plus de 3 mois.

Le présent accord s’applique aux salariés à temps complet ou à temps partiel.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux pigistes.

1. DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence sera fixée à 12 mois.

La période de référence de 12 mois est fixée du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

1. LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

III-I) Durée du travail sur la période de référence

Les dispositions du code du travail précisent que la durée légale de travail est de 1 607 heures, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1 607 heures pour une période de référence de 12 mois consécutifs (1600 heures si la journée de solidarité est offerte).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’Association

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août N+1)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation

Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail

Nombre de semaines théoriques de travail * durée du travail hebdomadaire moyenne, soit 35 heures = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.

Par exemple : si un salarié est engagé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er décembre 2023,

Nombre de jours sur la période de référence (1^er septembre 2023 au 31 août 2024) : 365

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’association : 91

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août 2024) : 100

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation : 8

166

166/5 = 33.2 semaines

33.2*35 = 1 162 heures de travail

Si un salarié est engagé à compter du 1^er décembre 2023, celui-ci devra travailler 1 162 heures (hors journée de solidarité) jusqu’au 31 août 2024.

III – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra être égale à zéro et la durée maximale de travail sera de 43 heures hebdomadaire

Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit comme étant "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Le temps de pause, pendant lequel le salarié peut vaquer librement ses occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas (30 min minimum), n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d'ouverture de la radio.

Les calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

En cas de modification du planning annuel, l’Association communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

Un document annexé au bulletin de salaire de décembre (pour la DSN) et en fin de période (en aout) mentionnera le nombre total d’heures effectuées depuis le début de la période de référence.

III – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cas de programmation collective ou individuelle, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 1 jours ouvré pour faire face aux circonstances exceptionnelles et/ou urgentes.

Pour les journalistes amenés à couvrir des évènements exceptionnels non programmés, au délai n’est prévu. Les heures dépassant celles programmées seront récupérées dans le mois si possible et payées pour ce qui dépasse 43 heures sur une semaine.

III – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.

III – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'Association en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

III – VI) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail : constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois.

Pour un salarié n’étant pas présent pendant toute la période de référence, soit du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond calculé conformément aux dispositions prévues à l’article III-I durée du travail sur la période de référence.

Tout dépassement de l'horaire de référence de 1 607 heures sur une période annuelle doit rester exceptionnel.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et seront majorées de 25 %.

1. LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

IV-I) Durée du travail sur la période de référence

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ».

Il est rappelé que les dispositions législatives prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel de cette durée, à défaut de convention ou d’accord de branche étendu.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. La durée minimale de travail n'est applicable ni aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié.

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante :

45,7 semaines théoriques * durée moyenne de travail hebdomadaire.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’Association

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août de l’année N+1)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation

Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail

Nombre de semaines théoriques de travail * durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.

IV – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra être égale à zéro.

Les calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

IV – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

L’Association communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.

En cas de modification du planning annuel l’Association communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou en cas de circonstances exceptionnelles et urgentes avec un délai de 1 jour ouvré, sauf les journalistes de par leur statut.

La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans deux hypothèses :

• L'absence d'un ou plusieurs employés de l’Association,

• La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier.

La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate ;

- Un fait d’actualité à couvrir de façon non prévisible ;

- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel (quel que soit le motif de l’absence)

IV – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

IV – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'Association en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire à temps partiel.

IV – VI) Limites pour le décompte des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 août de l’année N+1.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement.

Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, ne pourra être supérieur au tiers de la durée annuelle contractuelle.

Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures annuelles.

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions en vigueur.

Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient :

« - une majoration légale de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle,

- une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite du 1/3 de cette même durée.

IV – VII) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

IV –VIII) Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de son temps de travail.

Par ailleurs, l’Association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par l’Association, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.

V -I REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit en principe deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, incluant si possible le dimanche.

Compte tenu des contraintes du métier de journaliste, le 2ème jour de repos hebdomadaire pourra être pris au plus tard dans le délai de 60 jours.

Il est rappelé qu’au regard de la mission de RCF ISERE, radio chrétienne, le journaliste peut couvrir des événements le samedi ou dimanche.

V-II LE TRAVAIL DU DIMANCHE OU JOURS FERIES

En cas de travail le dimanche ou un jour férié (hors travail habituel et programmable du journaliste), le salarié bénéficiera d’une récupération correspondant au nombre d’heures travaillées dans la limite de 7 heures, les heures effectuées au delà de 7h seront rémunérées.

La récupération du travail exceptionnel effectué un dimanche ou un jour férié se fera dans un délai de 7 jours dans la mesure du possible qui pourra être porté à 60 jours maximum , et ce afin de préserver la santé du salarié.

VI LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES

VI-I) Les catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés concernés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de l’Association, sont :

• les salariés ayant le statut cadre

• les journalistes ayant le statut de cadre

VI-II) La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 de chaque année.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours.

Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Si la journée de solidarité est offerte, le forfait annuel correspond à 217 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Détermination du nombre de jours non travaillés (JNT)

Pour un salarié présent pendant toute la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :

N nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 ou 366

- RH nombre de jours de repos hebdomadaire : 104

- JF nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

- CP nombre de jours de congés payés légaux en jours ouvrés : 25

- F nombre de jours de travail maximum autorisés : 218 ou 217

= nombre de jours en JNT

Le nombre de jours de repos varie entre 8 et 10 jours environ

Pour les journalistes bénéficiaires présents à la date de signature de l’accord uniquement eu égard à leur situation antérieure, la direction s’engage à accorder chaque année forfaitairement un nombre fixe de 15 jours de JNT pour une année complète, quelque soit le résultat du décompte ci-dessus, outre la journée de solidarité.

Il est convenu par souci de simplicité de fixer leur nombre de jours travaillés de façon forfaitaire à 211 jours par an pour une année complète.

Modalités de prise des jours JNT :

L’organisation des prises de jours JNT est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités d’organisation du service.

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 aout.

Pour les journalistes bénéficiaires de 15 JNT , 10 jours seront à positionner, comme suit :

- 5 jours pris groupés, soit une semaine de repos supplémentaire à prendre en juillet

- 5 jours pris groupés, soit une semaine de repos supplémentaire à prendre sur une des semaines des petites vacances.

Les 5 autres JNT seront fixés librement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

VI-III) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

] 
Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence :

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La durée de l’absence sera calculée en jours ouvrés et le montant de la retenue sera effectué sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause.

La valeur d’une journée de travail à déduire sera calculée de la manière suivante :

Salaire mensuel brut / nombre réel de jours ouvrés dans le mois

VI-IV) Caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment pour les journalistes.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention individuelle de forfait comportera notamment les éléments suivants :

- le principe du forfait annuel en jours,

- le nombre de jours compris dans le forfait,

- la période de référence du forfait,

- le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis :

- au décompte de la durée du travail en heures,

- à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif,

- à la durée hebdomadaire de travail effectif,

- à la législation sur les heures supplémentaires.

En revanche, ils demeurent soumis :

- au repos quotidien (11 heures consécutives),

- au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),

- à la législation sur les congés payés.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés soient respectés, il est convenu que la durée hebdomadaire ne puisse pas dépasser 60 heures au maximum conformément aux recommandations du comité européen des droits sociaux (CEDS).

Garanties :

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre aux impératifs organisationnels des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir au profit des salariés concernés des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que le repos quotidien soit effectivement pris et que l’amplitude de travail demeure raisonnable.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

La direction le recevra au plus tôt et dans un délai maximum de 30 jours pour analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Communication périodique :

Le salarié aura annuellement deux entretiens avec son supérieur hiérarchique et le président de l’association au cours duquel seront évoquées :

- l'organisation du travail ;

- la charge de travail de l'intéressé ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération du salarié.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

VI-V) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.

Article 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 4 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En dehors du temps de travail effectif et des astreintes, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 21h à 6h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 6 h.

Les appels professionnels seront autorisés si la santé d’un usager est en cause.

Article 5 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.

Article 6 - Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.

VIII MODALITES PRISE DES CONGES PAYES

L’organisation du travail au sein de RCF 38 connait une baisse importante d’activité sur les mois de juillet et aout et durant la période de Noel.

En conséquence la radio ferme en général les trois premières semaines d’aout et la semaine entre Noel et jour de l’an.

Durant cette période les salariés seront en congés payés.

Les autres dates de congés payés seront fixées sur demande du salarié et accord de la direction selon la procédure en usage.

IX SUIVI DE L’ACCORD

VII – I) Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er septembre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

VII – II) cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il révise et remplace tout accord antérieur ou usage pouvant exister au sein de l’association RCF ISERE sur la durée et l’organisation du travail.

VII – III) Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur, notamment en cas de modifications législative.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

VII – IV) Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

VII – IV) Dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’Association :

• à la DIRECCTE : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente ;

• au conseil de prud'hommes de Grenoble

• Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de l’association réservés à la communication avec le personnel.

Fait à GRENOBLE

Le 29 aout 2023 Pour l’Association

Pour les salariés : annexe de ratification