Accord d'entreprise "Accord égalité" chez IBEP - INSTITUT BRETON D'EDUCATION PERMANENTE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de IBEP - INSTITUT BRETON D'EDUCATION PERMANENTE et le syndicat CFDT et CFTC le 2022-12-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC
Numero : T03523014365
Date de signature : 2022-12-09
Nature : Accord
Raison sociale : INSTITUT BRETON D'EDUCATION PERMANENTE
Etablissement : 34025814400260 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-09
ACCORD EGALITE
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord matérialise la volonté de l’Ibep de poursuivre sa politique de développement de l’égalité professionnelle.
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle et la promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’Ibep employant moins de 300 salariés au sens des Articles 1111-2, L. 1111-3 et L. 5522-16) du Code du travail, les trois domaines d’action suivants ont été retenus :
La rémunération effective
L’embauche
La sécurité et la santé au travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Diagnostic Femme Homme :
Ce diagnostic s’appuie sur la base 2021 :
Tableau de synthèse :
Le diagnostic et le rapport de synthèse seront transmis chaque année aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés présents dans les établissements Ibep Formation, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.
Article 2 – Objectifs relatifs à la rémunération effective
À la lecture des données, il apparait certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Majoritairement, ces disparités sont en fait dues à des différences d’ancienneté et ne sont donc que peu significatives. Toutefois, l’Ibep souhaite, d’une part, veiller à l’application du droit en matière d’égalité salariale et d’autre part, faire en sorte de diminuer les écarts qui seraient les conséquences de temps partiels subis ou faisant suite à la prise d’un congé parental d’éducation. L’index égalité publié chaque année avant le 1er mars permet d’analyser les écarts par tranche d’âge et catégorie professionnelle.
| Objectifs | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Maintenir l’égalité salariale et prévenir les inégalités salariales | Analyse approfondie des écarts de rémunération moyenne en base 100, afin d’identifier d’éventuels écarts non justifiés et mettre en place des mesures visant à les réduire puis à les supprimer. |
|
| Neutraliser le congé parental d’éducation à temps plein et le congé de solidarité familiale en termes d’impact sur la rémunération et l’ancienneté pendant 18 mois | À l’issue d’un congé parental (ou de solidarité familiale) à temps plein, dans la limite de 18 mois, le salaire de base du salarié au moment de son départ sera revalorisé du taux correspondant aux augmentations collectives distribuées pendant son absence (il est ici précisé que cette mesure s’applique par défaut dans le cadre du congé maternité) Prise en compte intégrale du congé parental pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, dans la limite de 18 mois. |
|
| Réduire le temps partiel subi | Réalisation d’une enquête annuelle auprès des collaborateurs à temps partiels. Entretiens avec les collaborateurs concernés pour comprendre la situation. |
|
Article 3 – Objectifs relatifs à l’embauche
Près de 80% des collaborateurs de l’Ibep sont des femmes. De ce fait, promouvoir la parité à tous les niveaux de responsabilité et s’assurer d’un traitement égal en termes de promotion professionnelle constituent une priorité.
| Objectifs | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Consolider l’ outil permettant de comparer l’ancienneté moyenne de passage en CDI en particulier pour les formateurs et formatrices et de suivre les embauches directes en CDI par genre. | Mise à jour de l’outil |
|
| Réduire l’inégalité de délais s’ils existent | Analyse annuelle des situations individuelles et prise de décision par la direction générale après étude des situations avec les directeurs d’établissements. |
|
| Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection | Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations |
|
Article 4 - Objectifs relatifs à la sécurité et santé au travail
Les parties rappellent qu’il existe une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissement sexistes sera appliquée.
Pour que ces comportements n’aient pas lieu (en plus de la fiche incident déjà disponible sur l’espace social Ibep Formation salarié.e.s/salarié.e.s), il est nécessaire de mettre en place une procédure de signalement connue de tous et intégrée au règlement intérieur.
| Objectifs | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquêtes etc.) | Elaboration d’une charte et d’un protocole de prévention, recueil et prise en charge des signalements |
|
Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan sur l’état d’avancement du présent accord aura lieu chaque année en CSE. L’évolution des différents indicateurs sera ainsi étudiée lors de la présentation au CSE des données sociales de l’entreprise.
Article 6 – Durée, révision et dénonciation
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique et usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur l’égalité professionnelle.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Article 7 – Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera à disposition des salariés sur l’intranet.
A rennes, le 9 décembre 2022
Fait en 4 exemplaires originaux de 4 pages.
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com