Négociations annuelles 2016-2017 sur l’« égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »

Réunions du 10 Février 2017, 12 Mai 2017, 30 Juin 2017, 05 Juillet 2017, 29 Novembre 2017 et du 04 Décembre 2017.

Les personnes présentes : Mr XXXXX -Président

Mme XXXXXX -DRH

Mr XXXXXX -Délégué syndical CFTC

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1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

1. Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Les réunions prennent une place importante dans les emplois du temps des Non Cadres et des Cadres de l’UES. En effet, les salariés travaillent essentiellement en mode projet, ce qui entraine la nécessité de se réunir régulièrement.

Nous allons donc mettre en place une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions trop tôt (avant 9h00) ou trop tard (après 18h), ceci afin de respecter les contraintes de chacun en termes de temps de trajet et de conduite familiale.

Notre méthodologie d’évaluation sera de calculer la proportion de réunions effectuées avant 9h00 et après 18h00, par rapport aux réunions effectuées entre 9h00 et 18h00.

• L’activité de l’entreprise n’étant pas linéaire, la présence des salariés est parfois plus accrue qu’à d’autres moments. À ce titre, nous proposons de développer le recours au temps partiel annualisé (temps plein moins toutes les vacances scolaires par exemple).

Notre méthodologie d’évaluation sera de calculer le nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé, qu’ils soient Cadres ou non Cadres.

2. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (Informations sociales sur la vie de l’entreprise, Note de services, NAO …)

Notre méthodologie d’évaluation sera de calculer le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

1. La suppression des écarts de rémunération

SEXE	Salaire MOYEN 2014	Salaire MOYEN 2015	% évol 2015//2014	Salaire MOYEN 2016	% évol 2016//2015	% évol 2016//2014
Homme	2 945,10 €	2 997,63 €	1,78%	3 048,14 €	1,66%	3,38%
Femme	2 448,27 €	2 158,28 €	-11,84%	2 749,54 €	21,50%	10,96%

On constate qu’entre 2014 et 2016, l’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes de l’UES, s’est réduit passant de -16.87% à – 9.80%.

De même, l’évolution du salaire moyen profite aux femmes avec plus 10.96% sur 3 ans contre plus 3.38% pour les hommes sur 3 ans.

Cependant, ces chiffres sont à interpréter avec prudence car les postes tenus par les femmes et les hommes sont différents.

Un poste Cadre homme a été remplacé par une femme, sans différence de salaire. La volonté de l’entreprise est de pratiquer la même rémunération quel que soit le sexe à compétences égales.

2. Accès à l’emploi et mixité.

Chaque embauche au sein de l’UES est ouverte aussi bien aux candidatures féminines qu’aux candidatures masculines.

Nous ferons un décompte des candidatures et de la sélection faite.

3. Formation professionnelle et qualification

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. En rendant prioritaires, pour les formations de l’année suivante, les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.

Nous mesurerons donc la proportion des salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille par le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ou par le développement du recours au e-learning.

Nous mesurerons le nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge et nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif.

• Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial d’au moins un an par la mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé.

Nous mesurerons le nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié.

4. Déroulement de carrière, promotion professionnelle et classification.

• Prendre en compte les salariés qui, autour de la quarantaine, peuvent être disposés à prendre plus de responsabilité ou à s’investir davantage dans leur vie professionnelle du fait qu’ils ont des contraintes familiales qui s’allègent. Nous souhaitons la mise en place d’une politique de développement des « deuxième partie de carrière », lorsque le salarié a entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle.

Nous mesurerons la proportion de salariés pouvant bénéficier de cette politique ainsi que la proportion de salariés bénéficiant effectivement de cette politique.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation. Il s’agit du droit, au retour du congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental du salarié.

Nous mesurerons le salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

5. Conditions de travail et d’emploi

• Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation en créant un « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Nous mesurerons la proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant bénéficier de ce système.

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes en réalisant une étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager.

Nous mesurerons le nombre d’études réalisées et le nombre de postes aménagés.

3. Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations.

• Lutter contre les violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise en mettant en place un plan de communication sur le sujet.

Nous mesurerons le nombre d’affichages/plaquettes/ réunions …mis en place.

4. Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’UES Ciuch a toujours favorisé l’insertion et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Il ne compte pas changer de politique à ce sujet.

En plus, des travailleurs handicapés présents dans l’entreprise, Ciuch Industrie fait appel à des ateliers « protégés » pour des travaux de sous-traitance.

Le taux de travailleurs handicapés employés sur l’UES est de 10% des effectifs.

	Effectif	dt travailleurs handicapés	% travailleurs handicapés
HFC	6	0	0,00%
Solutions	30	2	6,67%
Industrie	36	5	13.89%
Services	20	1	5,00%
TOTAL	92	8	8.69%

Nous continuerons donc à maintenir autant que possible ce taux global, et à accompagner les personnes en situation de handicap tant par l’ergonomie des postes de travail que par la formation professionnelle.

Nous mesurerons donc l’évolution du taux de travailleurs handicapés, le nombre de postes ayant bénéficiés d’un aménagement ainsi que le nombre de formations dispensées à ces personnes.

5. La Prévoyance

Une DUE a mis en place une couverture de prévoyance au sein de l’UES pour l’ensemble des salariés le 23 Décembre 2008.

L’employeur ne souhaite pas revenir sur ce point, il compte préserver les garanties en place.

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

• 1 salarié volontaire sera déterminé dans les services suivants :

• Ciuch Industrie : 1 personne aux Méthodes, 1 personne en Fabrication, 1 personne au Montage, 1 personne au R et D.

• Ciuch Solutions : 1 personne à la Direction de Projets, 1 personne chez les Commerciaux, 1 personne des BE Méca ou Elec, 1 personne des BE Auto ou Info.

• Ciuch Services : 1 personne du Chantier et 1 personne de la Maintenance.

• HFC : 1 personne.

• 1 réunion sera tenue par Trimestre d’une durée de 2 heures.

• Un compte rendu sera établi pour la Direction, reprenant les propositions de façon anonyme.

• Ce compte rendu sera transmis aux instances représentatives ainsi que les réponses apportées.

7. La prévention de la pénibilité

• HFC : pas d’effectif exposé aux critères au-delà des seuils, sur 6 personnes

• Ciuch Solutions : pas d’effectif exposé aux critères au-delà des seuils, sur 30 personnes

• Ciuch Industrie : pas d’effectif exposé aux critères au-delà des seuils, sur 36 personnes

• Ciuch Services : pas d’effectif exposé aux critères au-delà des seuils, sur 20 personnes

8. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont exposées dans la charte informatique de l’UES Ciuch.

Cette charte sera déposée avec les modifications inhérentes.

Cette déconnexion des moyens informatiques concernant l’ensemble des salariés sauf ceux réalisant des astreintes.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

A Tourcoing,

Le 15/12/2017.

Mr XXXXXXXXXXX Mr XXXXXXXXXXXX

Délégué syndical CFTC Président UES Ciuch