AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Association CETA35, dont le siège est situé 3 Rue du Chêne Morand à CESSON SEVIGNE (35510), n° de SIRET 340 265 370 000 49

Ci-après dénommée « CETA35 »

ET

Le Comité Social et Economique,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le CETA35 est une association loi 1901 déclarée à la Préfecture d’Ille et Vilaine le 7 février 1956 sous le numéro 2797 et immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 340 265 370.

Selon ses statuts, l'objet social de l'association est d’accompagner les acteurs de la production agricole, notamment les membres actifs du CETA35, dans une démarche de progrès et de performance globale (technique, économique, environnementale, sociétale). Cela se traduit, de manière non exhaustive, par de/des :

• la formation,

• l’accompagnement collectif ou individuel,

• l’animation d’échanges au sein du réseau,

• des études et des recherches dans un objectif de création de références et d’indicateurs

• des projets de groupes,

• la veille sur tous les champs d’activité des membres,

• la conception et des mises à disposition de méthodologies, d'outils, de brevets en faveur prioritairement des membres,

et plus généralement, toutes actions susceptibles de concourir à la réalisation de l'objet social ou de le faciliter.

Le CETA35 se donne aussi les moyens de favoriser la promotion de son objet et de ses services en vue de pérenniser le dynamisme de la structure. Cela se traduit, notamment, par :

• Des interventions ou de la prestation de service auprès d’un public professionnel externe (non-membre),

• La participation à des projets et/ou à des évènements multi-partenariaux,

• La représentation de ses adhérents auprès des pouvoirs publics, des organisations professionnelles et de tout autre organisme agricole ou non, dans une posture apolitique ou asyndicale

• La mise à disposition de ses outils et de ses méthodes auprès de publics ciblés

Il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, le CETA35 ne rentre dans le champ d’application d’aucune convention collective.

Il a été signé au sein du CETA35, le 26 octobre 2000, par le représentant légal en son temps de l’association, un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à « l’aménagement et à la réduction du temps de travail ». Un avenant en date du 1^er septembre 2011, a par la suite amendé cet accord.

Après échanges avec les représentants élus du personnel, il est apparu opportun d’actualiser et adapter le cadre d’organisation du temps de travail, en négociant avec le Comité Social et Economique, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, un avenant de révision fixant des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux évolutions législatives et réglementaires et aux évolutions de l’Association.

Le présent avenant a ainsi pour objet, dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances n°°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, d’aménager les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein du CETA35.

Dans ce cadre, le présent avenant se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord d’entreprise susvisé du 26 octobre 2000 et son avenant du 1^er septembre 2011, ainsi qu’à tout autre accord collectif d’entreprise, protocole d’accord, engagement unilatéral et usage ayant le même objet, dont la note de service en date du 31 janvier 2017.

Au terme des réunions de négociation des 25 avril 2023, 11 mai 2023, 22 juin 2023 et 17 juillet 2023, il a été convenu et décidé ce qui suit :

Sommaire

Chapitre 1 - Principes Généraux 5

A - Champ d’application 5

B- Durée d’application et effets 5

Chapitre 2 - Durée du travail 5

A - Définition du temps de travail effectif 5

B- Durée maximale de travail 6

Chapitre 3 - Modalités d’organisation du temps de travail 6

A – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec bénéfice de jours de repos 6

1) Période annuelle de référence 6

2) Durée annuelle de travail des salariés à temps complet 6

3) Durée annuelle de travail des salariés à temps partiel 8

4) Plannings de travail 9

5) Heures supplémentaires 9

6) Heures complémentaires des salariés à temps partiel 10

7) Suivi du temps de travail 11

8) Rémunération 11

B – Forfait annuel en jours 12

1) Salariés concernés 12

2) Période de référence 12

3) Caractéristiques du forfait 12

4) Conditions de mise en place 12

5) Rémunération 13

6) Incidence des absences 13

7) Incidence sur la rémunération d’une embauche en cours de période de référence 13

8) Incidence sur la rémunération d’une rupture de travail en cours de période de référence 14

9) Détermination du nombre de jours de repos 14

10) Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète 15

11) Décompte du temps de travail sur l’année 15

12) Dépassement éventuel du forfait 16

13) Temps de repos et obligation de déconnexion 17

14) Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle 17

15) Entretien individuel spécifique au forfait jour 18

Chapitre 4 – Droit à la déconnexion 19

1) Définitions 19

2) Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 19

3) Utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle ou autres messageries instantanées 20

4) Mesures utiles en vue de limiter le stress potentiellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 21

Chapitre 5 - Jours fériés 21

Chapitre 6 – Congés payés 22

1) Acquisition des congés payés 22

2) Période de prise des congés payés 22

3) Modalités de prise des congés payés 22

4) Report des congés payés 22

Chapitre 7 – Dispositions finales 23

1) Suivi de l'accord 23

2) Révision et dénonciation 23

3) Dépôt et Publicité 23

Chapitre 1 - Principes Généraux

A - Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CETA35, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.

Durée d’application et effets

Le présent avenant entrera en vigueur le 1^er septembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant se substitue aux usages existants au sein du CETA35 en matière de durée et d’organisation du temps du travail et tout autre thème abordé dans le présent avenant.

Chapitre 2 - Durée du travail

A - Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition du CETA35 et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés ;

• les jours de repos et les jours conventionnels ;

• les absences (maladie, accident…) ;

• les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail prévu dans le contrat et inversement ;

• les temps de pause ;

• les astreintes ;

• le temps de déjeuner.

Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui ne constituent pas du temps de travail effectif (article L3121-4 du Code du travail), donneront lieu à une contrepartie en repos. Les conditions sont définies par la note de service en vigueur, et il y aura contrepartie dès lors qu’ils excéderont le temps normal de trajet, forfaitairement fixé à 1 heure pour un aller, entre le domicile et le lieu de travail habituel. Et ce, à l’exception des salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour lesquels ce temps est compris dans la journée de travail rémunérée.

Durée maximale de travail

La durée maximale de travail en temps de travail effectif, pour les salariés dont la durée est décomptée en heures sont, sauf dérogations, les suivantes :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein du CETA35 pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité du CETA35.

Chapitre 3 - Modalités d’organisation du temps de travail

A – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec bénéfice de jours de repos

Les parties réaffirment le principe d’une organisation annuelle de travail pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, avec bénéfice de jours de repos, à l’exception de ceux concernés par le chapitre B.

1. Période annuelle de référence

Le temps de travail est réparti sur une période annuelle allant du 1^er septembre N au 31 août N+1 de chaque année.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail sera calculée prorata temporis, à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance (31 août) de la période de référence en cours.

2. Durée annuelle de travail des salariés à temps complet

La durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse. La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, l’organisation annuelle du travail donnera lieu au bénéfice de jours de repos.

• Détermination du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement selon les modalités suivantes :

Exemple de calcul pour 2023 pour une base hebdomadaire de 39 heures

Nombre de jours dans l’année			365 jours
Nombre de samedis et dimanches			-104
Nombre de congés payés				-25
Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année		-91
Nombre de jours travaillés		227 jours
Nombre de semaines travaillées théoriques (227 jours / 5 jours ouvrés)		45,4 semaines
Nombre de jours de repos (RTT) : 45,4 x 4 heures (au-delà de 39 heures) /7,8 (durée journalière moyenne de travail pour une semaine de 39 heures)		23 jours
Journée de solidarité		-1 jour
Nombre maximal de jours de repos (RTT) (sous réserve d’absences)				22 jours

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos ainsi capitalisés sont pris par journées ou demi - journées, moyennant un délai de prévenance de 15 jours au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence, soit avant le 31 août de chaque année, sauf autorisation écrite exceptionnelle du responsable hiérarchique ou de la direction.

Il est convenu qu’afin de faciliter les organisations d'équipe et d’assurer une répartition équilibrée des jours de repos sur la période annuelle de référence, les salariés prennent au moins 4 jours de repos sur les 2 premiers trimestres (soit du 01/09 de N au 28/02 de N+1) et 6 jours de repos sur le 3ème trimestre (soit 01/03 de N au 31/05 de N+1).

Le reste des jours de repos acquis sont fixés au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser la date de repos envisagée si cela affecte le bon fonctionnement du service. 

Les jours de repos doivent être pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 août de l’année N+1.

Les jours de repos non pris au 31 août ne pourront ainsi donner lieu à report sur la période de référence suivante, sous réserve des exceptions prévues par la réglementation et sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

Les jours de repos peuvent le cas échéant être regroupés dans la limite de 3 jours consécutifs sauf autorisation exceptionnelle par le responsable hiérarchique ou la direction, et peuvent être accolés aux jours de congés payés et aux jours de repos hebdomadaire.

La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par le CETA35.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, si tous les jours de repos acquis n’ont pas été pris, ils donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice lors de l’établissement du solde de tout compte.

3. Durée annuelle de travail des salariés à temps partiel

• Principe

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel du CETA35 peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent avenant de révision, par référence aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sont susceptibles de travailler sur une base annuelle, dans le cadre de la période annuelle de référence définie au chapitre 3, A 1) du présent accord.

Mention en sera alors faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.

• Détermination du nombre de jours de repos

L’organisation annuelle de travail donnera lieu au bénéfice de jours de repos au profit des salariés à temps partiel, comme pour les salariés à temps complet, au prorata de la durée contractuelle moyenne de travail.

Sont concernés les salariés employés dans le cadre d’un temps partiel annuel.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail au niveau de la durée contractuelle moyenne de travail au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Ainsi, par exemple un salarié employé à temps partiel annuel pouvant en théorie prétendre à 4 jours de repos et absent l’équivalent de 6 mois sur les 12 mois de la période annuelle de référence ne pourra effectivement en poser que 2.

Les jours de repos ainsi capitalisés sont pris par journées ou demi - journées, moyennant un délai de prévenance de 15 jours au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence, soit avant le 31 août de chaque année, sauf autorisation écrite exceptionnelle du responsable hiérarchique ou de la direction.

Il est convenu qu’afin de faciliter les organisations d'équipe et d’assurer une répartition équilibrée des jours de repos sur la période annuelle de référence, les salariés prennent au moins 4 jours de repos sur les 2 premiers trimestres (soit du 01/09 de N au 28/02 de N+1) et 6 jours de repos sur le 3ème trimestre (soit 01/03 de N au 31/05 de N+1).

Le reste des jours de repos acquis sont fixés au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser la date de repos envisagée si cela affecte le bon fonctionnement du service. 

Les jours de repos doivent être pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 août de l’année N+1.

Les jours de repos non pris au 31 août ne pourront ainsi donner lieu à report sur la période de référence suivante, sous réserve des exceptions prévues par la réglementation et sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

Les jours de repos peuvent le cas échéant être regroupés dans la limite de 3 jours consécutifs sauf autorisation exceptionnelle par le responsable hiérarchique ou la direction, et peuvent être accolés aux jours de congés payés et aux jours de repos hebdomadaire.

La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par le CETA35.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, si tous les jours de repos acquis n’ont pas été pris, ils donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice lors de l’établissement du solde de tout compte.

4. Plannings de travail

Les plannings individuels de travail (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués par écrit aux salariés par tout moyen (affichage, courriel, remise en main propre, outil de planification ou logiciel dédié), par période annuelle, au moins 15 jours avant chaque période.

5. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).

La détermination de l’existence éventuelle d’heures supplémentaires s’effectuera donc au terme de chaque période de référence, soit au 31 août de chaque année.

Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse de la direction, et avec son accord préalable. En cas d’évènement nécessitant la réalisation immédiate d’heures de travail dépassant l’horaire programmé, les heures supplémentaires pourront être validées à posteriori sous réserve que la direction en soit informée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux jours suivants l’évènement.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an. Les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à un paiement sur la base du salaire horaire brut du salarié majoré au taux de 10 %.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressée au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.

Le repos est pris avant la fin de la période annuelle de référence au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.

Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de la période annuelle de référence au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la direction fixera unilatéralement les jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.

6. Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Des heures complémentaires peuvent le cas échéant être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail stipulée au contrat de travail.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service. Par exception, en cas de visite auprès des services de médecine du travail, la période minimale de travail continu pourra être inférieure à trois heures.

En cas de temps partiel annuel, les éventuelles heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence, soit au 31 août de chaque année.

Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.

7. Suivi du temps de travail

Le temps de travail donnera lieu à décompte selon les modalités en vigueur au sein du CETA35, auxquelles chaque salarié devra se conformer.

Il pourra également être effectué au moyen de tout autre dispositif de suivi et de contrôle, notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps).

Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.

En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.

Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période.

8. Rémunération

• Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne de travail pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période annuelle de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• En cas de solde positif :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du salaire horaire brut du salarié.

• En cas de solde négatif :

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.

B – Forfait annuel en jours

1. Salariés concernés

Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent obligatoirement :

• disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leurs missions ;

• disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

A titre informatif, sont concernés au jour du présent accord les salariés occupant les fonctions de directrice/teur, de responsable de service, d’ingénieur conseil et de chargé de mission.

9. Période de référence

La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera sur la période annuelle de référence allant du 1er septembre année N au 31 août année N+1.

10. Caractéristiques du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce forfait est déterminé après déduction des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.

La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.

Un salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera en forfait-jours réduit. Légalement, il ne s’agit pas de salarié à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

11. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.

12. Rémunération

Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire, lesquels feront apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle étant ainsi indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

13. Incidence des absences

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours travaillés fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés, du nombre du jour de repos de la période de référence et du nombre de jours fériés chômés payés tombant un jour habituellement travaillé.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

14. Incidence sur la rémunération d’une embauche en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 11.2.2 du présent accord.

15. Incidence sur la rémunération d’une rupture de travail en cours de période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

16. Détermination du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Le nombre de jours de repos le cas échéant attribué aux salariés sera apprécié au début de chaque période de référence, en fonction du nombre de jours calendaires de la période concernée, du nombre exact de samedi et dimanche de la période et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaire.

Ainsi, s’il s’avère que le nombre théorique de jours travaillés excède 218 jours sur la période de référence considérée, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, ces jours de repos devant impérativement être pris au cours de la période de référence concernée, soit avant le 31 août de l’année, sans possibilité de report ni de versement d’une indemnité compensatrice.

Exemple :

Nombre de jours dans l’année			365
Nombre de samedis et dimanches (52x2)			-104
Nombre de congés payés				-25
Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année		-92
Nombre de jours travaillés hors jours de repos		227
Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité		-218
Nombre de jours de repos (journée de solidarité incluse)				9

17. Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète

Le nombre de jours de repos le cas échéant attribué sera proratisé en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant :

Nombre de jours théorique de repos pour un période annuelle complète /12 mois = X jours de repos par mois.

Exemple : 9 jours de repos pour une année complète/12 mois = 0,75 jour de repos par mois.

18. Décompte du temps de travail sur l’année

• Définition de la demi-journée de travail et de repos

La demi-journée s’entend comme toute plage de travail ou de repos qui finit au plus tard ou commence au plus tôt à 14 heures.

• Organisation de l’activité

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

Le salarié établira un planning prévisionnel trimestriel de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos qu’il transmettra à la direction et/ou son responsable hiérarchique le 15 du mois précédent son application.

Ce planning prévisionnel pourra être aménagé, à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, en considération des besoins imprévus du service.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

• Contrôle d’activité

Un décompte individuel du nombre de jours travaillés sera effectué chaque mois, au moyen de l’outil de gestion des jours de repos en vigueur au sein du CETA35, de manière à permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des éventuels jours de repos afin notamment de favoriser une répartition équilibrée de la charge de travail.

Ce décompte établi par le salarié au moyen de l’outil en vigueur et supervisé par la direction pour validation fera apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congé payé, jour ou demi-journée de repos, …).

19. Dépassement éventuel du forfait

Le CETA35 se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique et après acceptation expresse de la direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

20. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord.

A cet égard, les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission tout en s’assurant du bon fonctionnement de l’activité et des services opérationnels du CETA35, dans le respect de l’organisation collective de travail, ainsi que de la bonne réalisation de leurs missions.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

21. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique ou la direction assurent le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

La direction et/ou le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, lors de l’examen des décomptes mensuels des jours et demi-journées de travail et de repos.

En outre, le salarié aura toute latitude pour communiquer avec la direction sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le salarié tiendra ainsi informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Si le salarié considère que sa demande auprès de son responsable hiérarchique en lien avec une difficulté inhabituelle n’est pas suffisamment considérée, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction. Cette dernière recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique et/ou la direction pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

22. Entretien individuel spécifique au forfait jour

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le CETA35 convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec la direction au cours duquel seront évoqués :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité

• l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Chapitre 4 – Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, avec une attention particulière à l’égard des salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours ainsi que des responsables de service assurant des responsabilités d’encadrement.

1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

L’employeur pourra toutefois contacter le salarié sur son temps de repos pour lui demander une modification de planning urgente dans le cas de circonstances exceptionnelles et stratégiques pour le bon fonctionnement du CETA35. Le salarié ne sera pas dans l’obligation de répondre.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc ….) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc ….) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures habituelles/planifiées de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des jours de repos, des jours fériés chômés, et de toute période autorisée de suspension du contrat de travail.

23. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le CETA35 souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour le CETA35 eu égard à la nature de son activité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que le CETA35 entend favoriser.

C’est pourquoi la direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par le CETA35 ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

- des périodes de repos quotidien ;

- des périodes de repos hebdomadaires ;

- des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment;

- des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

24. Utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle ou autres messageries instantanées

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou autres messageries instantanées par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est rappelé aux salariés qu’il convient d’éviter d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

25. Mesures utiles en vue de limiter le stress potentiellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est également recommandé à tous les salariés, à titre d’exemple, de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Pour les absences de 5 jours et plus, prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.

Chapitre 5 - Jours fériés

• Le 1er mai

Le 1er mai est en principe chômé au sein du CETA35.

En cas de travail le 1er mai, à la demande exceptionnelle du CETA35 et avec l’accord du salarié, le salaire est majoré de 100%.

• Autres jours fériés légaux

A la demande exceptionnelle du CETA35, les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai.

Le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à compensation sous forme de repos égale à une demi-journée par jour férié travaillé.

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié travaillé, la majoration pour heure supplémentaire prévue par le présent accord sera appliquée.

S’agissant des salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours, si le travail du jour férié a pour conséquence un dépassement du nombre de jours de travail prévu au forfait individuel, il donnera lieu à la majoration prévue par le présent accord (chapitre 3, B, 12).

Chapitre 6 – Congés payés

1. Acquisition des congés payés

Tous les salariés quel que soit leur contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance), bénéficient des droits à congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que les congés payés s’acquièrent, pour les collaborateurs à temps plein comme à temps partiel, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillés, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Afin de permettre une organisation et une gestion simplifiées du temps de travail des salariés sur la période annuelle de référence définie par le présent accord, la période d’acquisition s’étend du 1^er septembre année N au 31 août année N+1.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er septembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine au 31 août suivant. Les congés sont donc acquis au prorata temporis.

26. Période de prise des congés payés

À compter du 1er septembre 2023, la période de prise des congés payés s’étend du 1^er septembre année N au 31 août année N+1.

La période de prise de congés payés est donc alignée sur la période d’acquisition.

27. Modalités de prise des congés payés

Les dates de prise des congés payés seront, après proposition des salariés, validées par la direction, en fonction des exigences et nécessités de fonctionnement et d’organisation du service, et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

Il est rappelé que l’ensemble des salariés doit prendre un congé estival de 2 semaines consécutives au minimum durant la période du 15 juillet au 25 août de l’année.

En cas de nécessité de service liée à des circonstances exceptionnelles, le CETA35 peut modifier les dates de départ en congé des salariés sous réserve de les prévenir 15 jours avant leur date de départ.

28. Report des congés payés

Les congés payés annuels doivent être pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 août de l’année N+1.

Les congés payés non pris au 31 août ne pourront ainsi donner lieu à report sur la période de référence suivante, sous réserve des exceptions prévues par la réglementation et sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

Chapitre 7 – Dispositions finales

1. Suivi de l'accord

Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

29. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, avec dépôt de la dénonciation, en application de l’article D.2231-8 du Code du travail, selon les modalités prévues aux articles D.2231-4 à D.2231-8 du Code du travail.

30. Dépôt et Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt par le CETA35 :

• sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage du CETA35.

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Fait à Cesson-Sévigné, le 21/08/2023

Pour le CSE Pour le CETA35

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1. Nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un jour travaillé pour 2023. Chiffre à examiner annuellement sur la période de référence en fonction du nombre de jours fériés coïncidant un samedi ou un dimanche.↩

2. Nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche↩