ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE SLIH

2022-2024

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société SLIH CP (Crowne Plaza), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 018 953.

La société SLIH HIR (Holiday Inn Resort Picardy), SAS, dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 019 043.

La société SLIH HDB (Hôtel de Bourgtheroulde), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 081 803.

La société SLIH HG (Hermitage Gantois), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 123 795.

Société Lilloise d’Investissement Hôtelier (SLIH), dont le siège social est sis 17, quai du Wault, 59800 Lille, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 340 923 371.

Constituant l’UES Lilloise d’investissement hôtelier (ci-après « l’UES LIH »)

Prise en la personne de , dûment mandaté aux fins des présentes.

Et

***************, membres élus titulaires de la délégation du personnel de l’UES LIH non mandatés par un syndicat, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• SLIH et les élus de la délégation du personnel de l’UES LIH, du groupe signataire du présent accord sont désignés, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».

D’AUTRE PART,

Le présent accord s’inscrit dans notre volonté de construire une politique handicap durable et de qualité de vie au travail sur le long terme, le tout dans une démarche globale de diversité, vécue comme un levier d’innovation managériale.

Notre intention est de construire cette politique avec les partenaires sociaux, en mettant notamment en place un plan d’actions structuré et coordonné. Il nous a donc semblé judicieux de faire un état des lieux, établi avec un cabinet extérieur et de réaliser un diagnostic handicap afin :

1. D’interroger les différents interlocuteurs dans l’entreprise (partenaires sociaux, managers, travailleurs handicapés…) et recueillir leur vision sur le sujet.

2. D’analyser nos forces et nos faiblesses, et d’être conseillés sur le plan d’actions à mettre en place sur le sujet.

Il est apparu qu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :

• Permettre de mener une véritable politique pérenne sur le sujet.

• Inscrire le handicap dans notre politique RH.

• Faire vivre le dialogue social.

• Placer tous les acteurs de l’entreprise dans une logique d’engagement en matière de handicap.

• Libérer des moyens financiers intégralement dédiés à la politique d’emploi des travailleurs handicapés.

SECTION 1 – CADRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » portant notamment obligation d’emploi pour les entreprises. Il vise à favoriser l'intégration ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise des personnes se trouvant en situation de handicap.

L’article L5213-1 du code du Travail définit le handicap ainsi : « Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions d’ordre physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Article 2 – Les bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à tout salarié visé par les dispositions de l’Article L5212-13 du code du travail.

La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure ci-dessous :

• Travailleurs ayant la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

• Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%, et titulaires d’une rente attribuée par les caisses de Sécurité Sociale.

• Titulaires d’une pension d’invalidité par les caisses de Sécurité Sociale sous réserve que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain.

• Titulaires de la « carte inclusion » avec mention « invalidité ».

• Titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

• Titulaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

L’entreprise souhaite pérenniser la politique de recrutement de personnes handicapées mise en œuvre antérieurement et entend poursuivre et renforcer un certain nombre de ces actions.

Ces embauches se feront sous la forme de CDI, CDD, contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) et stages. Elles se feront sur l’ensemble des postes à pourvoir. L’embauche d’un nouveau collaborateur sera réalisée sous réserve de l’adéquation des savoir-être et savoir-faire, avec les compétences et les qualités professionnelles recherchées par l’entreprise et de son aptitude au poste proposé.

Les parties ont convenu qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de veiller à la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et entend pour cela mettre en œuvre un certain nombre de mesures.

Article 3 – Objectifs poursuivis

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour favoriser l’employabilité, le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Il manifeste également la volonté du groupe SLIH de poursuivre :

- Le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,

- La sensibilisation et l’implication de l’ensemble des parties dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail.

Et ainsi, améliorer la situation du groupe SLIH au regard des exigences légales issues de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapées, complétée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Taux d’Emploi :

À ce jour, 5 sociétés sont légalement tenues à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de leur effectif total : la société SLIH, la société SLIH CP, la société SLIH HDB, la société SLIH HG, la société HIR.

Aujourd’hui, le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap du groupe SLIH est de 0,38% au titre de l’année 2022.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’augmenter ce taux d’emploi direct du groupe et sont particulièrement attachées à se fixer un objectif ambitieux et raisonnable sur ce sujet primordial.

Les Parties reconnaissent toutefois que l’impact de la crise sanitaire et des mesures de confinement destinées à limiter la propagation du Covid-19 a été significatif, mais forcément difficile à évaluer à ce jour sur les recrutements à venir au sein de SLIH.

Malgré cela, SLIH s’engage d’ores et déjà à maintenir son effort de recrutement de sorte que

le taux d’emploi de salariés en situation de handicap représente :

- En 2022 : 0,4 % de l’effectif

- En 2023 : 1,2 % de l’effectif

- En 2024 : 2 % de l’effectif

Ainsi, pour atteindre cet objectif, le présent accord prévoit la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :

- Recrutement de travailleurs en situation de handicap,

- Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

- Sensibilisation et formation des équipes sur le thème du handicap,

- Information et communication,

- Développement des relations avec le secteur protégé et adapté,

- Structure de pilotage.

Il est précisé que les actions référencées dans le présent accord ne sont pas exhaustives ; d’autres actions pourront être menées, dans les thématiques visées ci-dessus.

Article 4– Principes de recrutement

Il est rappelé que conformément à l’Article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise du fait de son handicap.

Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient handicapés ou non, tout en garantissant une réelle égalité des chances.

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu que l’entreprise mettra en place les mesures suivantes :

• Utiliser des sites d’emplois spécialisés pour la diffusion de nos annonces,

• Développer des partenariats avec les organismes spécialisés,

• Développer des partenariats avec les écoles hôtelières, et notamment avec leur mission handicap,

• Continuer les actions de sensibilisation (visite de l’hôtel, présentation de nos métiers…) auprès des écoles, avec pour objectif de parler des métiers, susciter des vocations ou conforter la personne en situation de handicap dans le choix d’un futur emploi.

Article 5 – Mesures d’accompagnements au recrutement

Pour faciliter l’atteinte de ces objectifs de recrutement, les parties ont décidé de mettre en place les mesures d’accompagnement suivantes :

• Sensibilisation des recruteurs aux spécificités du recrutement et de l’intégration des personnes handicapées.

• Afficher vers l’externe notre volonté d’ouvrir l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap.

Article 6 – Accueil du salarié en situation de handicap

Des modules de sensibilisation et de formation des personnes susceptibles d’accueillir et/ou d’encadrer des travailleurs en situation de handicap seront déployés.

Avec l’accord de la personne handicapée concernée et si la situation de handicap le nécessite, l’équipe qui accueille le salarié sera sensibilisée afin d’éviter notamment tous comportements inappropriés qui seraient de nature à nuire à la réussite de l’intégration.

Il pourra, dans ce cadre, être fait appel à un organisme extérieur.

Par ailleurs, afin d’assurer un bon suivi du salarié handicapé, il est convenu qu’il lui sera proposé de s’entretenir avec la mission Handicap à intervalle régulier et avec la médecine du travail, si besoin.

SECTION 2 – Maintien dans l’emploi

Les parties s’entendent qu’au-delà du recrutement, il convient de veiller au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.

Article 7 – Mesures préventives

Dans un souci d’anticiper les problématiques ou les risques inhérents à un service et/ou un métier, les parties s’engagent à continuer à avoir une politique forte de prévention des risques, notamment en déployant les actions suivantes :

• Identifier et suivre les arrêts pour maladies, accidents du travail et maladies professionnelles de longue durée - de plus de 3 mois, ou répétitifs,

• Mettre à jour des indicateurs de suivi,

• Investir dans des outils permettant de diminuer la pénibilité du travail.

Article 8 - Identification et anticipation du maintien dans l’emploi

Par expérience, les parties conviennent que le facteur clé de réussite de maintien dans l’emploi est l’anticipation. L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude.

Dans ce cadre, outre les mesures préventives prévues à l’article 7, les parties s’engagent à :

• Formaliser le processus de maintien dans l’emploi et le communiquer,

• Assurer la traçabilité des maintiens dans l’emploi,

• Réaliser un point régulier avec les managers, le médecin du travail et les représentants de l’UES LIH sur les problèmes de santé au travail ayant un impact sur le poste de travail, avec l’accord du salarié concerné,

• Une sensibilisation dans le cadre du maintien dans l’emploi sera périodiquement réalisée auprès des managers et IRP,

• Tout salarié absent depuis plus de 3 mois sera informé de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’anticiper son retour vers l’emploi,

• Recours à des supports d’information (plaquettes, guide, affiche).

Article 9 – Aménagement du matériel des postes de travail

Tout type d’aménagement (qu’il soit technique, organisationnel ou ayant trait au développement des compétences) pourra, sur recommandation du médecin du travail, être envisagé afin de compenser la situation de handicap.

Dans les cas très lourds, le recours à un dispositif sur-mesure pourra être envisagé.

Si nécessaire, une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple) pourra être demandée.

Article 10 – Aides au reclassement

Afin de favoriser le reclassement des salariés en situation de handicap ou qui risquent de le devenir en raison de leur activité professionnelle, les parties s’engagent sur les actions suivantes :

Toute situation laissant entrevoir une proche déclaration d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail donnera lieu à la mise en place d’une réunion avec la commission handicap.

Dans le cadre d’un projet de reclassement, la commission handicap pourra demander le financement de formations courtes de mise à niveau permettant le maintien dans l’emploi, sur le budget de l’accord, sans jamais pouvoir dépasser le plafond de 1000€ par collaborateur en situation de handicap. Cette mesure ne peut être engagée plus d’une fois tous les 3 ans.

Si la situation le justifie et sous réserve de la validation de la mission handicap, il sera proposé au salarié en situation de handicap un bilan professionnel dans le cadre de son maintien dans l’emploi.

Article 11 – Aides compensatoires

Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap.

Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’accord en complément des aides de droit commun (sécurité sociale, mutuelle, caisse de prévoyance et de retraite), sous réserve :

• Que l’aide soit exclusivement en lien avec l’activité professionnelle,

• Qu’une préconisation de la médecine du travail soit jointe à la demande,

• D’une présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés,

• D’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes et d’un dispositif, par période de 3 ans.

Le versement de la subvention pour l’achat d’une aide compensatoire se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur. Un outil perdu ou détérioré ne pourra pas être remplacé.

SECTION 3 – Formation, sensibilisation

Article 12 – Actions de sensibilisation

Il est essentiel d’informer et de sensibiliser les salariés, les collègues et l’encadrement sur le sujet du handicap. Il a été pour cela convenu de mettre en place les actions suivantes :

• Rencontres avec nos partenaires externes pour renseigner les salariés sur les démarches nécessaires pour se déclarer travailleur handicapé.

• Organisation d’événements de sensibilisation.

• Mise en place d’un dispositif d’information et d’accompagnement.

• Montage des dossiers RQTH des salariés intéressés.

Article 13 – Information et Communication

SLIH reconnaît qu’un enjeu important de sa démarche pour l’emploi de travailleurs en situation de

handicap est d’informer les salariés sur le handicap en communiquant sur le sujet.

Des actions seront régulièrement proposées, comme :

- Diffusion régulière d’informations sur la politique handicap, notamment sur les types

de handicap, dans les communications et « newsletters » internes,

- Mise en place d’un « guide pratique du handicap dans l’entreprise ».

Article 14 – Absences autorisées

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé) pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an afin de faciliter leurs démarches liées à leur handicap, sur présentation des justificatifs suivants :

• Démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé,

• Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap,

• Suivi médical lié au handicap.

Cette journée pourra être prise en une fois ou par demi-journées, au choix du salarié. Le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date d’absence souhaitée, sauf situations d’urgence.

SECTION 4 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Article 15 – Développement des relations avec le secteur protégé et adapté

Pour rappel, font partie du secteur protégé les ESAT et du secteur adapté, les entreprises adaptées (EA, TIH…)

SLIH a comme objectif de contribuer au développement de l’emploi de personnes en situation de handicap en dehors du groupe.

SLIH s’attachera à renforcer les relations avec ses partenaires actuels, et à développer de nouveaux partenariats avec des ESAT, des EA et TIH dans le cadre de sa politique handicap.

Des actions ponctuelles ou de long terme, pourront être mises en place pour favoriser le développement du secteur protégé et développer l’emploi indirect.

SECTION 5 – Pilotage et suivi de l’accord

Article 16 – Pilotage de l’accord

La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. Cependant, les parties ont décidé de la mise en place et de la structuration d’une mission handicap. Cette dernière soutiendra, coordonnera et assurera la mise en place effective des différentes mesures contenues dans le présent accord. La structuration de la mission handicap passera par :

• La désignation d’une personne dédiée à ce sujet (référent handicap),

• La création d’outils de suivi et de mise en application de l’accord,

• L’établissement d’un plan de communication,

• L’accompagnement par un cabinet conseil spécialisé.

Article 17 – Suivi de l’accord et Bilans annuels

Il est convenu que la mission handicap assurera un suivi spécifique de l’accord avec les membres permanents du comité de maintien dans l’emploi, afin de faire un point sur les actions mises en œuvre et sur les éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission de suivi paritaire se réunira deux fois par an, à la fin de chaque semestre civil.

Il a également été convenu de mettre en place avec les partenaires sociaux des indicateurs spécifiques à la politique handicap (nombre de recrutements, de maintien dans l’emploi, nombre de personnes formées, taux d’atteinte des objectifs de recrutement, suivi de la qualité de l’intégration…).

Par ailleurs, chaque année, un bilan sera présenté pour information et consultation aux membres de l’UES LIH. Il sera établi pour l’année civile précédente et sera présenté au plus tard fin mars. Une copie de ce bilan sera également adressée aux membres du comité de maintien dans l’emploi et à la DDETS.

SECTION 6 – Budget de l’accord

Article 18 – Montant du budget

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à minima au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles, due à l’AGEFIPH tel que cela figure dans les DOETH. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.

A titre d’information, le budget prévisionnel sur les 3 années est annexé à cet accord.

Article 19 – Modalités de fonctionnement

Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limite du budget disponible et est étudié au cas par cas par la mission handicap, en complément des aides de droit commun.

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant, après information au préalable des membres du comité de maintien à l’emploi. Il faut rappeler que certaines des actions sont dépendantes des besoins des salariés handicapés, difficilement prévisible précisément.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise, après information des membres du comité de maintien dans l’emploi.

Un suivi du budget sera réalisé par la mission handicap et fera l’objet d’une présentation aux membres du comité de maintien dans l’emploi lors de leur réunion de suivi.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, une demande de report pour financer un projet particulier lié à l’embauche ou au maintien dans l’emploi pourra être déposée à la DDETS.

SECTION 7 – Durée et mise en œuvre de l’accord

Article 20 – Durée et agrément de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1 janvier 2022 et prendra fin au 31 décembre 2024.

Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R5212-15 du code du travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.

Article 21 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter les formalismes légalement prévus.

Article 22– Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux : un pour l’UES LIH, deux pour les organismes attribuant l’agrément, un pour le représentant de l’ensemble des sociétés.

Il sera déposé par le représentant de l’entreprise auprès de l’organisme attribuant l’agrément (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités – DDETS, ex DIRECCTE).

Fait à Paris le ……………………………………. (En 4 exemplaires)

Membres titulaires de la délégation du personnel de l’UES	Signature*

*Parapher chaque page

Annexe – Budget prévisionnel

BUDGET PRÉVISIONNEL HT DE L’ACCORD

2022 2023 2024

Recrutement 19 000€ (25%) 19 000€ (25%) 19 000€ (25%)

Maintien dans l’emploi 7 600€ (10%) 11 400€ (15%) 15 200€ (20%)

Formation/sensibilisation 22 800€ (30%) 19 000€ (25%) 11 400€ (15%)

Information/communication 3 800€ (5%) 3 800€ (5%) 7 600€ (10%)

Structure de pilotage 19 000€ (25%) 19 000€ (25%) 19 000€ (25%)

Partenariats ESAT/EA/TIH 3 800€ (5%) 3 800€ (5%) 3 800€ (5%)

76000€ 76000€ 76000€