ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UNITE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE LIH

2023-2025

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société SLIH CP (Crowne Plaza), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 018 953.

La société SLIH HIR (Holiday Inn Resort Picardy), SAS, dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 019 043.

La société SLIH HDB (Hôtel de Bourgtheroulde), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 081 803.

La société SLIH HG (Hermitage Gantois), SAS dont le siège social est sis 30, avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 892 123 795.

La société Société Lilloise d’Investissement Hôtelier (SLIH), dont le siège social est sis 17 quai du Wault, 59800 Lille, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 340 923 371.

La société SOHO 2 dont le siège social est sis 30 avenue Kléber, 75116 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 922 531 546.

Constituant l’UES Lilloise d’investissement hôtelier (ci-après « l’UES LIH »)

Prise en la personne de , dûment mandaté aux fins des présentes.

Et

, membres élus titulaires de la délégation du personnel de l’UES LIH non mandatés par un syndicat, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• SLIH et les élus de la délégation du personnel de l’UES LIH, du groupe signataire du présent accord sont désignés, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

Le présent accord en faveur de l’emploi de personnes handicapées s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale, issue de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances » et de la loi « pour la liberté de chosir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Fidèles à nos valeurs, l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés caractérise la volonté de l’UES d’aller encore plus loin en faveur de la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Convaincu que la vie en entreprise implique la valorisation des compétences, des savoir-être mais aussi des différences, l’UES s’investit ouvertement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties rappellent l’importance que l’UES apporte à la lutte contre toute forme de discrimination. Ainsi, une vigilance particulière sera portée à toute sorte de discrimination liée aux situations de handicap de nos collaborateurs.

Le programme général des actions, prévu par le présent accord, est le résultat des enseignements tirés suite au déploiement d’une enquête réalisée auprès des collaborateurs des sociétés composant l’UES sur la perception et la prise en compte du handicap en leur seins.

Nous avons fait un état des lieux établi avec un cabinet extérieur pour réaliser un diagnostic handicap afin :

1. D’interroger les différents interlocuteurs dans l’entreprise (partenaires sociaux, managers, travailleurs handicapés, collaborateurs…) et recueillir leur vision sur le sujet.

2. D’analyser nos forces et nos faiblesses, et d’être conseillés sur le plan d’actions à mettre en place sur le sujet.

La volonté partagée des signataires de l’accord est de contribuer à l’accueil, à l’insertion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en tenant compte des contraintes propres aux activités développées par les sociétés de l’UES dans les secteurs de l’Hôtellerie et de la Restauration.

Entre 2021 et 2022, le taux d’emploi global direct a évolué et est passé de 0,38 % à fin 2021 à 1,11 % à fin 2022. Une collaboratice Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés a été embauchée dans les services d’étage. L’effectif de l’UES a évolué de 278 salariés en 2021 à 300 salariés en 2022 ; soit une évolution de l’ordre de 7,91%. Forts de cette évolution, nous souhaitons que la politique en faveur des personnes en situation de handicap soit aujourd’hui partie intégrante de la politique ressources humaines de l’UES.

Le présent accord s’inscrit dans notre volonté de construire une politique handicap durable et de qualité de vie au travail sur le long terme, le tout dans une démarche globale de diversité, vécue comme un levier d’innovation managériale.

Il est apparu qu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :

• Inscrire le handicap dans notre politique RH

• Favoriser l’embauche de travailleurs handicapés

• Maintenir dans l’emploi ses collaborateurs en situation de handicap

• Placer tous les acteurs de l’entreprise dans une logique d’engagement en matière de handicap.

• Libérer des moyens financiers importants intégralement dédiés à la politique d’emploi des travailleurs handicapés.

• Développer le partenariat avec les entreprises des secteurs protégé et adapté et les travailleurs indépendants handicapés (TIH)

Pour ce faire la période de référence du présent accord est de de 3 ans soit de 2023 à 2025.

CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » portant notamment obligation d’emploi pour les entreprises ainsi que dans le cadre de la loi « pour la liberté de chosiir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Il vise à favoriser l'intégration ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise des personnes se trouvant en situation de handicap.

L’article L5213-1 du code du Travail définit le handicap ainsi : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions d’ordre physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Article 2 – Les bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à tout salarié visé par les dispositions de l’Article L5212-13 du code du travail.

Ces bénéficiaires sont précisés par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :

• des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• des bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code

• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• des titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Ces personnes sont désignées comme les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH).

Par ailleurs, le collaborateur qui a fait une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, transmise à la MDPH peut bénéficier des mesures prévues par le présent accord dès lors qu’il transmet l’attestation de dépôt de son dossier au service Ressources Humaines dans la mesure du possible pour l’entreprise en prenant en compte l’organisation du travail. Cela est à la discrétion de l’entreprise.

Article 3 – Objet de l’accord

Le présent accord définit la politique de l’UES LIH et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et, plus précisément, pour :

• favoriser le recrutement de personnes handicapées des hôtels de l’UES LIH, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes handicapées aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux collaborateurs ;

• permettre le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou susceptibles de le devenir en engageant les actions préventives permettant la poursuite de leur activité au sein de l’UES ;

• développer la collaboration avec les entreprises du secteur protégé et adapté et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services et aussi pour le recrutement notamment via le dispositif de CDD Tremplin auprès des Entreprises Adaptées (EA) ;

• développer des actions de formation en faveur des travailleurs handicapés ;

• développer au niveau de des hôtels de l’UES des actions d’information, de formation et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap menées par l’UES.

En application de l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement et à l’article L.2241-5 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et sur les conditions de travail et d’emploi, il est arrêté un programme général d’actions détaillé au chapitre 2 du présent accord.

À ce jour, 5 sociétés sont légalement tenues à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de leur effectif total : la société SLIH, la société SLIH CP, la société SLIH HDB, la société SLIH HG, la société HIR.

Le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap du groupe SLIH est de 1,11% au titre de l’année 2022 alors qu’il était de 0,38% en 2021.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’augmenter ce taux d’emploi direct du groupe et sont particulièrement attachées à se fixer un objectif ambitieux et raisonnable sur ce sujet primordial.

Article 4 – DDETS compétente

La demande d’agrément pour cet accord ainsi qu’un bilan annuel des actions seront adressés à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du Nord dont dépend le siège désigné par l’UES.

CHAPITRE 2 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS

L’objectif principal des actions détaillées ci-dessous est l’amélioration du taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’UES LIH.

Pour rappel, au 31 décembre 2022, le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’UES est de 1,11%.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre ce programme d’actions afin d’atteindre, dans un premier temps, un objectif de 2,5% de taux d’emploi de travailleurs handicapés à échéance du présent accord au 31 décembre 2025.

Article 1 – Plan d’embauche

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement des hôtels composant l’UES LIH. Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences des entreprises.

1.1 – Plan d’embauche

Compte-tenu du prévisionnel indicatif des entrées et sorties sur les trois années couvertes par le présent accord, les hôtels de l’UES s’engagent à recruter 5 personnes Bénéficiaires de l’Obligation de Travailleurs Handicapés (BOETH) en CDI afin de proposer des emplois stables et pérennes.

Il est à rappeler que le secteur de l’hôtellerie restauration est un secteur d’emploi particulier dans la mesure où d’une part, il est difficile de recruter et d’autre part, le taux de turn-over est très important.

Les contrats en alternance ici évoqués concernent les contrats de professionnalisation jeunes ou adultes de reconversion ainsi que les contrats d’apprentissage.

L’objectif se décline ainsi par hôtel :

SLIH HDB (Hôtel de Bourgtheroulde à Rouen) : 2 recrutements en CDI

SLIH HG (Hôtel hermitage Gantois à Lille) : 1 recrutement en CDI

SLIH CP (Hôtel Crowne Plaza à Lille) : 1 recrutement en CDI

SLIH HIR (Hôtel Holiday Inn Le Touquet) : 1 recrutement en CDI

1.2 – Partenariats avec les acteurs spécialisés

Les hôtels de l’UES s’engagent à créer des partenariats sur le plan opérationnel avec les organismes en charge de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, seront mis en place un partenariat avec les Cap Emploi territoriaux concernés, des participations à des forums de recrutement ainsi que le recours à des cabinets de recrutement spécialisés et à des réseaux spécialisés.

Compte-tenu des difficultés de recrutement dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, toutes les pistes seront explorées, notamment le Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) Emploi et Handicap des Hauts de France et les Missions Locales respectives des périmètres géographiques des hôtels de l’UES.

De même, les hôtels se rapprocheront des écoles hôtelières locales et de leurs missions handicap afin de nouer des partenariats.

Les hôtels de l’UES prévoient aussi de pérenniser l’événement DUODAY.

Enfin, les hôtels de l’UES vont créer un espace unique dédié sur le site de l’AGEFIPH pour publier les annonces et traiter les candidatures.

Article 2 – Plan d’insertion

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein des hôtels, un plan d’accompagnement personnalisé sera proposé à chaque nouveau salarié afin de faciliter son intégration.

2.1 – Actions d’aide à l’intégration

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail afin d’assurer une prise de fonctions favorable à sa bonne intégration.

Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste seront mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail et/ou le CSE/CSSCT de l’UES. Ces adaptations pourront concerner des aspects matériels et/ou organisationnels (exemples : nombre de chambres abaissé pour les femmes de chambre, équipements spécialisés type chariots adapatés, lève-lits, téléphone amplificateur, clavier et souris sans fil, fauteuils adaptés, aménagelents horaires…)

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’entreprise d’un accompagnement personnalisé assuré par le référent handicap local afin de faciliter son intégration.

La mise en place d’un plan d’accompagnement sera évoquée avec le collaborateur lors de son intégration.

En complément des actions de communication interne, chaque manager accueillant dans son équipe un travailleur handicapé suivra obligatoirement une formation spécifique et ce afin d’assurer la meilleure intégration possible. Cette formation pourra se faire en hybride (présentiel et/ou distanciel).

Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe et assurer ainsi la bonne intégration du nouveau collaborateur. Bien entendu, il est nécessaire d’avoir l’accord du collaborateur BOETH et que celui-ci sit par conséquent d’accord pour que son équipe soit au courant de son handicap pour que ce dispositif soit mis en place.

Il pourra, dans ce cadre, être fait appel à un organisme extérieur.

Article 3 – Plan de maintien de l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap est un engagement fort dans la démarche de l’UES pour la Qualité de Vie au Travail (QVT). En complément des actions mises en œuvre dans ce cas, l’UES souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.

3.1 – Information sur la démarche de reconnaissance du handicap

L’UES LIH prévoit d’intensifier la communication auprès de l’ensemble des salariés des hôtels pour informer les salariés concernés sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cette communication porte notamment sur les engagements de cet accord et les moyens humains et financiers disponibles. Elle pourra préconiser aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap.

Les collaborateurs concernés pourront solliciter, en toute confidentialité, les référents handicap locaux, le médecin du travail ou une structure tiers mandatée par le groupe afin d’être accompagnés dans les démarches et faciliter la mobilisation des aides éventuelles.

En outre, les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une autorisation d’absence indemnisée de deux journées par an non imputable sur le budget de l’accord et sur les congés légaux, fractionnable en quatre demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives et médicales permettant d’obtenir ou de faire renouveler la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue sur présentation de justificatifs. Cette organisation est mise à la disposition des collaborateurs concernés pour faciliter leur bien-être au travail.

Il est rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.

3.2 – Suivi médical et prévention des inaptitudes

L’UES LIH souhaite intervenir à titre préventif sur des situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de bénéficiaire de l’OETH. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Les salariés bénéficiaires de l’OETH dont le handicap nécessite un suivi médical particulier pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée de trois journées par an, fractionnables en six demi-journées, après présentation d’un certificat médical afin de réaliser des examens ou pour des soins.

Par ailleurs, une veille sur les arrêts de travail prolongés et/ou répétitifs sera effectuée afin de détecter d’éventuelles situation de handicap au travail et de prévenir ainsi les potentielles inaptitudes.

3.3 – Aménagement des postes de travail

Les hôtel de l’UES LIH réalisent, pour les salariés BOETH, les aménagements de postes adaptés au handicap.

Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Les Cap Emloi/Sameth pourront être mobilisés pour accompagner sur les aménagements de poste éventuels.Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

Sur la base des éléments identifiés, la Direction mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements qui seront décidés, en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CSE ou CSSCT.

3.4 – Aménagement des conditions de travail

Dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH, des dispositions peuvent être envisagées et peuvent concerner :

• L’aménagement d’horaires qui pourra prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés,

• L’allégement d’horaires pour bénéficier de soins,

• L’aménagement du temps de travail,

• La reprise du travail sur un poste adapté.

Les Directions des hôtels de l’UES prendront en compte l’avis du médecin du travail et/ou du médecin traitant du salarié concerné pour mettre en œuvre ces aménagements (sauf cas où elles contesteraient l’avis du médecin du travail)

Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

3.5 – Évolution professionnelle et suivi des salariés BOETH

Afin que le handicap ne constitue pas un frein, l’UES LIH favorise l’évolution professionnelle des salariés BOETH.

Ces salariés bénéficient d’une attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Au-delà de ces entretiens dont bénéficie chaque collaborateur, les Services de Ressources Humaines de chaque hôtel met en œuvre un entretien annuel avec chaque salarié bénéficiaire de l’OETH en vue d’examiner sa situation actuelle, son projet d’évolution professionnelle et les perspectives d’évolution dans l’entreprise ou l’établissement. La Mission Handicap veillera à ce qu’un suivi annuel de ces entretiens soit réalisé.

Article 4 – Plan de formation

Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget de l’accord.

4.1 – Accès à la formation professionnelle des salariés BOETH de l’UES

La Direction des Ressources Humaines de l’UES LIH, ou à défaut la Direction de l’hôtel, s’assurera que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Formation de développement professionnel

Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les hôtels de l’UES favorisent l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel.

Les Services Ressources Humaines veillent à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :

• Accessibilité des locaux de formation,

• Recours à des transports adaptés,

• Aménagement des horaires de formation,

• Adaptation des supports pédagogiques,

• Organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.

Formations de reconversion et/ou d’intégration

Dans le cas où un salarié BOETH éprouve des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier d'une formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation et/ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités.

Les coûts de ces formations spécifiques pourront être imputés sur le budget du présent accord afin de garantir le maintien de l’employabilité du salarié en situation de handicap et de prévenir toute désinsertion professionnelle.

Dans le même temps, ce dispositif pourra être mis en place pour l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap pour le former et le mettre à niveau. Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est marqué par une pénurie des profils. Nous pensons que ces formations peuvent constituer un levier pour attirer les talents, susciter leur intérêt et les orienter vers nos métiers.

4.2 – Accueil de stagiaires et d’alternants BOETH

Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes en situation de handicap, l’UES LIH affirme son souhait de recruter et d’accueillir des stagiaires handicapés grâce à la mise en place de stages et de contrats en alternance.

L’accueil de ces stagiaires ou alternants doit permettre de construire un parcours d’insertion efficace en vue de favoriser une embauche en CDI dans les hôtels de l’UES, le cas échéant en CDD.

Les partenariats avec les écoles, l’ARPEJEH et le Comité Régional GEIQ Hauts de France pourront constituer des pistes pour sourcer et intégrer ces BOETH.

Des tuteurs de stage accompagnent et guident l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.

Les tuteurs de stage seront aussi spécifiquement formés et sensibilisés à l’intégration de travailleurs handicapés.

L’UES LIH fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des centres, organismes de formation, Centre de Formation des Apprentis (CFA), écoles, universités avec qui les entreprises sont en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personnes handicapée.

En parallèle, l’UES LIH adhèrera à l’ARPEJEH pour d’une part, trouver des stagiaires et d’autre part, être accompagnée tout au long de leur intégration et au-delà.

Sont définies comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :

• La formation initiale,

• L’application en entreprise de la formation professionnelle continue,

• La validation et l’élaboration de projets professionnelles (dispositifs Pôle Emploi tels que l'Évaluation en Milieu de Travail-EMT, outils Agefiph tels que la Formation en Entreprise Préalable à l’Embauche-FEPE…),

• La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé ou adapté.

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés des hôtels de l’UES sont mobilisables et seront mises en œuvre si nécessaire.

4.3 – Formation des managers et des recruteurs

Des sessions de formation en présentiel seront organisées sur les spécificités du recrutement, de l’intégration et du management de collaborateurs en situation de handicap.

Ces formations font partie intégrante des outils à destination des managers et des recruteurs. Ainsi, les managers accueillant dans leur équipe un collaborateur handicapé devront suivre cette formation et cette formation sera obligatoire pour l’ensemble des équipes qui recrutent.

Article 5 – Recours aux secteurs protégé, adapté et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

L’UES étudiera les possibilités de recours :

• aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des contrats de prestations de service

• aux entreprises Adaptées (EA) pour des contrats de prestations de service et pour des conventions de mise à disposition

• Aux Travailleurs Indépendants Handicapés pour des contrats de prestation de service

Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués et les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Sensibilisation et formation des Directions des hôtels de l’UES

• Diversification des prestations sous-traitées et des achats effectués aux entreprises des milieu protégé et adapté.

Les hôtels de l’UES réaliseront un inventaire des entreprises du milieu protégé et adapté agissant dans leur périmètre géographique de proximité et proposant des activités susceptibles de les intéresser.

Une adhésion au GESAT ou à l’UNEA sera aussi envisagée pour d’une part avoir accès à une base de données et d’autre part pouvoir faciliter et centraliser les contacts.

Par ailleurs, au delà des prestations auxquelles les hôtels de l’UES pourraient avoir recours, ils se rapprocheront aussi des Entreprises Adaptées proposant des CDD Tremplin pour permettre à des salariés de ces établissements de devenir des collaborateurs à part entière des hôtels de l’UES.

De même, un inventaire des EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) sera effectué pour exploiter cette piste pour attirer et integrer de nouveaux collaborateurs BOETH.

Article 6 – Sensibilisation et communication

Conscient que le progrès de l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une information et une sensibilisation régulières et efficaces, l’UES LIH prévoit de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation sur le thème du handicap.

Il est essentiel d’informer et de sensibiliser les salariés, les collègues et l’encadrement sur le sujet du handicap. Il a été pour cela convenu de mettre en place les actions suivantes :

• Rencontres avec notre partenaire externe pour renseigner les salariés sur les démarches nécessaires pour se déclarer travailleur handicapé.

• Sessions de sensibilisation au handicap de tous les services des hôtels et des membres du CSE et des partenaires sociaux de l’UES (réunions d’information)

• Accompagnement au montage des dossiers RQTH des salariés intéressés.

Par ailleurs, l’UES LIH reconnaît qu’un enjeu important de sa démarche pour l’emploi de travailleurs en situation de

handicap est d’informer les salariés sur le handicap en communiquant sur le sujet.

Des actions seront régulièrement proposées, comme par exemple :

- la création et la diffusion de plaquettes de sensibilisation au handicap (pathologies) et sur la démarche RQTH, l’information sur la politique handicap de l’UES et de l’accord dans les packs de bienvenue destinés aux nouveaux collaborateurs

- la participation à des ateliers de sensibilisation au handicap (LSF, handicap visuel, handicap auditif…)

Article 7 – Modalités de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’Instruction 2021/11 de la DGEFP du 7 janvier 2021 « pour acccompagner les entreprises et les groupes dans l’élaboration d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés », le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions de CSE et/ou du CSSCT.

7.1 – Coordination, animation et pilotage de l’accord

La Mission Handicap de l’UES

Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier, des formations en présentiel pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap (un Chargé de Mission Handicap accompagné d’un prestataire extérieur) intervient au niveau de l’UES. Elle est chargée de suivre et développer la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord.

Rattachée à la DRH de l’UES qui siège au Comité de Direction, elle assure un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi et intervient sur les missions suivantes :

• Consolider au niveau de l’UES les résultats obtenus par les entreprises dans le cadre du bilan annuel (recrutement, maintien dans l’emploi…),

• Élaborer le rapport d’activité qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus

• Apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,

• Définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

• Centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominatives, etc.),

• Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,

• Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévue dans le cadre de l’accord groupe

• Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,

• Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,

• Identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables,

• Assurer le reporting auprès de la Direction Ressources Humaines de l’UES.

Interlocuteur privilégié des entreprises du Groupe, la Mission Handicap de l’UES s’appuie sur les référents handicap locaux ou à défaut, sur les responsables administratifs et financiers, pour relayer les informations relatives au présent accord et mettre en place les actions prévues.

La Mission Handicap de l’UES est supervisée par la DRH de l’UES afin de mener à bien l’ensemble des actions prévues dans le cadre du présent accord.

Le Chargé de Mission Handicap prévoit de consacrer 10% de son temps de travail à cette mission.

Compte-tenu de sa charge de travail sur sa fonction « principale », il sera secondé par un prestataire extérieur pour son expertise dans le domaine. Afin que la politique handicap soit définitivement installée et impulsée à la fin du présent accord, ce dernier s’engage à consacrer au minimum un volume de 2 jours par mois soit un volume horaire annuel estimé à environ 200 heures compte-tenu des impondérables liés au secteur de l’h$otellerie et de la restauration (sollicitations des salariés).

Les Référents Handicap locaux

Au vu de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines de l’UES, il est décidé que chaque zone géographique ait un référent de l’accord.

Ainsi seront mis en place un référent handicap s’occupant des hôtels de Lille et un référent handicap s’occupant des hôtels du pôle Rouen/Le Touquet.

Les missions de ces référents sont les suivantes :

• Impulser la réalisation des actions préconisées par la Mission Handicap de l’UES et en assurer le suivi au sein des différents hôtels placés sous sa responsabilité ;

• Diffuser les informations au sein des différents hôtels ;

• Rechercher et développer activement le réseau de partenaires externes locaux en matière d’emploi de travailleurs handicapés ;

• Assurer le processus de recrutement des personnes en situation de handicap, seul ou en collaboration avec les managers ;

• Assurer le suivi des personnes recrutées et leur maintien dans l’emploi ;

• Coordonner la conduite des entretiens annuels à réaliser avec les salariés handicapés dans les établissements de son périmètre

• Mener des actions de sensibilisation auprès du management, des salariés et des partenaires sociaux

• Participer au développement du partenariat avec le secteur protégé et adapté sur son périmètre géographique

Une lettre de mission décrivant des actions leur sera adressée afin qu’ils intègrent la démarche handicap dans le quotidien de leurs fonctions.

Chaque référent handicap local prévoit aussi de consacrer 2 heures par mois à cette fonction.

La Commission de Suivi

Compte-tenu de l’effectif global de l’UES et de l’effectif moyen par hôtel (50 salariés), la Commission de Suivi sera constituée du chargé de mission handicap (référent handicap central), des référents handicap locaux, d’un membre du CSE et de la Directrice des Ressources Humaines de l’UES qui réprésentera la Direction.

La Commission de Suivi a pour mission de :

• Suivre le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord

• Valider les rapports d’activités sur le sujet,

• Échanger sur les dossiers de prise en charge validés ou non validés par la Mission Handicap

La Commission de Suivi se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’UES qui établira l’ordre du jour en tenant compte des propositions transmises par les participants.

Elle se réunira 3 fois par an alternativement dans un hôtel de l’UES.

Par ailleurs, si la majorité des délégués syndicaux de l’UES demandent de façon motivée la tenue d’une réunion supplémentaire, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

7.2 – Budget de l’accord

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera supérieur à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’URSSAF par chaque hôtel concerné en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur sur la durée de l’accord.

L’UES souhaite par cette disposition manifester son engagement sur le thématique du handicap en complément de son engagement sur la Qualité de Vie au travail (QVT) déjà objet d’un accord. La motivation de cet accord n’est pas financière mais éthique.

Après négociation entre les signataires du présent accord, un budget prévisionnel est établi chaque début d’année N qui sera au minimum équivalent au budget de la 1^ère année de l’accord (2023).

L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire par poste. La ventilation budgétaire est établie par la Direction des Ressources Humaines de l’UES après avoir pris conseil auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du Nord.

7.3 – Engagement et ventilation des dépenses

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités des hôtels de l’UES, après avis de la DDETS du Nord.

Article 8 – Durée et mise en œuvre de l’accord

8.1 – Durée et agrément de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin au 31 décembre 2025.

Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R5212-15 du Code du Travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.

8.2 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter les formalismes légalement prévus.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Six mois au plus tard avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.

Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail.

8.3 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la DDETS sur la plateforme « Téléaccords » conformément au décret du 15 mai 2018.

Il sera déposé par le représentant de l’entreprise auprès de l’organisme attribuant l’agrément (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités – DDETS du Nord).

Fait à Paris le 29 Mai 2022

Membres titulaires de la délégation du personnel de l’UES	Signature*

*Parapher chaque page

Annexe – Budget prévisionnel

BUDGET PRÉVISIONNEL HT DE L’ACCORD 2023 2024 2025

PILOTAGE ET SUIVI
Salaire(s) chargé(s) de mission
Salaire(s) correspondant(s)
Gestion administrative et suivi du dossier 12390 € 12390€ 12390€
Commission de suivi
PLAN D'EMBAUCHE des TH
Formation(s) recruteur(s) 2 000€
Partenariat(s) avec établissements de recrutement 5 000€ 7 000€ 7 000€
Publications offres d'emploi 10 780€ 17 000€ 17 000€

ACCUEIL ET INSERTION
Mesures d'accueil spécifiques (tutorat,…) 2 000€ 2 000€ 2 000€
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail 3 000€ 5 000€ 5 000€
Aménagement postes de travail* 2 000€ 2 000€ 2 000€

FORMATION Interne
Formation des personnes handicapées 5 260€ 5 260€ 5 260€
Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap)
Externe
Accueil de stagiaires 1000€ 1 000€ 1 000€
Partenariat organismes de formation 2000€ 2 000€ 2 000€

INFORMATION SENSIBILISATION
Communication interne (plaquettes, journal interne, évènements, …) 2 000€
Forum(s) évenements
Sensibilisation(s) managers et collaborateurs 3 130€ 4 130€ 4 130€
Sensibilisation(s) membres du projet 3 130€ 4 130€ 4 130€
Sensibilisation(s) de l'entourage direct du TH

MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* 5 390€ 5 390€ 5 390€
Aménagement postes de travail* 7 000€ 7 000€ 7 000€

Adhésion à une association en faveur de l'emploi et l'insertion des TH 4 060€ 4 060€ 4 060€
Développement de la SOUS-TRAITANCE (hors chiffres d'affaires réalisé)
Partenariat avec E.A. / ESAT 8 460€ 4 740€ 4 740€ Formation(s) acheteur(s) 4 000€ 1 500€ 4 740€ TOTAL 82 600€ 82 600€ 82 600€