Accord d'entreprise "Accord de Télétravail" chez MUTUELLE INTEGRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA MUTUELLE INTEGRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES,

MUTUELLE INTEGRANCE, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°340 359 900, dont le siège social est situé au 89 rue Damrémont à Paris 18^ème, représentée par ……….., en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « L’employeur »,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

- CFE-CGC

Représentée par M………………………

En sa qualité de déléguée syndicale

- CFDT

Représentée par M……………………

En sa qualité de délégué syndical

- UNSA

Représentée par M……………………

En sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………….………………… p.03

TITRE 1 – LE TELETRAVAIL …………………………………………………………………………………………….. p.03

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL …………………………………………………………………………………………. p.03

ARTICLE 1.1 – DEFINITION ………………………………………………………………………………………………….. p.03

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT …………………………………………………………... p.04

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL ………………………………………………….….. p.04

Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité et à l’environnement professionnel ………………. p.04

Article 1.3.2 – Critères liés au salarié ………………………………………………………..…………….. p.04

Article 1.3.3 – Critères techniques …………………………………………………………………….…….. p.05

ARTICLE 1.4 – DROITS DES TELETRAVAILLEURS …………………………………………………………..……….. p.06

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ………………………………………………………….…….. p.06

ARTICLE 2.1 – FORMULATION, EXAMEN DES DEMANDES ……………………………………………..…….. p.06

ARTICLE 2.2 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL ………………………………………………….………….. p.06

ARTICLE 2.3 – EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL ………………………………………………………….…………... p.07

Article 2.3.1 – Aménagement des locaux …………………………………………………………………. p.07

Article 2.3.2 – Matériel mis à disposition …………………………………………………………..…….. p.07

ARTICLE 2.4 – SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT ……………………………………………………………………….. p.08

ARTICLE 2.5 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL ………………………………………………….. p.09

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL ………………………………………….. p.10

ARTICLE 3.1 - RYTHME DU TELETRAVAIL …………………………………………………………………………..….. p.10

ARTICLE 3.2 – DUREE DU TRAVAIL, HORAIRES DE TRAVAIL, PLAGES DE JOIGNABILITE

ET TEMPS DE REPOS ………………………………………………………………………………………………………….... p.11

Article 3.2.1 – Plages de joignabilité ………………………………………………………………….…….. p.11

Article 3.2.2 – Dispositions communes …………………………………………………………………….. p.11

ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE ……………………………………………………………………………………….. p.12

ARTICLE 3.4 – DROIT A LA DECONNEXION ………………………………………………………………………….... p.12

ARTICLE 3.5 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES ……………………………………….... p.13

CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE OU SUSPENSION DU TELETRAVAIL …………………………………..….. p.13

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES ……………………………………………………………………………… p.14

ARTICLE 5 – prise d’effet, durÉe, REVISION ET dÉnonciation de L’ACCORD ………………….. p.14

ARTICLE 5.1 – PRISE D’EFFET ET DUREE ………………………………………………………………………….…….. p.14

ARTICLE 5.2 – REVISION …………………………………………………………………………………………………….….. p.14

ARTICLE 5.3 – DENONCIATION ……………………………………………………………………………………..……….. p.15

ARTICLE 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ……………………………………………………….. p.15

ARTICLE 7 – INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ………..……. p.15

ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DEPOT ………………………………………………………………………………….... p.15

PREAMBULE

Le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouvelles formes d’organisation du travail qui pourraient conduire à améliorer les conditions de travail, la productivité et d’une manière générale le bien-être au travail.

Le télétravail fait partie de ces nouvelles formes d’organisation de travail et il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Mutuelle Intégrance souhaitent faire bénéficier, dans la mesure du possible, le personnel Intégrance de ce dispositif dont les règles ont récemment été redéfinies par le législateur.

TITRE 1 – LE TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL

ARTICLE 1.1 – DEFINITION

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe ». Il fait également l’objet de modalités spécifiques décrites dans un contrat de travail ou dans un avenant.

Le présent Accord ne concerne que le télétravail à domicile :

• Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

• Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

• Un changement de lieu de télétravail (hors domicile habituel) peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire, sous réserve de l’accord de son manager sans qu’il y ait lieu de mettre un terme au télétravail. Toutefois, le salarié devra informer la Direction des ressources Humaines par courrier électronique.

Il s’agit ici d’une organisation du travail incluant alternativement et de manière régulière, travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie d’Intégrance.

La définition du télétravail exclut les salariés itinérants/nomades dont les fonctions ne peuvent, par leur nature, être réalisés dans les locaux de l’entreprise où est rattaché le salarié (le travail itinérant ou occasionnel à distance fait l’objet d’un Accord séparé).

Le télétravail à domicile à la demande de la médecine du travail ou exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grèves des transports, conditions climatiques exceptionnelles, ou tout évènement amenant le déclenchement d’un PCA - Plan de Continuité d’Activité) ou lors d’une période d’astreinte éventuelle, n’est pas régi par le présent Accord et est traité de manière spécifique lorsque l’évènement arrive, dans le cadre d’une politique d’entreprise.

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le principe d’un accord réciproque : du salarié et de sa hiérarchie.

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

La demande de télétravail du salarié doit répondre à certains critères d’éligibilité. Il s’agit de critères tenant à l’activité ou à l’environnement professionnel, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques.

Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité et à l’environnement professionnel

Pour qu’une activité professionnelle soit « télétravaillable », plusieurs conditions doivent être remplies :

• Les fonctions occupées par le salarié pour lequel le télétravail est envisagé doivent, par leur nature, être réalisables en télétravail ; seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site, ou à distance sont éligibles au télétravail. Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées ;

• Le salarié ne doit pas, au cours de la période de télétravail envisagée, être en charge de la gestion d’un projet nécessitant une présence physique permanente au sein de l’entreprise ;

Article 1.3.2 – Critères liés au salarié

Les parties reconnaissent que seuls sont éligibles au télétravail les salariés faisant preuve de manière générale d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité, et plus particulièrement, dans leur savoir-faire et dans leur organisation.

A ce titre, les parties conviennent que peuvent être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD à condition de justifier, a minima, d’une ancienneté continue ou discontinue, de 6 mois sur le poste pour lequel le télétravail est envisagé et de 12 mois dans le cadre des contrats spécifiques d’apprentissage ou de professionnalisation.

La Direction des Ressources Humaines adressera, au médecin du travail, la liste des candidats dont la demande de télétravail a été acceptée. Le médecin du travail fera part, le cas échéant, et dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Article 1.3.3 – Critères techniques

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Justifiant à leur domicile d’un espace adapté dans lequel le matériel professionnel sera installé ;

• Disposant du matériel permettant une communication (téléphonique ou visuelle) continue et de qualité, ainsi que d’assurer l’exercice normal de sa fonction. L’analyse de cette qualité fera l’objet d’un premier test préalable par le manager en conditions réelles d’utilisation.

Une ligne ADSL, Fibre ou 4G dont le débit descendant varie en fonction de l’utilisation de l’outil visioconférence pour la bonne exécution de ses missions :

• Sans visio débit minima de 2Mb/s

• Avec visio débit minima de 4Mb/s

Lors des périodes couvertes par le télétravail, ces débits doivent être dans la mesure du possible réservés c’est-à-dire non impactés par d’autres sources de consommation en parallèle de la ligne : télévision, téléphones, autres appareils connectés. 

• Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, un diagnostic électrique est réalisé au domicile du salarié. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En cas de non-conformité électrique, les coûts de mise en conformité du logement sont à la charge du salarié.

Le jour de ce diagnostic, le manager effectuera un second test de qualité afin de valider l’éligibilité au télétravail.

• Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs ;

Le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).

En cas de déménagement du salarié bénéficiant du dispositif, celui-ci s’engage à prévenir son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois calendaire avant la date de déménagement envisagée. Le télétravail au nouveau domicile du salarié sera maintenu si le salarié satisfait aux conditions matérielles d’éligibilité définies dans le présent article, notamment en matière de débit minima de ligne. Un test sera effectué préalablement avec le manager pour confirmer ce point. Si ce critère est immédiatement satisfait avec la production d’une attestation de déclaration de télétravail à l’assurance, alors le télétravail au domicile est maintenu sous réserve que le salarié satisfasse dans un délai d’1 mois (sauf délai rallongé par indisponibilité du prestataire) à l’ensemble des autres conditions techniques d’éligibilité définies dans le présent article. A défaut, le télétravail sera suspendu.

ARTICLE 1.4 – DROITS DES TELETRAVAILLEURS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – FORMULATION, EXAMEN DES DEMANDES

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif doivent effectuer une demande écrite auprès de leur manager, une copie de cette demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Les demandes régulièrement formées seront analysées selon les critères d’éligibilité fixées au présent Accord.

Afin de s’assurer que le dispositif soit bien compris par le salarié, un échange avec ce dernier, sur la faisabilité de son passage en télétravail et ses motivations, est organisé par le manager ou la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

Une réponse écrite est apportée au salarié au plus tard, 1 mois à compter de l’entretien.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa réponse aux moyens de critères objectifs notamment issus des conditions d’éligibilité.

A défaut de réponse écrite, la demande est réputée être acceptée.

ARTICLE 2.2 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de réponse positive à la demande du salarié, la mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, précisera notamment les mentions suivantes :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• La date de passage en situation de télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail dont les plages de joignabilité telles que prévues par le présent Accord ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Les conditions d’utilisation du matériel ;

• Les règles de protection de la vie privée du salarié ;

• Les règles de confidentialité.

ARTICLE 2.3 – EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL

Article 2.3.1 – Aménagement des locaux

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile, un espace de travail adapté et dédié dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par Intégrance.

L’espace destiné à l’activité professionnelle devra respecter les règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Article 2.3.2 – Matériel mis à disposition

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’employeur fournit à chaque salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ex : ordinateur portable, écran supplémentaire si besoin, téléphone portable ou logiciels de téléphonie, logiciel permettant la visioconférence ou le partage de documents, le cas échéant une imprimante…).

Le matériel est mis à la disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel pour le seul compte d’Intégrance à l’exclusion de toute autre utilisation. L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés (logiciels compris) et d’en assurer la parfaite conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

En cas de cessation du télétravail pour quelque cause que ce soit, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition et non utilisé sur son lieu de travail.

ARTICLE 2.4 – SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT

L’accompagnement des salariés en télétravail et celui de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail.

A ce titre, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, le salarié transmettra à la Mutuelle INTEGRANCE, au plus tard, à la fin de chaque mois, un décompte précis selon son statut, de ses heures, ses journées ou demi-journées de télétravail à son domicile privé. Ainsi, le salarié et son manager échangeront lors d’un entretien individuel, au moins une fois par trimestre, sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail :

• Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique ;

• Les managers, conformément au principe d’égalité de traitement, traiteront de façon identique tous les salariés de leurs équipes qu’ils soient ou non en télétravail. L’égalité de traitement s’applique tant aux droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, participation à des séminaires, des réunions…) qu’aux droits collectifs (classification, avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).

• Les managers effectuent un suivi continu des conditions d’exercice du télétravail, de la productivité, de la performance.

Pour les métiers en lien téléphonique avec les adhérents et/ou les prospects, les managers et les superviseurs veillent particulièrement au niveau de qualité de service rendu à l’adhérent et des outils mis à la disposition des salariés (téléphone, applicatifs …). Pour ce faire, ils suivent l’activité des équipes notamment à l’aide d’un outil de mesure dédié (à titre informatif, actuellement cet outil est AVAYA CMS Supervisor).

De manière générale, les managers ou superviseurs suivent notamment :

• Le volume d’appel servis ;

• La DMT (durée moyenne de traitement) ;

• La qualité des réponses ;

• Les activités de back office (Outils métier ou de recouvrement, CRM, devis…) ;

• La qualité du lien réseau informatique impactant la qualité du son :

  • Par une sonde installée sur les postes des collaborateurs en télétravail (à titre informatif, cet outil serait Zabbix) qui permet de remonter la charge réseau ;

  • Par l’alerte donnée par le collaborateur sur la base des indicateurs accessibles sur le téléphone en temps réel ;

  • La qualité du son par un outil qui centralisera toutes les informations liées à la qualité des communications téléphoniques.

Les résultats fournis par l’ensemble de ces outils, permettront au manager ou au superviseur de faire le point avec le collaborateur sur les difficultés techniques identifiées et de décider de maintenir ou suspendre le télétravail sans délai de prévenance conformément aux dispositions du Chapitre 4 du présent Accord.

De son côté le salarié en situation de télétravail, prend l’engagement de :

• Fournir la prestation de travail prévue à son contrat de manière identique à celle qu’il aurait fournie si elle avait été exécutée dans les locaux de l’entreprise ; pour les fonctions travaillant sur des fichiers volumineux, le salarié devra :

  • Anticiper et planifier les requêtes afin qu’il puisse télétravailler sur les données issues de ces requêtes :

  • Privilégier l’accès à OneDrive ou Sharepoint ;

  • Eviter de travailler à distance sur des fichiers stockés sur les serveurs Intégrance (Tempo, Projets, etc…) mais travailler de préférence sur ces fichiers en local avant de les resynchroniser sur le réseau ;

  • Si l’accès à ces fichiers volumineux est récurrent, il est nécessaire de disposer d’un débit minimum de 10Mb/s ou d’une autre alternative technique.

• Participer à distance aux réunions organisées par sa hiérarchie ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par sa hiérarchie ou par le service informatique pour assurer le bon fonctionnement du télétravail (ex : passage de la connexion en WIFI à la connexion en filaire) ;

• Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par la Mutuelle INTEGRANCE ;

• Alerter sa hiérarchie en cas de difficultés liées à l’exercice de son activité en télétravail (technique, organisationnelle, charge de travail, temps de repos, articulation vie privée/vie professionnelle …).

En tout état de cause, l’impossibilité pour le salarié de se connecter dans un délai d’1 heure au réseau d’entreprise (VPN), en dehors d’un incident général, l’obligera à se rendre sur son lieu de travail habituel, sauf accord écrit de son manager qui pourrait le missionner, en fonction de son métier, sur des tâches réalisables hors connexion.

ARTICLE 2.5 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.

Dans ce cadre, la Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire mensuelle couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. L’indemnité est portée à 20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité, exonérée de charges sociales et non imposable conformément aux règles URSSAF à ce jour, sera versée mensuellement au salarié. En cas d’interruption du télétravail en cours de mois, la prime sera versée au prorata temporis.

Par ailleurs, conformément à l’article 1.3.3 du présent Accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront intégralement pris en charge par l’employeur.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’employeur.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Afin de prévenir un risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins 3 jours par semaine doit être conservé.

Le télétravail est donc limité à 2 jours maximum par semaine.

Le nombre de jours possible en télétravail et la fixation des jours de télétravail font l’objet d’un échange entre le salarié et son manager, puis décidés par le manager si possible en adéquation avec les souhaits du salarié et selon les nécessités de l’activité.

L’organisation du service devra évoluer si nécessaire afin de prendre en compte ces nouvelles modalités de travail. Le poids du télétravail ne devra pas avoir d’impact négatif sur l’organisation (organisation de son service ou de celle issue des interactions interservices).

En cas de besoin avéré, le télétravailleur ou son manager peut, demander à venir dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager au plus tôt la semaine qui précède celle de l’évènement et au plus tard la semaine qui suit celle de l’évènement. A défaut d’entente sur la date de report, le N+2 ou 3, arbitrera. Le jour de télétravail sera alors « perdu » en cas de refus du salarié. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas bénéficier de plus de 2 jours hebdomadaires de télétravail, report compris.

Il est donc expressément précisé que :

• Ne sont pas « récupérables » les jours de télétravail exceptionnellement non pris car ils ne constituent pas des jours acquis ;

• Ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise ou sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, jours de repos pour les salariés au forfait annuel en jours, jours de formation…).

ARTICLE 3.2 – DUREE DU TRAVAIL, HORAIRES DE TRAVAIL, PLAGES DE JOIGNABILITE ET TEMPS DE REPOS

Pour mémoire, la durée du travail et les horaires ont été définis dans l’Accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 13 septembre 2012, et de ses avenants.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée et la charge de travail, les horaires ou l’amplitude de travail applicables à chaque salarié selon sa classification.

Les dispositions de l’Accord sur le temps de travail et ses avenants sont donc également applicables aux télétravailleurs sous réserve des précisions apportées pour les salariés en temps partiel qui peuvent bénéficier du télétravail dans la mesure où, en combinant les deux dispositifs, ils ne sont pas absents plus de 2 jours par semaine de l’entreprise. Cette mesure vise à préserver le lien avec l’entreprise.

Article 3.2.1 – Plages de joignabilité

La joignabilité, à savoir la capacité à être joint par tout salarié de la Mutuelle, ne se confond pas avec le temps de travail.

• Situation de télétravail du salarié à 35 heures hebdomadaires

Les plages de joignabilité du salarié à 35 heures hebdomadaires en télétravail sont fixées de :

• 10H00 à 12H00

• 14H00 à 17H00.

• Situation de télétravail du salarié soumis au forfait annuel en jours

Les plages de joignabilité du salarié télétravailleur au forfait jours et par définition bénéficiant d’une grande autonomie sont fixées de :

• 10H00 à 12H00

• 14H00 à 16H00.

Article 3.2.2 – Dispositions communes

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié télétravailleur. En dehors des plages de joignabilité fixées ci-dessus, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

Il appartient au salarié télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales qui régissent la durée maximale des temps de travail et la durée minimale des temps de repos, dispositions rappelées dans l’Accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 13 septembre 2012, et de ses avenants.

ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur et donc à chaque télétravailleur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajets que les autres salariés. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents ou maladies survenues dans l’exécution du travail à domicile. Ainsi, l’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle à domicile un jour de télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié doit en informer, si possible par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais réglementaires que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, quel qu’en soit le motif, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

ARTICLE 3.4 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéfice depuis le 1^er janvier 2017, du droit à la déconnexion tel que défini par l’article L.2242-8 du Code du travail.

Les parties au présent Accord s’accordent en matière de droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, sur les mesures suivantes :

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors des plages de joignabilité prévues à l’article 3.2.1. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne doivent pas appeler leurs collaborateurs entre 19h00 et 8h00 ainsi que pendant les week-ends.

• Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail et des plages de joignabilité prévues à l’article 3.2.1. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 3.5 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur de la Mutuelle.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, des données et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre dans le cadre professionnel et du télétravail, sur tous supports et par tous moyens.

Le télétravailleur respecte certaines règles de bons usages liées à la sécurité, notamment :

• Se déconnecter du VPN en cas d’inactivité ;

• Contacter immédiatement la direction informatique en cas d’alertes émises par les logiciels de sécurité (VPN, Antivirus, etc…).

CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE OU SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Le salarié ou la Direction peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance :

• De deux semaines pour le salarié

• D’un mois pour le manager.

Ces délais pourront être réduits d’un commun accord.

Néanmoins, en cas de baisse de productivité injustifiée du télétravailleur, le manager pourra mettre un terme au télétravail dans les délais imposés par les nécessités de service.

La réversibilité ou la suspension peuvent intervenir sans délai de prévenance en cas d’impératif notamment pour :

• Des pannes récurrentes ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne, détecté par un suivi régulier de la qualité du lien réseau informatique et du son, grâce aux outils d’analyse des flux ou par sondages réalisés par les managers ou superviseurs des métiers en lien téléphonique avec les prospects ou les adhérents ;

• Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;

• Circonstances particulières imprévisibles tenant à l’organisation du service et imposant une présence physique continue du salarié à son poste dans l'entreprise ;

• Organisation ponctuelle de travaux de maintenance du système d’information ne permettant plus d’assurer la qualité téléphonique ou l’accès au outils métiers ;

• De non-respect des règles de bons usages délivrés par la Direction informatique (player, box, branchements) pour optimiser les débits (CF article 1.3.3), les boxes ne disposant pas de solutions de priorisation des flux.

La décision de mettre fin provisoirement ou définitivement à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la date de mise en place du télétravail.

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 5 – prise d’effet, durÉe, REVISION ET dÉnonciation de l’accord

ARTICLE 5.1 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 09 mars 2020.

ARTICLE 5.2 – REVISION

Les parties signataires du présent Accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Les parties signataires du présent Accord se réuniront alors dans le délai de 3 mois calendaires à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 5.3 – DENONCIATION

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et celles qui y ont adhéré ultérieurement sous réserve d’un préavis de 3 mois qui débute à réception de la lettre de dénonciation. La partie qui dénonce l’Accord devra accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’Accord.

La dénonciation du présent Accord ne peut être que totale et la partie qui dénonce l’Accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires et celles qui y ont adhéré ainsi qu’à l’Unité Territoriale du département concerné de la DIRECCTE et au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Les discussions devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de la dénonciation afin de négocier un nouvel accord. La partie qui dénoncera l’Accord devra accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’Accord.

L’Accord ainsi dénoncé continue à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter du terme du préavis de 3 mois.

ARTICLE 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les parties au présent Accord sont convenues que le suivi de l’application du présent Accord sera effectué annuellement en CSE grâce à un bilan intégrant le nombre de télétravailleurs et leur fréquence de télétravail (1 ou 2 jours par semaine). Il sera également indiqué le nombre d’interruptions et leur motif.

ARTICLE 7 – INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le présent Accord a fait l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique (CSE), préalablement à sa signature.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent Accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.

Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.

Enfin, un exemplaire sera adressé par message électronique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs au moment de sa diffusion.

Fait à Paris, le 28 février 2020 en 6 exemplaires originaux.

Pour la Mutuelle INTEGRANCE

Le Directeur Général

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Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour l’UNSA

Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical

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