ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’Association PITCHOUN, 130 cours de la Somme, 33800 Bordeaux, représentée par son Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord résulte de la négociation sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » engagée au sein de l’Association, en application des dispositions légales.

La Direction de l’Association PITCHOUN et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet, d’une part, de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et, d’autre part, de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées notamment en matière de rémunération.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord cadre n°01-17 « Egalité professionnelle femmes-hommes » du 8 mars 2017 de la convention collective nationale applicable à l’Association (convention collective Alisfa).

Article 1. - Objet de l’accord et calendrier des négociations

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants et R2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association PITCHOUN, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord est l’aboutissement de 4 rencontres de négociation qui ont eu lieu les 11 septembre, 9 octobre, 13 novembre et 11 décembre 2018.

Article 2. - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association, à savoir :

• EAJE de Gambetta, SIRET 340.362.565 00012

• EAJE Caudéran, SIRET 340.362.565 00020

• EAJE des Quatre Saisons, SIRET 340.362.565 00079

• EAJE C.P.E. de la Bastide. SIRET 340.362.565 00087

• EAJE Le P’tit Campus de Talence. SIRET 340.362.565

00095

• EAJE Les Globe Trotteurs SIRET 340.362.565.00103

Et aux éventuels établissements futurs.

Article 3. - Bilan de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes depuis le précédent accord (2015/2017)

Dans le but d’établir une analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur un diagnostic mettant en évidence une situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association. Ce diagnostic, réalisé sur les effectifs au 31 décembre 2017, permet de réaliser un comparatif avec le précédent diagnostic de novembre 2014 afin d’évaluer l’évolution de la situation entre les femmes et les hommes au sein de notre association et par conséquent les effets des actions du précédent accord (2015/2017).

• Le déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, constaté depuis 2014 reste encore très sensible. Les effectifs sont toujours très majoritairement féminins. Néanmoins, une attention particulière a été portée sur les candidatures masculines. En effet, en 2017, 20.83% des candidatures masculines ont été embauchées contre 14.70% des candidatures féminines. L’ouverture du 6^ème établissement a représenté une opportunité pour ces candidatures masculines.

Entre 2015 et 2017, sur les 59 embauches, 4 ont concerné des hommes, et cela pour la seule année 2017. Même si on ne peut pas réellement parler de mixité, en 2017 les femmes ne sont plus exclusivement présentes dans les métiers du « soins et de l’animation ». On note donc une légère progression à ce niveau qui devrait se confirmer en 2018.

• En termes de promotion et de formation, entre 2014 et 2017, la VAE reste le dispositif le plus utilisé pour se qualifier et progresser. Elle a été toujours encouragée par l’Association et certaines salariées ont pu ainsi valider le DE AP et le DE EJE. La pratique de la promotion interne au sein de l’association a également permis à 2 puéricultrices de l’Association d’obtenir des postes de direction.

• L’association œuvre de sorte que le temps partiel soit choisi et non subi. Elle essaye au mieux d’accéder aux demandes des salariés qui souhaitent modifier leur contrat de travail (temps plein ou temps partiel) dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail définitif ou temporaire (temps partiel dans le cadre du congé parental). Elle informe ses salariés en diffusant des appels à candidatures internes sur les divers postes vacants. Entre 2014 et 2017, 18 salariés ont bénéficié d’un temps partiel et 2 ont accédé à un temps plein.

• Dans le domaine de la santé et de la sécurité, les hommes et les femmes sont exposés à des conditions de travail identiques lorsqu’ils partagent le même poste. Cependant il persiste des différences d’expositions entre les postes. En effet certains sont plus exposés à des risques que d’autres. Un salarié peut faire la demande de changer de poste de travail pour des raisons de santé, et l’association reste attentive aux préconisations et aux aménagements recommandés par le médecin du travail. L’association continue à tenir compte de la pénibilité du travail particulièrement par le biais de groupes PRAP qui repensent les organisations et permettent l’acquisition de matériel plus adaptés aux postures.

Article 4. - Analyse de la situation professionnelle femme / homme sur le marché du travail en lien avec notre activité.

Il est à noter que le milieu de la petite enfance est en très grande majorité féminin.

Les promotions d’auxiliaires de puériculture sont pratiquement exclusivement féminines. Les personnes titulaires du CAP petite enfance sont elles aussi en grande majorité des femmes. Seuls 7 candidatures masculines, concernant ces 2 qualifications nous ont été adressées entre 2015 et 2017.

Dans les métiers éducatifs, les hommes se positionnent presque exclusivement sur des métiers d’éducateurs spécialisés ou de moniteur éducateur, laissant les métiers d’éducateurs de jeunes enfants davantage aux femmes (4 candidatures masculines entre 2015 et 2017).

En l’état actuel du marché de l’emploi, les signataires constatent conjointement que les postes où l’Association est le plus susceptible de rencontrer des candidatures masculines sont ceux essentiellement d’agent de service et notamment en cuisine ou en entretien technique, et à moindre mesure celui de psychologue et de directeur.

Enfin, nous notons que si les candidatures masculines aux postes d’AP, APE, EJE nous parviennent plutôt spontanément, celles aux postes d’AS et d’AT sont le plus souvent reçues à la suite d’annonces diffusées via le pôle emploi et d’autres dispositifs de diffusion.

Article 5. - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’article R.2242-2 du Code du travail relatif à la mise en œuvre des « obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », détermine que les objectifs prévus dans l’accord collectif (pour les entreprises de moins de 300 salariés), doivent porter sur au moins 3 des domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, santé sécurité au travail, rémunération effective, articulation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle, et rend obligatoire celui de la rémunération.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• L’articulation des temps professionnels et personnels

• La rémunération

Les soussignés constatent et reconnaissent que l’Association a déjà engagé des actions en matière de conditions de travail :

• Par l’attribution d’avantages conventionnels : heures enfants malades (EM) / heures de grossesse / maintien du salaire en cas de congé maladie (CM) sans carence sous condition d’ancienneté / congés supplémentaires.

• Par l’attribution d’avantages associatifs : Garanties prévoyance / mutuelle / Priorité d’accès aux crèches pour les enfants du personnel / indemnités de départ à la retraite pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire / choix du paiement des Congés supplémentaires / reprise ancienneté plus favorable / revalorisation de l’ancienneté au-delà de 15 ans / maintien du salaire en cas de maladie pendant 3 ans.

• Par sa volonté « d’une prise en charge humaine des ressources » en positionnant chaque salarié comme acteur de l’association : ouverture au dialogue / organisation des services / promotion professionnelle interne et post formation / vœux de mutation / proximité direction et employés / participation aux travaux de réflexion et aux nouveaux projets / encouragement à la qualification.

• Par le recrutement d’un personnel chargé de missions de sécurité et de prévention en vue de la prise en compte de la pénibilité de certains postes de travail, et de l’amélioration de la santé et de la sécurité des salariés.

Article 5.1 - Objectif de progression et action permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche.

5.1.1 - Etat des lieux :

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante : (embauches 2017)

5.1.2 – Objectifs chiffrés :

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, il est convenu de tendre vers une augmentation du nombre de personnel masculin embauché afin de développer davantage de mixité des emplois.

Le précédent accord avait fixé comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin en le portant à 15% en 2017, ce qui a été pratiquement obtenu avec un taux réalisé de 14.29%. Cependant, les objectifs pour 2015 et 2016 quant à eux n’avaient pas été du tout réalisés (0%).

Il est difficile d’atteindre des taux plus importants, tant les candidatures masculines sont rares. Toutefois, l'association fixe comme objectif de maintenir au moins ce taux de recrutement masculin :

Tout en respectant la non-discrimination à l’embauche et les mesures fixées par la CC Alisfa, l’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif fixé.

5.1.3 Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• Le nombre et la répartition par sexe et catégorie professionnelle des candidatures reçues et des entretiens de recrutements proposés

• Le nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles

Article 5.2 - Objectif de progression et action permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation des temps professionnels et personnels relatifs notamment à l'exercice de la responsabilité familiale :

5.2.1 - Etat des lieux :

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante : (Salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation et de paternité en 2017)

La demande de congé parental à temps partiel ou à temps plein a connu une recrudescence en 2017. L’association veille à satisfaire les demandes de congé parental des salariés afin de concilier leur vie professionnelle et familiale. Par ailleurs, de manière générale elle reste attentive à ce que le temps partiel ne soit pas subi mais qu’il reste un choix de la part de ses salariés.

5.2.2 - Objectifs chiffrés :

Aussi, afin de continuer à faciliter l’articulation entre les temps professionnel et personnel, il est convenu (dans la mesure du possible) d’accéder aux demandes des salariés qui souhaiteraient modifier leur durée de travail hebdomadaire en passant d’un temps complet à un temps partiel et inversement.

5.2.3 - Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires dans l’année par sexe et par catégorie professionnelle :

- ayant accédé au temps partiel choisi (dans le cadre ou pas du Congé parental d’éducation) ;

- à temps partiel choisi ayant accédé à un poste à temps plein ;

- ayant bénéficié de jours de congés de paternité par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;

- ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif fixé.

Article 5.3 - Objectif de progression et action permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

5.3.1 - Etat des lieux

Il est à noter que l’Association applique la convention collective des Acteurs du lien social et Familial du 4 juin 1983 (ALISFA) et qu’à ce titre, les salaires effectifs sont fixés conventionnellement d’une part par le montant du point conventionnel et, d’autre part, par la pesée de l’emploi. Un emploi est pesé en fonction de divers critères. La rémunération qui correspond à cet emploi est appliquée pour tous les salariés concernés, sans considération de sexe.

Les différences de salaires qui peuvent apparaître entre deux salariés occupant le même poste et à qualification équivalente relèvent de la RIS, elle-même inhérente à l’ancienneté et aux résultats de l’évaluation. Cependant la RIS s’applique elle aussi selon les mêmes modalités pour un homme ou pour une femme.

5.3.2 - Mesures en faveur de l’égalité de rémunération effective :

L’Association confirme son engagement, garanti par les contrats de travail, d’appliquer uniformément des règles de calcul des montants des salaires alignés sur ceux de la convention collective.

De plus, l’association s’engage lors de l’attribution des primes exceptionnelles ou de complément de salaires de définir des critères indépendants du sexe et non discriminants.

Par ailleurs, la voie qui permettrait une augmentation de la rémunération des salariés reste celle de la formation à visée qualifiante ou diplômante. L’Association, en fonction des besoins des services et des postes disponibles, s’engage à accéder à la demande des salariés qui souhaiteraient un poste correspondant à leur nouvelle qualification.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés qui ont engagé une formation par le biais des différents dispositifs mis en place à compter de 2019 (CPF autonome, CPF co-construit, CPF de transition, Pro A,…) ainsi que le nombre de salariés ayant eu accès à un poste correspondant à une nouvelle qualification.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif fixé.

5.3.3 - Suivi de la mise en œuvre des mesures :

Les parties s’engagent à contrôler la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tous les ans sur la base d’indicateurs de suivi chiffrés.

Article 6. - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature par chacune des deux délégations, employeur et salariés.

Article 7. - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

A l’expiration de l’accord, les parties conduiront de nouvelles négociations sur le thème de « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail », conformément aux dispositions légales applicables.

Article 8. - Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Article 9. - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 10. - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Bordeaux, le