NEGOCIATION ANNUELLE 2018

ENTRE

L’ASSOCIATION PITCHOUN, représentée par ----------------, en sa qualité de Directeur Général, d’une part ;

ET

LA CFDT, représentée par ---------------, déléguée syndicale, d’autre part ;

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.2242-13 du Code du Travail,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’accord d’entreprise signé le 14 mai 2013 a décidé de l’adhésion de l’Association PITCHOUN’ au SNAECSO (syndicat employeur des acteurs du lien social et familial) et donc de l’application intégrale de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial (ALISFA) du 4 juin 1983.

Cet accord d’entreprise précise ou ajoute à la convention, des aménagements supplémentaires concernant notamment la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’association.

Article 2 : Objet de l’accord

2.1 Rémunération et temps de travail.

A. Salaires effectifs

Les salaires sont calculés sur la base de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial (ALISFA) du 4 juin 1983.

Valeur du point au 01/01/18 : 54,05 €

B. Mise en place du temps partiel à la demande des salariés

Préalable :

Les postes sont créés sur les établissements en fonction des besoins d’encadrement des enfants et de la capacité d’accueil de l’établissement.

Ils respectent les textes en vigueur.

Le temps partiel peut être un moyen pour réaliser cet objectif d’encadrement et notamment pour assurer un certain nombre de personnes à un moment donné.

Afin de ne pas multiplier le nombre d’intervenants auprès des enfants d’une part et de maintenir une continuité de suivi et de cohésion de projet d’autre part, la durée hebdomadaire de travail (hors postes de psychologue et de médecin) ne pourra être inférieure à 24 heures.

Les conditions d’exécution du travail à temps partiel sont définies dans l’accord d’entreprise du 14 mai 2013.

Le travail à temps partiel « choisi » :

Le personnel qui souhaite diminuer son temps de travail de façon provisoire ou définitive, doit en faire la demande par écrit auprès de la direction.

Cette demande est étudiée en fonction des possibilités des établissements de l’Association. Il est envisagé alors avec le salarié les modalités de diminution de son temps de travail afin de pouvoir répondre à son attente dans les meilleurs délais.

Une réponse favorable peut être donnée si le temps libéré n’est plus nécessaire à l’établissement ou si ce temps a pu être affecté à un autre salarié. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera signé.

Il est par ailleurs entendu que la diminution du temps de travail à la demande d’un salarié peut entraîner sa mutation sur un autre site de l’association.

1. Le travail à temps partiel « subi » :

   Le personnel qui souhaite augmenter son temps de travail vers un temps complet (au mieux) doit attendre qu’un temps de travail supplémentaire soit disponible.

Lorsque cette situation se présente, un appel à candidature interne est publié dans les établissements. Les personnes intéressées doivent alors en faire part à la direction par écrit dans les délais indiqués.

Chaque salarié à temps partiel possède dans son contrat de travail, un article stipulant la priorité d’accès à un emploi à temps complet ou à temps partiel plus important.

L’augmentation du temps partiel se fera en fonction des critères suivants :

• ancienneté,

• pertinence par rapport au projet,

• argumentation du salarié,

• organisation des établissements (cohérence, articulation, plannings).

C. Le choix des jours non travaillés.

Dans le cas d’un travail à temps partiel, l’attribution des jours non travaillés dans l’élaboration du planning type priorise l’entente et la négociation entre les membres de l’équipe. L’équipe propose un planning, en positionnant une répartition des jours travaillés en fonction des consignes et critères donnés par le directeur. C’est le directeur qui validera in fine le planning type.

En cas de désaccord entre les salariés qui choisiraient le ou les mêmes jours non travaillés (mercredis ou autres), l’arbitrage et la décision reviennent au directeur. De manière générale, le principe de l’alternance hebdomadaire sera alors systématiquement mis en place (exemple : mercredi non travaillé 1 semaine sur 2, ou sur 3 etc…).

En cas de conflit ou d’impossibilité d’appliquer ce principe d’alternance, le directeur prendra sa décision en fonction des jours de la semaine non travaillés de ces salariés les années précédentes.

En cas de remplacement de personnel absent entraînant des modifications de plannings (y compris des temps non-travaillés), il est instauré un principe de sollicitation équitable. Les directeurs d’établissement peuvent donc établir un tour de rôle afin que chaque salarié soit impliqué, de manière juste et équilibrée, pour maintenir les besoins du service. Chacun des salariés peut ainsi être appelé à venir travailler sur un jour non-travaillé afin que la sollicitation soit partagée équitablement entre tous.

D. Les congés annuels d’été

- Au 1^er mars, les tableaux de souhaits de congés d’été sont affichés.

Ces souhaits doivent être émis en fonction des besoins en personnel déterminés par la directrice de l’établissement et être posés par écrit avant le 15 avril. Au-delà de cette date, aucun souhait ne pourra plus être pris en considération dans l’ordre des départs en congés ; la direction décidera alors des congés du salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

- Au 1^er mai, une première projection est présentée et les incohérences par rapport aux nécessités de service sont signalées.

- Jusqu’au 15 mai, les ajustements sont proposés par le personnel (arrangement amiable).

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs. En cas de désaccord, la direction prendra sa décision dans l’objectif de garantir la continuité du service et le bon fonctionnement de l’établissement, au regard des critères suivants :

- La situation de famille du salarié.

- L’ancienneté du salarié.

- L’activité justifiée chez d’autres employeurs.

Mais aussi sur :

- L’effort consenti par un salarié qui a modifié ses dates de congés annuels l’année précédente et après demande de la directrice. Cette personne devient prioritaire dans le choix de ses congés.

- L’esprit de solidarité d’équipe.

- Au 31 mai, les congés annuels, validés par la direction, sont affichés.

Par ailleurs, afin que la pose des congés ne soit plus contrainte par les périodes d’été ou d’hiver, et de permettre aux salariés de prendre des congés annuels à différents moments de l’année, les deux jours dits de « fractionnement », ouverts en cas de report de la 4^ème semaine de congés d’été sur une période d’hiver seront systématiquement comptabilisés dans les droits à congé, que ces jours aient été fractionnés ou non.

En conséquence, un salarié ayant travaillé du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante se sera ouvert 27 jours de congés soit 2,25j de congés par mois au lieu de 2,08.

E. Les jours de fermeture des établissements

Il est arrêté, pour l’année 2019, les jours de fermeture suivants :

- Pour les EAJE de Gambetta, Caudéran, Quatre Saisons, CPE Bastide, Globe-trotteurs et P’tit Campus :

- vendredi 31 mai

- vendredi 16 août

- du jeudi 26 au mardi 31 décembre

- Pour l’EAJE le P’tit Campus (fermeture d’été) :

- du 29 juillet au 18 août.

Ces jours de fermeture seront décomptés auprès du personnel prioritairement sous forme de congés annuels.

F. La Rémunération Individuelle Supplémentaire

La Convention Collective ALISFA prévoit dans son chapitre V, une rémunération individuelle supplémentaire (RIS) rémunérant :

• « d’une part, la qualité de la mise en œuvre des compétences liées à l’emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l’atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l’entretien d’évaluation,

• d’autre part, l’expérience professionnelle ».

La période d’annualisation étant fixée sur une période allant du 1^er juin au 31 mai, les entretiens d’évaluation se dérouleront entre le 1^er janvier le 31 mai 2019. La revalorisation de la rémunération par la RIS aura lieu pour tous les salariés au 1^er juin 2019 selon les pourcentages suivants :

• 0,50 % au titre de l’expérience professionnelle (ancienneté), calculée au prorata temporis pour les salariés comptabilisant moins de 1 an d’ancienneté à Pitchoun’

• Entre 0 et 1,00% au titre de la qualité de la mise en œuvre des compétences liées à l’emploi, leur actualisation et leur développement, pour les salariés justifiant d’au moins 12 mois consécutifs de travail effectif au 1^er juin 2019.

G. Evènements familiaux

L’article 4 du chapitre VI de la Convention Collective ALISFA prévoit des congés familiaux et exceptionnels.

Compte tenu de la mise en place de l’annualisation du temps de travail, et afin d’appliquer équitablement cet avantage, il est décidé de ramener ces jours de congés en heure ETP contrat (1jour = 1/5^ème de la durée hebdomadaire contractuelle).

De plus, il a été convenu d’élargir la notion de « beau parent » au nouveau conjoint d’un des deux parents du salarié.

H. Délai de route.

L’Article 1.3.2 du chapitre VI de la Convention Collective prévoit pour les travailleurs étrangers ou originaires de l’étranger et les personnels originaires des territoires ou départements d’outre-mer, la possibilité de bénéficier d’un « délai de route de 2 jours », au moment de leur prise de congés, si le temps du voyage « aller » est supérieur à 24h.

La durée de ce trajet que doit justifier le salarié (billet de transports, tickets de péage, ou tous autres justificatifs attestant de son voyage) est calculée comme suit :

• Pour les transports en commun (train, avion, bateau…) : Prise en compte de la durée du trajet notifiée sur le billet (entre l’horaire de départ et l’horaire d’arrivée). Le temps passé à l'embarquement, à l'attente d'une correspondance, au repas, à la nuitée, ou consécutif à tout autre évènement ne sera pas comptabilisé.

• Pour les transports en véhicule privé (voiture, moto) : prise en compte de la durée du trajet obtenue d’après les données calculées depuis maps.google.fr, mappy.com ou viamichelin.fr, pour un trajet le plus rapide. La durée la plus favorable au salarié sera alors retenue entre les 2 propositions. Par ailleurs, 1/4 d'heure de repos par tranche de conduite de 2 heures sera intégré dans le calcul.

I. Prime de mobilité.

Compte-tenu de la mutualisation de certains postes sur l’Association, entraînant l’affectation d’un salarié sur plusieurs établissements durant la semaine, il est convenu du versement d’une prime de mobilité égale à 5% du salaire mensuel de base à chaque salarié amené à intervenir régulièrement sur au moins 3 établissements.

2.2 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.

J. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un accord d’entreprise a été signé en décembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les 3 axes d’amélioration retenus dans cet accord sont les suivants :

- Rémunération effective.

- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

- Embauche.

Notre Association appliquant une convention collective, celle-ci pratique des salaires et progressions de salaires conventionnels en lien avec la qualification du salarié sans considération de sexe.

K. Mesures relatives aux travailleurs handicapés

Le personnel handicapé à l’embauche :

L’association s’acquitte de son obligation d’emploi de personnel handicapé. Ces embauches peuvent se faire tant au niveau des postes auprès des enfants qu’au niveau des postes de service.

Dans ce cas, nous nous sommes préalablement assurés que ce poste soit compatible avec le handicap accueilli et l’avons, si nécessaire, aménagé ou adapté.

Le personnel handicapé après son embauche :

En cas d’accident du travail ou privé, les aménagements du poste sont étudiés en relation avec les représentants du personnel et le médecin du travail afin de tout mettre en œuvre pour éviter une rupture du contrat de travail pour inaptitude.

Dans tous les cas, la situation du salarié sera étudiée en parallèle avec les conditions de travail auprès de l’enfant de façon à ne pas menacer la sécurité de ce dernier et ne pas surcharger le travail des autres salariés.

L. Offres d’emploi et appels à candidature interne

Chaque année au mois d’avril un formulaire de souhait de mutation est adressé à chaque salarié afin qu’il puisse informer son employeur de son désir de changer d’établissement.

Par ailleurs, il est affiché dans les établissements, avant leur attribution à d’autres salariés extérieurs, la liste des emplois vacants (qualification, temps de travail et coefficient de pesée).

M. Régimes de prévoyance et de complémentaire santé

Prévoyance :

Le régime de prévoyance est assuré par CHORUM et s’inscrit dans les garanties conventionnelles ALISFA en cas de maladie, invalidité ou décès. Il prévoit également une rente « éducation » ainsi qu’une rente « conjoint ». Ces informations sont données à tout salarié arrivant chez Pitchoun’.

Santé :

Le régime complémentaire santé est assuré par EOVI-MCD sur la base des garanties conventionnelles ALISFA (Alternative 1). La participation de l’employeur est de 50% pour le salarié et de 25% pour ses enfants.

Un salarié désirant bénéficier de meilleures garanties peut opter pour l’option 1 (Alternative 2) ou l’option 2 (Alternative 3). Dans ces cas, il supportera l’intégralité du surcoût de cette option.

Ce régime est obligatoire dès l’arrivée du salarié à Pitchoun’ sauf dispenses réglementaires.

N. Le Compte Epargne Temps

Un compte épargne temps (CET) peut être ouvert à tout moment par un salarié en CDI.

Conformément à l’article 6 de l’accord d’entreprise du 14 mai 2013, ce CET peut être alimenté par :

• le report des congés annuels au-delà des 4 premières semaines ;

• le report des congés supplémentaires conventionnels ;

• les heures complémentaires ou supplémentaires en fin de période d’annualisation.

En ce qui concerne le report de la 5^ème semaine de congés annuels :

- il est systématiquement autorisé pour les salariés de plus de 50 ans désireux d’anticiper un futur départ à la retraite ;

. il est autorisé à titre exceptionnel pour les autres situations qui seront examinées au cas par cas en fonction des situations personnelles et des capacités de l’établissement d’affectation, le principe général étant que l’intégralité des congés doit être posée avant la fin de la période.

Les personnes désirant débloquer leur CET en congés doivent faire leur demande par écrit :

- sans préavis, sous réserve de l’accord de la directrice, pour toute absence de moins d’une semaine,

- en respectant un préavis de 1 mois pour toute absence de 1 ou 2 semaines et de 2 mois pour toute absence au-delà de 2 semaines.

Les conditions de conversion et d’utilisation du CET sont précisées à l’article 5 du chapitre IV de la convention collective ALISFA.

Conformément à la loi du 20 août 2008, le salarié peut, sur sa demande écrite et en accord avec l’employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération. Le temps utilisé (hormis la 5^ème semaine de congés payés épargnée) sera rémunéré sur la base du taux horaire au jour du déblocage.

O. Mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 

Il existe 20 critères de discrimination prohibés par la loi. De par son projet, l’Association définit un positionnement clair autour de l’accueil de la diversité sociale et culturelle (insertion professionnelle – vivre ensemble – lutte contre les inégalités – laïcité – citoyenneté), ce qui lui assure déjà une réelle légitimité dans sa propre politique de lutte contre la discrimination. Ces prédispositions par conséquent se retrouvent également dans la gestion de ses ressources humaines et notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation.

Par rapport à l’accès à la formation :

Chaque année sont communiquées les orientations de la formation aux salariés. Les règles d’accès à la formation et de validation des demandes sont définies selon des critères objectifs non discriminatoires au sens de la loi. Tous les salariés ont accès à la formation et sont encouragés à y participer quel que soit le sexe, l’âge, la situation d’handicap …etc. D’ailleurs la loi sur la sécurisation des parcours professionnels impose à l’association d’organiser la participation des salariés à au moins 1 formation tous les 6 ans. L’association en assure le suivi consciencieux.

La validation des demandes se fait après l’examen de l’ensemble des critères suivants :

• La présentation d’un dossier de demande complet (bulletin d’inscription, programme pédagogique, le coût ou devis, le lieu et les dates de la formation souhaitée).

• Le nombre de formations suivies les années précédentes

• La pertinence de la demande de formation avec le projet de la crèche ou le projet du salarié.

• L’avis motivé du Directeur de l’établissement.

• Le coût et les modalités de la prise en charge de la formation.

Par ailleurs, les mêmes mesures s’appliquent aux demandes de formations qualificatives. Les critères considérés, reposent sur le coût de la formation, sa prise en charge financière, la pertinence du diplôme visé et les contraintes organisationnelles.

Par rapport aux recrutements :

Tous les recrutements passent par le regard et la validation de la Direction Générale de l’Association, garante du respect du projet associatif.

• Annonce : les annonces diffusées ne comportent aucun critère de discrimination d’âge ou de sexe. Les seules exigences recherchées concernent les compétences attendues dans les métiers concernés.

• Sélection des candidatures. Elle est faite à la lecture conjointe du CV et de la lettre de motivation. Les candidatures masculines restent rares dans les métiers de la petite enfance. Au titre de la mixité entre homme et femme, l’association porte un regard attentif à ces candidatures. Cependant, elles sont traitées avec autant d’exigences que les candidatures féminines. L’Association garantit que la sélection ne porte que sur des critères d’expérience, de qualification, de parcours professionnel et d’évaluation de la motivation.

• L’entretien de recrutement : l’ensemble des questions posées ou informations demandées n’ont pour finalité que d’évaluer les compétences et les aptitudes du professionnel pour occuper l’emploi proposé. Elles portent sur leurs expériences et leur positionnement par rapport à l’accueil de l’enfant, des parents et au travail en équipe. Le lieu de résidence quant à lui, est évoqué lorsqu’il semble suffisamment éloigné du lieu de travail présumé, de sorte que les candidats prennent la juste mesure de la durée du trajet et de sa faisabilité au quotidien.

Dans le cadre de l’emploi :

L’association porte une vigilance particulière à la qualité des relations interpersonnelles et hiérarchiques dans le cadre du travail comme à celles entre les professionnels et les familles. En ce sens les propos et actes de discrimination fondés sur un des critères prohibés par la loi sont totalement proscrits. Le règlement intérieur à destination des salariés, le règlement de fonctionnement à destination des parents, le projet Associatif et les projets d’établissement, sont autant de mesures qui garantissent et encadrent cette non-discrimination et le positionnement qui en découle.

P. Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Cadre Général :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées pour l’ensemble des salariés de l’Association, sauf urgence.

La notion d’urgence est définie par les conditions relatives à la continuité de service que se doit d’assurer l’Association et notamment :

- modification de planning en cas d’absence imprévisible d’un personnel impactant le planning du prochain jour de travail,

- besoin d’information ou de renseignement pour lever une contrainte qui bloque une organisation, notamment d’ordre matériel ou technique,

- problème grave lié à la sécurité.

Dans la mesure du possible, des procédures doivent être élaborées de sorte à pallier au mieux à ce type d’évènement afin de prévoir les relais adéquats et leurs modalités (ex : procédure de remplacement, procédure de continuité de service et de fonction de Direction, procédures administratives, traçabilité, procédure de transfert d’appel, etc…)

Appels téléphoniques et SMS

Les salariés de l’Association, et sauf urgence avérée (cf. ci-dessus), ne contactent pas (téléphone personnel ou professionnel) leurs collègues ou responsables en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés qui disposent d’un téléphone professionnel, il est précisé qu’ils peuvent l’éteindre en dehors de leurs heures de travail. En cas d’urgence et de téléphone professionnel éteint, il est possible alors de contacter le salarié sur son téléphone personnel.

Astreintes des Directeurs

Chaque directrice est tenue à une astreinte associative afin d’assurer une disponibilité téléphonique durant les jours ouvrables, de 6h30 à 20h30.Un téléphone de service est alors mis à sa disposition.

Cette astreinte, répartie sur l’ensemble des directrices des établissements de l’association, est organisée sur un rythme d’une semaine toutes les 6 semaines, selon un planning arrêté trimestriellement.

Le nom de la directrice d’astreinte est porté à information de l’ensemble des établissements, par voie d’affichage.

L’astreinte assurée par la directrice est compensée par 1 jour de repos compensateur par trimestre.

Messagerie électronique :

Pour les salariés de l’Association qui disposent d’une messagerie électronique professionnelle, il est précisé qu’ils n’ont pas l’obligation de prendre connaissance des mails adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que dans le cas d’absence pour congés d’un Directeur d’établissement, la consultation des courriels et les réponses à apporter doivent être organisés avec les cadres en continuité de la fonction de Direction. Dans le cas d’absence pour congés de tous les autres salariés, un message électronique d’absence indiquant la durée de l’absence ainsi que les coordonnées d’une personne à contacter en cas de nécessité, doit être mis en place (procédure à venir).

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Gironde (dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de la Gironde.

A Bordeaux, le 11 décembre 2018

Le Directeur Général, La Déléguée Syndicale CFDT