Accord d'entreprise "La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. La qualité de vie au travail." chez ASSOCIATION PITCHOUN' (Siège)

Accord sur

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

La qualité de vie au travail

Association Pitchoun’

130 cours de la Somme

33800 BORDEAUX

« LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE » / « LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL »

ENTRE

L’ASSOCIATION PITCHOUN, représentée par , en sa qualité de Directeur Général, d’une part ;

ET

LA CFDT, représentée par , déléguée syndicale, d’autre part ;

A l’issue de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 du Code du Travail,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’accord d’entreprise signé le 14 mai 2013 a décidé de l’adhésion de l’Association PITCHOUN’ à ELISFA (syndicat employeur des acteurs du lien social et familial) et donc de l’application intégrale de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial (ALISFA) du 4 juin 1983.

Cet accord d’entreprise précise ou ajoute à la convention, des aménagements supplémentaires concernant notamment la rémunération, le temps de travail, et la qualité de vie au travail, issus de la négociation obligatoire

L’accord sur la « La rémunération, le temps de partage de la valeur ajoutée » et « la qualité au travail » fait suite aux négociations obligatoires.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’association. Il apporte des ajustements à l’accord du 14 mai précité.

Article 2 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

L’association n’étant pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ce thème ne sera pas traité

Les salaires effectifs

• Les salaires de base :

Les salaires sont calculés sur la base de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial (ALISFA) du 4 juin 1983.

La valeur du point et de la Rémunération minimale de base (RMB) sont réévalués régulièrement (en principe annuellement) lors de négociations au niveau de la branche.

• La Rémunération Individuelle Supplémentaire

La Convention Collective ALISFA prévoit dans son chapitre V, une rémunération individuelle supplémentaire (RIS) rémunérant :

• « D’une part, l’expérience professionnelle,

• D’autre part, la qualité de la mise en œuvre des compétences liées à l’emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l’atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l’entretien d’évaluation ».

La période d’annualisation étant fixée sur une période allant du 1^er juin au 31 mai, les entretiens d’évaluation se dérouleront entre le 1^er janvier le 31 mai de chaque année. La revalorisation de la rémunération par la RIS aura lieu pour tous les salariés au 1^er juin, selon les pourcentages suivants :

• 0,50 % au titre de l’expérience professionnelle (ancienneté), calculée au prorata temporis pour les salariés comptabilisant moins de 1 an d’ancienneté de travail effectif à Pitchoun’

• Entre 0 et 1,00% au titre de l’investissement professionnel et individuel dans la mise en œuvre du projet d’une part et de l’implication pour assurer la continuité de service d’autre part, pour les salariés justifiant d’au moins 12 mois consécutifs de travail effectif au 1^er juin de l’année N-1.

• Prime de mobilité.

Compte-tenu de la mutualisation de certains postes sur l’Association, entraînant l’affectation d’un salarié sur plusieurs établissements durant la semaine, il est convenu du versement d’une prime de mobilité égale à 5% du salaire mensuel de base à chaque salarié amené à intervenir régulièrement sur au moins 3 établissements.

Dans le cas d’affectation ponctuelle d’un salarié sur un autre établissement, pour remplacement par exemple, la prime de mobilité lui sera attribuée d’office pendant la période de cette affectation.

• Prime de responsabilité

Une prime de responsabilité, sous forme de points supplémentaires, est attribuée aux salariés qui se retrouvent en situation de responsabilité. Il s’agit :

• Des agents de service polyvalent non cuisinier faisant fonction de cuisinier de manière habituelle.

• Des salariés (Agent de service, Assistant petite enfance, auxiliaire de puériculture) assurant des remplacements en cuisine.

• Des salariés en charge des contrôles de sécurité règlementaires des établissements.

• Des EJE assurant la fonction de continuité de direction sur les établissements non dotés de puéricultrice.

• Reprise de l’ancienneté

L’article 10 de l’Accord d’entreprise du 14/05/2013 prévoit une reprise de « 50% de l’ancienneté acquise pour un nouveau personnel hors convention ALISFA ».

Cette reprise d’ancienneté est ramenée à 100%, pour la partie « expérience professionnelle », au 1^er juin 2020, sans rétroactivité.

Durée effective et organisation du temps de travail.

• Le travail à temps partiel

Les postes sont créés sur les établissements en fonction des besoins d’encadrement des enfants et de la capacité d’accueil de l’établissement.

Ils respectent les textes en vigueur.

Le temps partiel peut être un moyen pour réaliser cet objectif d’encadrement et notamment pour assurer un certain nombre de personnes à un moment donné.

Afin de ne pas multiplier le nombre d’intervenants auprès des enfants d’une part et de maintenir une continuité de suivi et de cohésion de projet d’autre part :

- la durée hebdomadaire de travail (hors postes de psychologue et de médecin) ne pourra être inférieure à 24 heures ; seules les situations d’invalidité pour causes médicales pouvant y déroger ;

- les temps partiels devront être répartis de façon équitable sur les établissements.

Les conditions d’exécution du travail à temps partiel sont définies dans l’accord d’entreprise du 14 mai 2013.

Le travail à temps partiel « choisi » :

Le personnel qui souhaite diminuer son temps de travail de façon provisoire ou définitive, doit en faire la demande par écrit auprès de la direction.

Cette demande est étudiée en fonction des possibilités des établissements de l’Association. Il est envisagé alors avec le salarié les modalités de diminution de son temps de travail afin de pouvoir répondre à son attente dans les meilleurs délais.

Une réponse favorable peut être donnée si le temps libéré n’est plus nécessaire à l’établissement ou si ce temps a pu être affecté à un autre salarié. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera signé.

Il est par ailleurs entendu que la diminution du temps de travail à la demande d’un salarié peut entraîner sa mutation sur un autre site de l’association.

Le travail à temps partiel « subi » :

Chaque salarié à temps partiel possède dans son contrat de travail, un article stipulant la priorité d’accès à un emploi à temps complet ou à temps partiel plus important.

Le personnel qui souhaite augmenter son temps de travail vers un temps complet (au mieux) doit attendre qu’un temps de travail supplémentaire soit disponible sur un des établissements de l’Association.

Les salariés peuvent manifester par écrit à tout moment leurs souhaits d’augmenter leurs contrats de travail auprès de la Direction Générale.

L’augmentation du temps partiel se fera en fonction des critères suivants :

- ancienneté,

- pertinence par rapport au projet,

- argumentation du salarié,

- organisation des établissements (cohérence, articulation, plannings).

• Le choix des jours non travaillés (JNT).

L’attribution des jours non travaillés dans l’élaboration du « planning type » priorise l’entente et la négociation entre les membres de l’équipe. L’équipe propose un planning, en positionnant une répartition des jours travaillés en fonction des consignes et critères donnés par la Direction. C’est cette dernière qui validera, in fine, le « planning type » pour une période donnée (année, trimestre…etc.).

En cas de désaccord entre les salariés qui choisiraient le ou les mêmes JNT, l’arbitrage et la décision reviennent à la Direction. De manière générale, le principe de l’alternance hebdomadaire sera alors systématiquement mis en place (exemple : mercredi non travaillé 1 semaine sur 2, ou sur 3 etc…).

En cas d’impossibilité d’appliquer ce principe d’alternance, la Direction prendra sa décision en fonction des jours de la semaine non travaillés de ces salariés les périodes précédentes (ex : ne pas reconduire le même jour non travaillé l’année suivante).

Il est rappelé que le ou les JNT ne sont en aucun cas un droit acquis. Ils sont définis d’après une organisation retenue. Ceux-ci peuvent être modifiés ou travaillés en fonction des besoins des services.

En cas de remplacement de personnel absent entraînant des modifications de plannings (y compris des temps non-travaillés), il est instauré un principe de « sollicitation équitable ». La direction de l’établissement peut donc établir un tour de rôle afin que chaque salarié soit impliqué, de manière juste et équilibrée, pour maintenir les besoins du service. Chacun des salariés peut ainsi être appelé à venir travailler sur un jour non-travaillé afin que la sollicitation soit partagée équitablement entre tous.

Dans le cas d’une modification ou d’une suppression du JNT dans un délai inférieur au délai de prévenance de 7 jours, une contrepartie de 1 heure sera accordée au salarié. Seront prioritairement sollicités les salariés qui doivent des heures dans le cadre de l’annualisation.

Dans le cas d’une suppression du JNT dans un délai de 48 heures, les heures effectuées sur cette journée pourront, à la demande du salarié, être payées ou mise sur son CET, valorisées en heures supplémentaires ou complémentaires majorées et non comptabilisées dans l’annualisation.

• Les congés annuels d’été

Au 1^er mars, les tableaux de souhaits de congés d’été sont affichés. Ces souhaits doivent être émis en fonction des besoins en personnel déterminés par la directrice de l’établissement et être posés par écrit avant le 15 avril. Au-delà de cette date, aucun souhait ne pourra plus être pris en considération dans l’ordre des départs en congés ; la direction décidera alors des congés du salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

Au 1^er mai, une première projection est présentée et les incohérences par rapport aux nécessités de service sont signalées.

Jusqu’au 15 mai, les ajustements sont proposés par le personnel (arrangement amiable).

Il est rappelé qu’il est d’usage, compte tenu de la spécificité de nos activités, de poser 4 semaines de congés durant les périodes de vacances scolaires (3 semaines minimum doivent être posées sur la période des vacances d’été dont 2 au moins doivent être consécutives).

La 5^ème semaine peut être posée en dehors de ces dites périodes et avec l’accord de la direction, si le taux d’encadrement des enfants peut être conservé.

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs. En cas de désaccord, la direction prendra sa décision dans l’objectif de garantir la continuité du service et le bon fonctionnement de l’établissement, au regard des critères suivants :

- La situation de famille du salarié.

- L’ancienneté du salarié.

- L’activité justifiée chez d’autres employeurs.

Seront également pris en compte :

- L’effort consenti par un salarié qui a modifié ses dates de congés annuels l’année précédente et sur demande de la direction Cette personne devient prioritaire dans le choix de ses congés.

- L’esprit de solidarité d’équipe.

Au 31 mai, les congés annuels, validés par la direction, sont affichés.

Par ailleurs, afin que la pose des congés ne soit plus contrainte par les périodes d’été ou d’hiver, et de permettre aux salariés de prendre des congés annuels à différents moments de l’année, les deux jours dits de « fractionnement », ouverts en cas de report de la 4^ème semaine de congés d’été sur une période d’hiver sont systématiquement affectés de droit, que ces jours soient fractionnés ou non.

En conséquence, un salarié ayant travaillé du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante se sera ouvert 27 jours de congés soit 2,25j de congés par mois au lieu de 2,08.

Ces 27 jours sont posés de la façon suivante :

- 3 semaines (15 jours) sur la période du 1/07 au 31/08 avec un minimum de 2 semaines consécutives (10 jours) ;

- 1 semaine (5 jours) sur la période de fermeture de Noël ;

- 1 semaine (5 à 7 jours) au choix du salarié, en fonction des besoins de service.

• Les jours de fermeture des établissements

Ils sont définis chaque année, en début de période d’annualisation, pour l’année n+1, en fonction des jours ouvrés annuels (facturation des familles) lors d’une réunion ordinaire du CSE.

• Evènements familiaux

L’article 4 du chapitre VI de la Convention Collective ALISFA prévoit des congés familiaux et exceptionnels.

Compte tenu de la mise en place de l’annualisation du temps de travail, et afin d’appliquer équitablement cet avantage, il est décidé de ramener ces jours de congés en heure ETP contrat (1jour = 1/5^ème de la durée hebdomadaire contractuelle).

De plus, il a été convenu d’élargir la notion de « beau parent » au nouveau conjoint d’un des deux parents du salarié.

• Délai de route.

L’Article 1.3.2 du chapitre VI de la convention collective prévoit pour les travailleurs étrangers ou originaires de l’étranger et les personnels originaires des territoires ou départements d’outre-mer, la possibilité de modifier d’un « délai de route de 2 jours » au moment de leurs prise de congés, si le temps de voyage « aller » est supérieur à 24h.

La durée de ce trajet que doit justifier le salarié (billet de transports, tickets de péage, ou tous autres justificatifs attestant de son voyage) est calculée comme suit :

• Pour les transports en commun (train, avion, bateau…) : Prise en compte de la durée du trajet notifiée sur le billet (entre l’horaire de départ et l’horaire d’arrivée). Le temps passé à l'embarquement, à l'attente d'une correspondance, au repas, à la nuitée, ou consécutif à tout autre évènement ne sera pas comptabilisé.

• Pour les transports en véhicule privé (voiture, moto) : prise en compte de la durée du trajet obtenue d’après les données calculées depuis maps.google.fr, mappy.com ou viamichelin.fr, pour un trajet le plus rapide. La durée la plus favorable au salarié sera alors retenue entre les 2 propositions. Par ailleurs, 1/4 d'heure de repos par tranche de conduite de 2 heures sera intégré dans le calcul.

• Mutation des salariés

Un protocole précise depuis 2013 les procédures et modalités de mutation des salariés titulaires. Il a fait l’objet d’une réactualisation en septembre 2020.

L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

Un accord d’intéressement devra être mis en place au plus tard à la date d’échéance du présent accord.

Article 3 : La qualité de vie au travail

Mesures relatives aux travailleurs handicapés

• Le personnel handicapé à l’embauche :

L’association veille à s’acquitter de son obligation d’emploi de personnel handicapé et travaille en collaboration avec les différents organismes de réseau handicap (Cap emploi, Agefiph).

Tous les salariés sont sensibilisés dès leur embauche à la politique d’ouverture de l’Association vis-à-vis du handicap. Ils sont informés des possibilités qui s’offrent aux salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur porteur de handicap. L’association accompagne tous salariés qui progresse dans son cheminement d’acceptation du handicap et dans ses démarches administratives de reconnaissance.

Les embauches de travailleurs porteurs de handicap peuvent se faire tant au niveau des postes auprès des enfants qu’au niveau des postes de service. Dans ce cas, nous nous sommes préalablement assurés que ce poste soit compatible avec le handicap accueilli et l’avons, si nécessaire, aménagé ou adapté.

• Le personnel handicapé en cours de contrat :

En cas d’accident du travail ou privé, ou de survenue de certaines pathologies, des aménagements ou adaptation du poste sont étudiés en relation avec les représentants du personnel (santé sécurité condition de travail), la Chargée sécurité prévention et le médecin du travail afin de tout mettre en œuvre pour éviter une rupture du contrat de travail pour inaptitude.

Mesures relatives à l’aide à la mobilité

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 crée un forfait « mobilités durables » qui permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

- avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté,

- en transport public de personne (hors abonnement déjà pris en charge à 50% via l’«indemnité transport »),

- en tant que conducteur ou passager en covoiturage,

- à l’aide d’autres services de mobilité partagée définis par le décret n°2020-541 du 9 mai 2020, comme les services de location ou de mise à disposition, en libre service, de véhicules avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ou encore un service d’autopartage de véhicules à moteurs à faible émissions.

L’association versera le Forfait Mobilité Durable (FMD), sur justificatif ou attestation sur l’honneur, à compter de la signature du présent accord, sans rétroactivité, selon les modalités suivantes :

- FMD cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement transport en commun, dans la limite d’exonération globale de 400 € par an, ou de la valeur de la prise en charge des frais de transport en commun si ce montant est supérieur à 400 € :

* par exemple, si les remboursement de l’abonnement transport est de 225 € par an, Pitchoun’ pourra verser un FMD de 175 € ;

* si le remboursement de l’abonnement transport s’élève à 500 €, ce montant sera exonéré mais aucun FMD ne sera versé.

- Si le salarié ne bénéficie pas de prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, le FMD sera versé dans la limite de 200 € par an.

- Le FMD sera versé mensuellement (1/12^ème) sans condition d’ancienneté et proratisé à la durée du contrat de travail.

Offres d’emploi et candidatures internes

Un formulaire de demande de mutation est mis à disposition des salariés afin qu’ils puissent informer leur employeur de leur désir de changer d’établissement. Ce formulaire est valable 1 an et peut être renouvellé à chaque échéance.

Par ailleurs, les personnels à temps partiels désireux d’augmenter leur temps de travail se verront proposer ces postes préalablement à leur attribution à de nouveaux salariés.

Régimes de prévoyance et de complémentaire santé

• Prévoyance :

Le régime de prévoyance est assuré par CHORUM. Pitchoun’ propose des garanties supérieures à celles conventionnelles d’ALISFA en cas de maladie, invalidité ou décès. Une rente « éducation » ainsi qu’une rente « conjoint » sont intégrées au régime. Ces informations sont données à tout salarié arrivant chez Pitchoun’.

• Santé :

Le régime complémentaire santé est assuré par EOVI-MCD sur la base des garanties conventionnelles ALISFA (Alternative 1). La participation de l’employeur est arrêtée par accord de branche.

Un salarié désirant bénéficier de meilleures garanties peut opter pour l’option 1 (Alternative 2) ou l’option 2 (Alternative 3). Dans ces cas, il supportera l’intégralité du surcoût de cette option.

Ce régime est obligatoire dès l’arrivée du salarié à Pitchoun’ sauf dispenses réglementaires.

En cas de suspension du contrat de travail, ce régime santé peut être maintenu mais reste à la charge intégrale du salarié.

Le Compte Epargne Temps

Tous les salariés en CDI peuvent bénéficier d’un compte épargne temps (CET) sans condition d’ancienneté, conformément à l’article 6 de l’accord d’entreprise du 14 mai 2013.

En ce qui concerne le report de la 5^ème semaine de congés annuels :

• Il est systématiquement autorisé pour les salariés de plus de 50 ans désireux d’anticiper un futur départ à la retraite.

• Il est autorisé à titre exceptionnel pour les autres situations qui seront examinées au cas par cas en fonction des situations personnelles et des capacités de l’établissement d’affectation, le principe général étant que l’intégralité des congés doit être posée avant la fin de la période.

Les personnes désirant débloquer leur CET en congés doivent faire leur demande par écrit :

• Sans préavis, sous réserve de l’accord de la directrice, pour toute absence de moins d’une semaine,

• En respectant un préavis de 1 mois pour toute absence de 1 ou 2 semaines et de 2 mois pour toute absence au-delà de 2 semaines.

Les conditions de conversion et d’utilisation du CET sont précisées à l’article 5 du chapitre IV de la convention collective ALISFA.

Conformément à la loi du 20 août 2008, le salarié peut, sur sa demande écrite et en accord avec l’employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération. Le temps utilisé (hormis la 5^ème semaine de congés payés épargnée) sera rémunéré sur la base du taux horaire au jour du déblocage.

Mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 

Il existe 20 critères de discrimination prohibés par la loi. De par son projet, l’Association définit un positionnement clair autour de l’accueil de la diversité sociale et culturelle (insertion professionnelle – vivre ensemble – lutte contre les inégalités – laïcité – citoyenneté), ce qui lui assure déjà une réelle légitimité dans sa propre politique de lutte contre la discrimination. Ces prédispositions par conséquent se retrouvent également dans la gestion de ses ressources humaines et notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation.

• L’accès à la formation :

Chaque année sont communiquées les orientations de la formation aux salariés. Les règles d’accès à la formation et de validation des demandes sont définies selon des critères objectifs non discriminatoires au sens de la loi. Tous les salariés ont accès à la formation et sont encouragés à y participer quel que soit le sexe, l’âge, la situation d’handicap …etc. D’ailleurs la loi sur la sécurisation des parcours professionnels impose à l’association d’organiser la participation des salariés à au moins 1 formation tous les 6 ans.

La validation des demandes se fait après l’examen de l’ensemble des critères suivants :

• La présentation d’un dossier de demande complet (bulletin d’inscription, programme pédagogique, le coût ou devis, le lieu et les dates de la formation souhaitée).

• Le nombre de formations suivies les années précédentes

• La pertinence de la demande de formation avec le projet de la crèche ou le projet du salarié.

• L’avis motivé du Directeur de l’établissement.

• La durée, le coût et les modalités de la prise en charge de la formation.

Par ailleurs, les mêmes mesures s’appliquent aux demandes de formations qualificatives. Les critères considérés, reposent sur le coût de la formation, sa prise en charge financière, la pertinence du diplôme visé et les contraintes organisationnelles.

• Le recrutement :

Tous les recrutements passent par le regard et la validation de la Direction Générale de l’Association, garante du respect du projet associatif.

• Annonce : les annonces diffusées ne comportent aucun critère de discrimination d’âge ou de sexe. Les seules exigences recherchées concernent les compétences attendues dans les métiers concernés.

• Sélection des candidatures. Elle est faite à la lecture conjointe du CV et de la lettre de motivation. Les candidatures masculines restent rares dans les métiers de la petite enfance. Au titre de la mixité entre homme et femme, l’association porte un regard attentif à ces candidatures. Cependant, elles sont traitées avec autant d’exigences que les candidatures féminines. L’Association garantit que la sélection ne porte que sur des critères d’expérience, de qualification, de parcours professionnel et d’évaluation de la motivation.

• L’entretien de recrutement : l’ensemble des questions posées ou informations demandées n’ont pour finalité que d’évaluer les compétences et les aptitudes du professionnel pour occuper l’emploi proposé. Elles portent sur leurs expériences et leur positionnement par rapport à l’accueil de l’enfant, des parents et au travail en équipe. Le lieu de résidence quant à lui, est évoqué lorsqu’il semble suffisamment éloigné du lieu de travail présumé, de sorte que les candidats prennent la juste mesure de la durée du trajet et de sa faisabilité au quotidien.

• Dans le cadre de l’emploi :

L’association porte une vigilance particulière à la qualité des relations interpersonnelles et hiérarchiques dans le cadre du travail comme à celles entre les professionnels et les familles. En ce sens les propos et actes de discrimination fondés sur un des critères prohibés par la loi sont totalement proscrits. Le règlement intérieur à destination des salariés, le règlement de fonctionnement à destination des parents, le projet Associatif et les projets d’établissement, sont autant de mesures qui garantissent et encadrent cette non-discrimination et le positionnement qui en découle.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

• Cadre Général :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées pour l’ensemble des salariés de l’Association, sauf urgence.

La notion d’urgence est définie par les conditions relatives à la continuité de service que se doit d’assurer l’Association et notamment :

• Modification de planning en cas d’absence imprévisible d’un personnel impactant le planning du prochain jour de travail,

• Besoin d’information ou de renseignement pour lever une contrainte qui bloque une organisation, notamment d’ordre matériel ou technique,

• Problème grave lié à la sécurité.

Dans la mesure du possible, des procédures doivent être élaborées de sorte à pallier au mieux à ce type d’évènement afin de prévoir les relais adéquats et leurs modalités (ex : procédure de remplacement, procédure de continuité de service et de fonction de Direction, procédures administratives, traçabilité, procédure de transfert d’appel, etc…)

• Appels téléphoniques et SMS :

Les salariés de l’Association, et sauf urgence avérée (cf. ci-dessus), ne contactent pas (téléphone personnel ou professionnel) leurs collègues ou responsables en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés qui disposent d’un téléphone professionnel, il est précisé qu’ils peuvent l’éteindre en dehors de leurs heures de travail. En cas d’urgence et de téléphone professionnel éteint, il est possible alors de contacter le salarié sur son téléphone personnel.

• Astreintes des Directrices :

Chaque directrice est tenue à une astreinte associative afin d’assurer une disponibilité téléphonique durant les jours ouvrables, de 6h30 à 20h30.Un téléphone de service est alors mis à sa disposition.

Cette astreinte, répartie sur l’ensemble des directrices des établissements de l’association, est organisée selon un planning arrêté trimestriellement.

Le nom de la directrice d’astreinte est porté à information de l’ensemble des établissements, par voie d’affichage.

Les Directrices seront indemnisées à hauteur de 1 jours de congés supplémentaires (CS) par trimestre.

• Les permanences des Puéricultrices :

Les puéricultrices seront indemnisées à hauteur de 2.5h de congés supplémentaires (CS) par semaine de permanence effectuées. Un protocole encadre ces permanences.

• Messagerie électronique :

Pour les salariés de l’Association qui disposent d’une messagerie électronique professionnelle, il est précisé qu’ils n’ont pas l’obligation de prendre connaissance des mails adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que dans le cas d’absence pour congés d’un Directeur d’établissement, la consultation des courriels et les réponses à apporter doivent être organisés avec les cadres ou toute personne faisant fonction de continuité de la fonction de Direction. Dans le cas d’absence pour congés de tous les autres salariés, un message électronique d’absence indiquant la durée de l’absence ainsi que les coordonnées d’une personne à contacter en cas de nécessité, doit être mis en place.

Article 4 : Durée et application de l’accord

Conformément à l’Accord de méthode sur les négociations obligatoires et les consultations récurrentes du 18 février 2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet et de nouvelles négociations devront se tenir en 2022.

Article 5 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de la Gironde ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de la Gironde.

A Bordeaux, le 01/12/2020

Le Directeur Général,

La Déléguée Syndicale CFDT