Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez CASINO DE PORNICHET (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La SAS CASINO DE PORNICHET, au capital de 571 368 €, code NAF 9200Z, dont le siège est situé 93 bd des Océanides 44380 PORNICHET, représentée par xx, en sa qualité de Directeur Général.

d'une part,

Et

Le Délégué Syndical représentatif dans l’entreprise, en la personne de xx, pour la C.G.T.

d’autre part,

Article 1 - Préambule

Le Casino de Pornichet reconnaît dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et de réussite économique.

Conscient de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, il souhaite accompagner la féminisation de l’emploi en veillant à une juste représentation des femmes au sein des différentes catégories professionnelles.

A ce titre, le Casino de Pornichet a souhaité poursuivre la réflexion sur l’égalité des chances, visant à favoriser la formation et la promotion des femmes.

C’est dans cet esprit que le Casino de Pornichet a rencontré les organisations syndicales.

Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale CGT.

L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du CSE du 25 juin 2020. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues les 06/03/2020 et le 08/06/2020.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le Casino de Pornichet a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat de 77/100 témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. Les actions à mener sont se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.

Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles à savoir :

- la rémunération effective ;

- l’embauche ;

- la formation ;

- la promotion professionnelle ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- les conditions de travail ;

- la classification ;

- la santé et sécurité au travail ;

- la qualification.

Les domaines d’actions suivants ont été retenus : la rémunération effective, la promotion ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Pour chacun de ces indicateurs, le Casino de Pornichet s’engage à instaurer un objectif chiffré de progression et programmer les actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Domaines d’actions et objectifs de progression

4.1. La rémunération effective

4.1.1 Préambule

En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s’ils existent :

Le principe « à travail égal salaire égal »

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

La rémunération est entendue comme le salaire de base 35h ainsi que les primes (ancienneté, remplacement). Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Traitement des écarts de rémunération injustifiés

Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

Le Casino de Pornichet constate qu’aucun écart n’est constaté à l’embauche car les salaires sont identiques selon le sexe, à poste et qualification égale.

Les écarts peuvent varier en fonction des postes et de l’ancienneté.

4.1.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif de progression 1 : vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.

Indicateur : pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent

Objectif de progression 2 : réduire de 3% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie cadre

Action : Identifier les éventuels écart de rémunération pour la catégorie cadre, a poste et ancienneté équivalent

Indicateur chiffré : nombre d’augmentations réalisées pour la catégorie cadre ainsi que pourcentage de réduction de l’écart

Objectif de progression 3 : assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.

Indicateur chiffré : % des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent

Objectif de progression 4 : assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action : Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Indicateur chiffré : Nombre de personnes revenant de congé maternité et ayant étant augmentées

4.2. La promotion

4.2.1 Préambule

La promotion s’entend par tout changement de classification, de poste et/ou de statut.

Le diagnostic égalité femmes/hommes permet de mettre en avant que les femmes sont sous représentées concernant le nombre de promotions accordées. En effet, pour l’année 2019, 5 promotions ont été accordées, dont une uniquement concerne une femme. L’objectif principal sera donc de réduire cet écart et de faciliter l’accès pour les femmes aux échelons supérieurs par le biais de la formation notamment.

4.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif de progression 1 : réduire les inégalités et promouvoir des femmes à un échelon supérieur

Action : mener chaque année une étude concernant la classification des femmes ainsi qu’une politique de revalorisation des coefficients des femmes quand elles sont sous représentées

Indicateurs chiffrés : Promouvoir 5 femmes à une catégorie supérieure

Objectif de progression 2 : Favoriser l’accès des femmes à la formation dans le but de faciliter leur accès à un échelon supérieur

Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

Indicateur chiffré : % de femmes formées

4.3. Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

4.3.1 Préambule

Le Casino de Pornichet constate que les femmes restent plus exposées que les hommes à des contraintes familiales, qui peuvent être un obstacle notamment à l’accès à la formation.

L’entreprise souhaite donc limiter les formations impliquant des déplacements éloignés du domicile afin d’améliorer la participation des femmes à la formation.

L’entreprise se fixe certaines objectifs :

• Prioriser les formations en intra dès que possible,

• Respecter un délai minimum de 2 semaines entre l’envoi des convocations aux sessions de formation et la tenue de ces sessions afin de permettre aux salariés de s’organiser.

4.3.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif de progression 1 : Assurer le maximum de formation en intra dès que cela est possible

Action : Travailler en étroite collaboration avec les organismes de formation pour faciliter cette mise en place

Indicateur chiffré : nombre de formations réalisées en intra vs nombre total de formations

Objectif de progression 2 : Prévenir minimum deux semaines à l’avance pour une formation

Action : Travailler en étroite collaboration avec les organismes de formation pour faciliter cette mise en place

Indicateur chiffré : date d’envoi des convocations

Objectif de progression 3 : Faciliter la prise de jours congé de paternité

Action : Informer systématique les bénéficiaires de leurs droits à congé

Indicateur chiffré : nombre de salariés bénéficiaire du droit à congé parental ou de paternité et d’accueil de l’enfant ayant sollicité ledit congé.

Article 5 - Modalités spécifiques de suivi de l’accord

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Dépôt

Cet accord sera déposé auprès de la DIRRECTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, via la plateforme nationale « TéléAccords »

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié au Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.

Fait à PORNICHET, le 3 juillet 2020

Le Directeur Général Le Délégué Syndical C.G.T.