Accord d'entreprise "KSHUTTLE Accord collectif relatif au télétravail" chez KSHUTTLE (Siège)

SOCIÉTÉ KSHUTTLE

(KONVERGENCE BUSINESS & TECHNOLOGIES)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société KSHUTTLE (KONVERGENCE BUSINESS & TECHNOLOGIES)

Société par actions simplifiée au capital de 1.929.619 €

Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 340 563 378

Dont le siège social se situe à LEVALLOIS-PERRET (92300) – 3 rue Jules Guesde

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président

Ci-après désignée “la Société”

D’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique de la Société KSHUTTLE (KONVERGENCE BUSINESS & TECHNOLOGIES),

D’autre part,

IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L1222-9 du Code du travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail, répondant aux conditions requises visées aux articles 3, 4 et 5 du présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 14 du présent accord.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

3-1 : Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.

3-2 : Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :

• exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;

• imposent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (ex : mission longue durée chez un client) ;

• impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.

En outre, ne sont normalement pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre d’un :

• contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• stage.

3-3 : Condition liée à l’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, et sauf accord spécifique, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans sa fonction.

3-4 : Condition liée à la fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de 1 jour maximum par semaine. Ce nombre pourra être augmenté dans certaines circonstances particulières.

Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.

Une période d’arrêt de travail (par exemple, pour maladie) correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

3-5 : Conditions liées au bon fonctionnement du service

Le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service est limité à 25% de l'effectif de ce service. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix sera effectué selon les critères suivants :

• Nécessités de bon fonctionnement du service

• Situation personnelle spécifique (par exemple : temps de trajet domicile-travail, parents d’enfant handicapé)

Article 4 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié tel qu'il l’a déclaré à la Société.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service des ressources humaines et son manager en lui indiquant la nouvelle adresse. A cette occasion, les conditions d'exécution du télétravail pourront être réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 13-3 du présent accord.

Article 5 : Aménagement et mise en conformité des locaux

Le logement du salarié doit disposer :

• d’un espace de travail stable dédié à l’activité de télétravail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;

• d’une installation électrique conforme ;

• d’une connexion internet haut débit suffisante pour l’exécution de son travail.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit impérativement utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise.

Article 6 : Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Société prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.

Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, elle prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Il est rappelé que le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.

Article 7 : Procédure de passage en télétravail

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord préalable écrit du salarié et de l’employeur.

7-1 : Passage à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable avant la date souhaitée qui ne peut être inférieur à 1 mois.

Le responsable hiérarchique devra transmettre la demande à la Direction des ressources humaines accompagnée de son avis motivé (acceptation ou refus) dans le délai de 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande. La décision définitive sera prise par la Direction et notifiée par écrit au salarié dans le délai de 15 jours suivant la demande. L’absence de réponse de la Direction à l’issue de ce délai vaudra refus. En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande une fois par an.

7-2 : Passage à la demande de la hiérarchie

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction peut proposer le télétravail à un salarié. Dans ces hypothèses, le Manager du salarié doit adresser à ce dernier par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre recommandée électronique avec avis de réception) au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre à la demande de son supérieur hiérarchique.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

7-3 : Formalisation du passage au télétravail

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par avenant les éléments suivants :

• la date de mise en application du télétravail

• le nombre de jours de télétravail par semaine

• le lieu d’exercice du télétravail (adresse du salarié)

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

• la détermination des plages horaires durant lesquelles le supérieur hiérarchique peut habituellement contacter le salarié en télétravail

• le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité

• la période d’adaptation si nécessaire

• la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet

• les règles de sécurité applicables

Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 24 septembre 2017 et comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié.

Article 8 : Organisation du travail

8-1 : Plages horaires de disponibilité

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée maximale du travail

• les périodes de repos quotidien (11 heures) et les limites maximales de travail hebdomadaire (48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines)

• les plages horaires de disponibilité fixées ci-après.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie pour répondre à ses mails.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci sont soumis à une plage horaire plus réduite fixée de 10 à 12 heures et de 14 à 17 heures.

8-2 : Maintien du lien avec l’entreprise

La Société s’assurera que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné.

Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.

Article 9 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

9-1 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client.

La Société pourra mettre en place, si elle l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.

Ce suivi pourra être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, au moins une fois par mois, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

9-2 : Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.

Il doit respecter ses obligations déclaratives relatives aux temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.

9-3 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 10 : Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur portable et d’un smartphone.

A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de nécessité liée à l’exécution du travail à accomplir.

Le télétravail ne pourra pas débuter avant la mise en service au domicile du salarié du matériel fourni par la Société.

La conformité du logement aux conditions fixées à l’article 5 du présent accord et aux normes en matière d’installation électrique du domicile du salarié, relèvent de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur (voir modèle prévu en annexe 1 du présent accord).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique.

Sous réserve qu’il donne son accord préalable, le télétravailleur devra laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pour assurer, si nécessaire, l’entretien ou la réparation du matériel ou de l'équipement de travail fourni.

L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 1 jour ouvré avant l'intervention.

Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable de la Direction de la Société.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel fourni au domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail

12-1 : Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

12-2 : Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

12-3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Cet accès doit faire l’objet d’une notification préalable adressée à l’intéressé 1 jour ouvré avant l’intervention et est subordonné à son accord formel.

En cas de refus du salarié, l’employeur sera en droit de mettre fin unilatéralement au télétravail s’il existe une présomption de risque en matière d’hygiène et de sécurité inhérent notamment aux conditions non conformes du logement du télétravailleur.

12-4 : Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise ainsi qu’à la charte de déconnexion.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées si nécessaires concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

12-5 : Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la Société.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail

13-1 : Période d’adaptation

En cas de télétravail régulier, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 20 jours de télétravail effectif. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

13-2 : Suspension

Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance d’une semaine, demander par écrit au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande de client.

Cette décision de suspension précisera la durée de celle-ci et sera formalisée par écrit puis transmise au service des Ressources Humaines.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le service des Ressources Humaines rendra sa décision.

13-3 : Réversibilité

13-3-1 : Réversibilité demandée par le salarié

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

13-3-2 : Réversibilité demandée par l'employeur

Au-delà de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail

• problème de performance du salarié lié au télétravail

• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• toute autre raison légitime justifiant l’arrêt du télétravail.

Cette demande motivée doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre électronique avec avis de réception.

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.

En cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique mettra fin automatiquement au télétravail par une notification écrite.

Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée.

La fin du télétravail prendra effet [1 semaine] à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

Article 14 : Télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les dispositions des articles 1 à 13 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Article 14-1 : Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, [au moins 48 heures avant la date souhaitée], auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse motivée par mail dans un délai de 24 heures.

Article 14.2 : Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.

Article 15 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission.

Article 16 : Durée de l'Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er février 2021.

II pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

II pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 17 : Interprétation de I'Accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18 : Révision de l'Accord

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision.

La négociation et la conclusion de l'avenant de révision obéiront aux mêmes modalités de négociation et de conclusion que l'accord initial, sous réserve des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles pouvant le cas échéant intervenir.

Article 19 : Dépôt de l'Accord

Conformément à l'articles L 2231-5-1 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTERRE.

Fait à Levallois-Perret, le 8 janvier 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour la Société KSHUTTLE (KONVERGENCE BUSINESS & TECHNOLOGIES),

XXXX

Président

Pour le Comité Social et Economique,

XXXX XXXX

Membre titulaire Membre titulaire

ANNEXE N°1 : MODELE D’ATTESTATION

Je, soussigné

NOM

PRENOM

DATE ET LIEU DE NAISSANCE

POSTE OCCUPE

ADRESSE

N° TELEPHONE

Atteste sur l’honneur que :

• le télétravail sera effectué à mon domicile situé à l’adresse suivante :

• ce logement comporte un espace stable dédié au télétravail, c’est-à-dire qui ne nécessite pas d’installation et de désinstallation de l’équipement fourni par l’entreprise pour accomplir les actes de la vie courante dans mon logement. Cet espace est adapté et dimensionné pour l’installation de ce matériel informatique et l’exécution de mon activité professionnelle en télétravail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité normales,

• ce logement est équipé d’une connexion Internet haut débit suffisante pour l’exécution du travail et d’une installation électrique conforme (notamment une prise de terre et un disjoncteur) permettant notamment de connecter sans risque le matériel fourni par l’entreprise pour le télétravail.

La présente attestation est établie en deux exemplaires dont l’un est remis à mon employeur et l’autre conservé par mes soins.

Fait à

Le

signature