Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES" chez LA COMPAGNIE DES SAVEURS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre :

La société La COMPAGNIE DES SAVEURS, au capital de 6 533 800 €uros, immatriculée au RCS de Blois sous le numéro 340 623 396 dont le siège social est situé ZA les plantes - 2 rue André Boulle à Noyers sur Cher (41140), représentée par ................., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFDT, représenté par ................., en sa qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat FO, représenté par ................., en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 28 janvier 2021 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 16 février et 3 mars 2021.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :

• Augmentation générale de 0,99% (=SMIC)

• Récompense de fin d’année : 400 €/ouvrier

• Reconduction des chèques vacances (mêmes conditions qu’en 2020)

• Mise en place d’œuvres sociales et culturelles

• Mise en place d’un 13^ème mois

• Mise en place d’une prime vacances

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise (les bénéficiaires seront les collaborateurs en CDI, CDD).

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation des salaires de 1,0% avec un montant talon de 20€ bruts au 1^er mars 2021 pour les salariés aux coefficients compris de 130 à 325 et au coefficient 360 en CDI et CDD de la Compagnie des Saveurs,

Les salaires pris en considération pour l’application de ces hausses seront les salaires de base du mois de décembre 2020 et sur la base de l’équivalent temps plein pour les salariés à temps partiels.

Par ailleurs, pour l’application de cette augmentation collective, il sera tenu compte de la revalorisation déjà effectuée des salaires minima de la branche chimie (accord de la branche Chimie du 16 décembre dernier).

Par conséquent, l’augmentation du point chimie au 1^er février 2021 de 7,65 à 7,70 (soit +0,6%) entraînant une hausse des salaires minimums conventionnel, est comprise dans l’augmentation collective négociée dans le présent accord, elles ne se cumulent donc pas.

Pour bénéficier de l’augmentation collective, les salariés devront être toujours présents dans les effectifs au 1^er mars 2021 et être entrés au sein de la société avant le 1^er janvier 2021.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

Il est rappelé que le principe de l’éventuel déclenchement des primes d’objectifs pour les salariés Agents de Maitrise et Cadres est négocié chaque année, lors des négociations obligatoires. Ainsi, au cours des discussions, les parties ont également arrêté que :

La prime annuelle sur objectifs des salariés agents de maîtrise (pour les coefficients de 225 à 325 et 350) d’un montant brut cible de 1 200€ pour une réalisation complète des objectifs (fixés lors de l’EAP), pourra être dépassée dans la limite de 140% maximum de ce montant pour l’année 2021, et sera versée au premier trimestre 2022, au prorata du temps de présence des salariés sur l’année 2021 (étant précisé que pour le calcul de cette prime seront pris en compte les périodes d’absences légalement assimilées à du temps de travail effectif).

Pour les salariés cadres (pour les coefficients 350 et supérieur à 400), le montant de la prime sur objectifs calculée sur 10% du salaire annuel brut pour une réalisation complète des objectifs (fixés lors de l’EAP), pourra être dépassée dans la limite de 140% maximum de ce montant pour l’année 2021, et sera versée au premier trimestre 2022, au prorata du temps de présence des salariés sur l’année 2021 (étant précisé que pour le calcul de cette prime seront pris en compte les périodes d’absences légalement assimilées à du temps de travail effectif).

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces primes.

2) Autres mesures salariales

Au cours des discussions, les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles, au titre des résultats de la société :

• Primes et paniers de nuit

La Direction propose la reconduction (accord NAO 2020) du maintien des primes et paniers de nuit «surévalués» c’est-à-dire dont la valeur du point n’aurait pas été proratisée à 35h tel que le prévoit la convention des industries chimiques jusqu’au rattrapage de la grille. Auquel cas la base de calcul de ces 2 dispositifs de rémunération sera calculée sur une base de valeur du point de 8,20€ (2019) jusqu’à ce que la valeur du point de la grille 35h actuellement à 7,70€ atteigne ce même montant.

3) Autres mesures sociales

• Chèques vacances

Par ailleurs, les parties ont convenu à titre exceptionnel pour l’année 2021, la distribution de chèques vacances, pour les salariés qui le souhaitent, dans les conditions suivantes :

- Pour les coefficients de 130 à 325 et 350, le montant des chèques vacances sera de 300€ annuel.

Pour ces salariés, la participation de l’entreprise sera de 80% de la valeur des titres soit 240€.

- Pour les coefficients 350 et supérieur à 400, le montant des chèques vacances sera de 300€ annuel.

Pour ces salariés, la participation de l’entreprise sera de 50% de la valeur des titres soit 150€.

Le versement de ces chèques sera réalisé en accompagnement du bulletin de paie du mois de juin 2021.

Pour en bénéficier, les salariés devront être toujours présents dans les effectifs au 1^er juillet 2021 et être entrés au sein de la société avant le 1^er janvier 2021.

Les stagiaires ne sont pas concernés par ce dispositif.

Les salariés volontaires pour bénéficier des chèques vacances (et qui remplissent les conditions d’ancienneté ci-dessus), autoriseront l’entreprise à prélever le dixième du montant de leur participation directement sur leur salaire de mars à décembre 2021. Pour ce faire, les salariés remplissent l’autorisation de prélèvement dont un modèle est joint en annexe et la remettent dûment remplie à l’entreprise avant le 31 mars 2021.

• Chèques cadeaux

Par ailleurs, les parties ont convenu à titre exceptionnel pour l’année 2021, que l’entreprise distribue des chèques cadeaux à l’occasion de Noël 2021, pour les salariés dans les conditions suivantes :

- le montant des chèques cadeaux de Noël 2021 sera de 150€.

Le versement de ces chèques sera réalisé en accompagnement du bulletin de paie du mois de novembre 2021.

Pour en bénéficier, les salariés devront être toujours présents dans les effectifs au 1^er décembre 2021 et être entrés au sein de la société avant le 1^er juin 2021.

Les stagiaires ne sont pas concernés par ce dispositif.

4) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 12 janvier 2016 actuellement en vigueur reste inchangé.

5) Intéressement et épargne salariale

L’accord d’intéressement est arrivé à échéance pour l’entreprise au 31 décembre 2020. Il devra donc être renégocié avant le 30 juin 2021.

6) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit bien entendu être faite par catégorie professionnelle et par fonction identique.

A l’heure actuelle, la structure de l’entreprise ne permet de faire un comparatif représentatif et pertinent des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En conclusion, la Direction et les organisations syndicales conviennent qu’aucun élément qui pourrait montrer une quelconque discrimination au sein de l’entreprise n’a été constatée.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

- favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit à la déconnexion des salariés

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;

• Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler d’une heure leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement.

• Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé à l’échéance de l’accord sur :

• Les annonces diffusées avec les libellés d’emplois utilisés

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer le même niveau de formation à poste identique ;

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :

• Réduire les journées de travail de 30 minutes à partir du 3e mois de grossesse

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé à l’échéance de l’accord :

• Afin que l’ensemble des demandes de temps partiel (et inversement) ait été étudiée

• Sur le nombre d’adaptation de poste des salariées enceintes

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

Après discussions, les négociations sur un dispositif plus généralisé de maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein n’ont pas abouti.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• Adapter les postes aux personnes handicapées dans la mesure du possible ;

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

• Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a négocié des mesures sur le sujet en date du 1^er juillet 2014 par accord.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 19 décembre 2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2021.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

• Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ; En application de l'article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ces dispositions seront renégociées à l’issue de la période d’un an.

• Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023. En application de l'article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ces dispositions seront renégociées à l’issue de la période de 3 ans.

Au terme de ces différentes durées d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Noyers sur Cher, le 3 mars 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat CFDT, Pour la Société La Compagnie des Saveurs,

................., Déléguée, ................., Directeur général,

Pour le Syndicat FO,

................., Délégué,

Annexe

Autorisation de prélèvement sur salaire

Nom du salarié

Prénom

Fonction

Adresse

Pour faciliter la gestion de mon épargne chèques-vacances, j’autorise l’employeur :

Monsieur .................,

En sa qualité de directeur général de la société la Compagnie des Saveurs

A faire prélever mensuellement, pour une durée de 10 mois, à compter du 1^er mars 2021 et jusqu’au 31 décembre 2021 la somme de :

(en chiffres)

(en toutes lettres)

Fait à

Le

Signature du salarié.