Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur le temps de travail" chez SANTARELLI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

La société SANTARELLI

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro B 340 667 880

Dont le siège social est sis 49 avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS

Représentée par M

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Le Comité d’Entreprise représenté par ………………dûment habilités à la signature du présent avenant par la délibération en date du 30 novembre 2018 selon le procès-verbal de la séance dont une copie est jointe en annexe.

D’autre part.

PREAMBULE

La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• A simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’Entreprise ;

• A garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;

• A donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

A cette fin, les salariés sont répartis en 3 catégories :

• Les salariés non cadres

• Les cadres intégrés

• Les cadres autonomes

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet.

Il est, enfin précisé que les dispositions contenues dans le présent accord ont fait l’objet d’une consultation et d’un avis favorable du CHSCT à la date du 30 novembre 2018 et d’un vote par les membres titulaires du Comité d’Entreprise ayant recueilli la majorité des voix aux dernières élections à la date du 30 novembre 2018.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord peuvent ne pas s’appliquer à certains services ou personnes soumis à des plages particulières (standard, accueil).

De même, les salariés rémunérés à la tâche sont exclus du présent accord.

Article 2 – Définition de la durée du travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et aux pauses prises à l’extérieur des locaux.

Il est rappelé qu’en dehors de la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-624 du 30 juin 2004 qui peut être fixée un jour férié, les jours fériés prévus par le Code du travail sont et resteront des jours chômés et payés.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres

3.1 Champ d’application

Sont concernés par cette modalité, l’ensemble des salariés non cadres.

3.2 Durée du travail (article L 3121-44)

Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article L 3121-44 du code du travail¹.

Leur durée du travail ne pourra excéder 1607 heures par an.

(365j – 104j – 25j – 8j = 228 j ; 228j/5j = 45,6 semaines ; 45,6 semaines x 35h = 1596 h arrondies par l’administration à 1600 h + 7h journée de solidarité = 1607h)

Le principe général est que les salariés effectuent 37h hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi, moyennant l’octroi de jours de repos dits JRTT.

3.3 Octroi de jours de repos sur l’année

3.3.1 Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures à l’issue de l’année, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

3.3.2 Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures.

La formule retenue est la suivante :

52 semaines - 5 semaines de CP - 1,6 semaines (équivalent moyen jours fériés, y compris journée de solidarité) = 45,4 semaines.

Le temps de travail au-delà de 35h par semaine est égal à 2h par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37h.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45,4 semaines x 2 heures = 90,8 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est de 37h / 5 jours = 7,40 h (7h24 réel au lieu de 7h48).

90,8 heures annuelles / 7,40 heures quotidiennes = 12,27 jours arrondis à 13 jours

Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail annuel est de 1607 heures. Pour l’année 2018, elle est respectée puisque la durée annuelle de travail est égale à :

(37x45,4) – (13x7,40) = 1584 heures.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme pour assurer le respect du seuil maximum de 1607 heures de travail annuel.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Au 1^er juin de chaque année, ces journées sont portées en une fois au crédit du compte de chaque salarié.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle.

A titre d’exemple :

• Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1^er avril 2018 : 13 jours x 41 jours (du 1^er avril au 31 mai 2018) / 360 = 1,48 jour arrondi à 1,5 jour.

• Un salarié travaille à 4/5^ème : durée du travail = 37 h x 4/5 = 29,60h. Son temps de travail étant inférieur à 35h, il ne bénéficie pas de JRTT

3.3.3 Prise des JRTT

• Prise par journées ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Un maximum de 5 JRTT peut être pris de manière consécutive.

• Fixation des dates

La moitié des JRTT sont fixés par l’employeur, et l’autre moitié par les salariés.

Le responsable hiérarchique devra aviser les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, au moins 7 jours calendaires à l’avance.

De même, le salarié devra déposer sa demande d’absence par l’intermédiaire du logiciel ad hoc au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

A défaut de réponse de la part du responsable hiérarchique, la demande est réputée acceptée.

Ainsi, dès lors que le nombre de JRTT est de 13, les dates de prise sont fixées comme suit :

• 6 jours fixés à l’initiative de l’employeur

• 7 jours fixés à l’initiative des salariés

3.3.4 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif selon la règle suivante : nombre de JRTT pour 12 mois x nombre de jours de présence effective sur la période de référence/360.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement des douze mois courant du 1^er juin N au 31 mai N+1se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés nationaux et locaux ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Lorsqu’une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée selon la formule ci-dessous, et arrondie à l’entier inférieur.

Ainsi, une absence supérieur ou égale à 5 jours ouvrés et inférieure ou égale à 15 jours ouvrés : abattement d’un jour ouvré. Au-delà de 15 jours ouvrés d’absence, l’abattement sera d’un jour par tranche de 20 jours ouvrés.

A titre d’exemple :

Nombre de jours d’absence	Nombre de JRTT perdu
5	-1
16	-2
36	-3
56	-4

Aussi, un salarié cumulant 98 jours d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) se verra appliquer l’abattement correspondant à l’entier inférieur (en l’occurrence 96), soit une perte de 6 jours RTT.

• Rémunération

En cas d’arrivée/départ en cours de période, la rémunération se trouve calculée au prorata du temps de présence effective.

3.3.5 Heures supplémentaires

• Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

- 150 heures pour 4 semaines consécutives (c’est-à-dire plus de 37,50h/semaine au terme de 4 semaines consécutives) ;

• 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de 150 heures sur 4 semaines.

A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

• Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Par application de l’article L3121-36 du Code du travail et eu égard aux dispositions précitées fixant la durée du travail des salariés en moyenne à 37 heures par semaine moyennant des JRTT, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25% de la 150^ème heure jusqu’à la 172^ème heure dans le mois, et de 50% à compter de la 173^ème heure soit, rapporté à la semaine, 25% de la 37,5^ème à la 43^ème heure puis 50% à compter de la 44^ème heure).

• Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux articles L3121-39 et D3121-24 du code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de prise du repos.

• Compte Heures supplémentaires

Un compte heures supplémentaires est mis en place afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de placer les heures effectuées au-delà de la 150^ème heure sur ce compte. Ces heures acquises au titre de l’année N seront à prendre en N+1, étant entendu que le paiement des heures supplémentaires continuera, quant à lui, à être effectué mensuellement.

A chaque fin de période de 4 semaines, le salarié décide soit du paiement de ses heures supplémentaires, soit de leur placement en totalité ou en partie. Ce compte heures supplémentaires est géré par le logiciel de gestion des temps. Chaque salarié aura donc accès au décompte de ce compteur.

La valorisation des heures à placer est la suivante : 1h au-delà de 150 heures est égale à 1h15, une heure au-delà de la 173^ème heure est égale à 1h30. Aussi, le cumul de ces heures est limité à 37h, soit l’équivalent de 5 jours ouvrés. Ces heures ne seront pas incluses dans le contingent d’heures supplémentaires.

1. Dans l’hypothèse où le salarié souhaite prendre l’équivalent en jour ou demi-journée des heures placées dans le compte heures supplémentaires, il devra respecter les règles suivantes :

• Le salarié devra avoir acquis 3,30h pour ½ journée ou 7h00 pour 1 journée. En aucun cas, il ne sera possible d’utiliser ce compte pour une récupération en heure.

• Les jours doivent être pris isolément (il n’est donc pas possible de prendre consécutivement un vendredi et un lundi) ;

• Les jours ne peuvent être accolés aux CP, RTT, fractionnement, ancienneté, … ;

• La demande d’absence devra être faite 48h à l’avance auprès du responsable hiérarchique.

• Au 31 décembre de l’année N+1, toutes les heures placées devront être prises, faute de quoi, elles seront automatiquement payées sur le salaire de décembre ou placées à la demande exprès du salarié sur le Compte Epargne Temps uniquement si elles correspondent à une ½ journée, soit 3h30 ou à une journée, soit 7h00. A titre d’exemple, si le compte heures supplémentaires affiche au 31 décembre N+1 un solde de 7h15, les 7h (soit 1 journée) pourront être placées sur le CET, les 15 mn seront, quant à elles, payées automatiquement sur le salaire de décembre.

2. Dans l’hypothèse où le salarié quitte le cabinet en cours de période, les heures placées et non prises seront automatiquement rémunérées sur le solde de tout compte.

3. Dans le cas où le salarié souhaite, dans la période d’acquisition des heures –année N- obtenir le paiement de tout ou partie des heures placées, il pourra à tout moment les sortir du compte heures supplémentaires. Dans ce cadre, ces heures entreront dans le contingent d’heures supplémentaires.

Concernant les heures complémentaires, leur gestion est identique à celle des heures supplémentaires à l’exception des seuils et taux de valorisation. En effet, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Cependant, l’article L 3123-13 du Code du travail stipule « Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »

3.3.6 Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Tel que prévu aux articles 3.2 et 3.3.2, la durée de travail de cette catégorie de salariés s’élève à 37h par semaine, soit en moyenne 7h24 de travail par jour (du lundi au vendredi)

Toute journée d’absence rémunérée est valorisée sur la base de 7h24.

L’analyse du temps de travail est pratiquée en cumul sur 4 semaines. Le débit ou crédit constaté au terme de la période est imputé dès le début de la période suivante.

Par ailleurs, par souci de souplesse d’organisation des salariés, des horaires mobiles sont prévus selon les modalités suivantes :

• Pour l’enregistrement du temps de travail, l’amplitude des journées de travail s’étend de 8h30 à 19h du lundi au vendredi.

• Période de présence obligatoire (plage fixe) du lundi au vendredi :

- 10h à 11h45

- 14h15 à 16h30

• Période de présence facultative (plage variable) du lundi au vendredi :

- 8h30 à 10h

- 11h45 à 14h15

- 16h30 à 19h

• Le temps de déjeuner ne doit pas être inférieur à 45mn et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• Le temps de travail quotidien ne doit pas être supérieur à 10h conformément aux dispositions légales.

• La période de référence est de 4 semaines consécutives. En fin de période de référence, le débit ou le crédit d’heures de chaque salarié ne dépassera pas 2h, soit au plus 150 heures et au moins 146 heures sur 4 semaines.

• Les heures portées au crédit du salarié doivent être soldées dans le cadre des plages mobiles. Dans ce cas, la période de présence obligatoire peut être ramenée à 16 h, avec l’accord du supérieur hiérarchique.

La Direction se réserve, en cas d’abus manifeste, le droit de suspendre, temporairement ou définitivement, le bénéfice des horaires variables.

Décompte du temps de travail

Les salariés non cadres ont pour obligation de faire enregistrer à partir de leur poste de travail, leurs entrées et sorties au jour le jour. Ainsi, quatre mouvements quotidiens minimum doivent être enregistrés. En cas d’absence de l’un des deux (ou des deux) enregistrements relatifs à la plage consacrée au déjeuner (fin de matinée pour la sortie et début d’après-midi pour la rentrée), deux heures seront systématiquement décomptées.

Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service, doit donner lieu à autorisation, à l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Ces derniers doivent informer le Service des Ressources Humaines préalablement à leurs absences liées à l’exercice de leur mandat et, dans toute la mesure du possible, leur responsable hiérarchique.

3.3.7 Temps de pause

L’article 3121-1 définit le temps de travail comme suit : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Pour chaque pause, le salarié devra badger au début et à la fin de celle-ci.

En conséquence, dès lors qu’un salarié signale par un badgeage qu’il quitte son poste de travail, ce temps sera considéré comme une pause non rémunérée.

Hors pause déjeuner d’une durée minimum de 45 mn, le nombre de pauses autorisées est une pause le matin et deux l’après-midi. La durée maximum de chaque pause ne doit pas excéder 15 mn.

3.3.8 Attribution des Titres Repas

Le nombre de titres repas attribué chaque mois aux salariés non cadres à temps plein, présent la totalité du mois, est fixé sur une base de 18 titres.

Le calcul est le suivant :

365j – 104j – 25j – 8j = 228 j – 13 j (RTT) = 215 j /12 mois = 17,91 titres repas arrondi à 18.

Le nombre de titre-repas sera ajusté au mois le mois en fonction du nombre de jours d’absences hors absences pour congés payés et RTT déjà décomptés.

Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail des cadres intégrés

4.1 Champ d’application

Les cadres concernés sont ceux relevant de l’article 4 de la Convention Collective Nationale du 14 mars 1947, pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés cadres n’entrant dans les postes figurant à l’article 5.1.

4.2 Durée du travail

Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article L 3121-44 du code du travail².

La durée du travail applicable à cette catégorie ne pourra excéder 1607 heures par an.

(365j – 104j – 25j – 8j = 228 j ; 228j/5j = 45,6 semaines ; 45,6 semaines x 35h = 1596 h arrondies par l’administration à 1600 h + 7h journée de solidarité = 1607h)

Le principe général est que les salariés effectuent 37h hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi, moyennant l’octroi de jours de repos dits JRTT.

4.3 Octroi de jours de repos sur l’année

4.3.1 Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures à l’issue de l’année, la catégorie de personnel visée au présent article 4 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

4.3.2 Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures.

La formule retenue est la suivante :

52 semaines - 5 semaines de CP - 1,6 semaines (équivalent moyen jours fériés, y compris journée de solidarité) = 45,4 semaines.

Le temps de travail au-delà de 35h par semaine est égal à 2h par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37h.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45,4 semaines x 2 heures = 90,8 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est de 37h / 5 jours = 7,40 h (7h24 réel au lieu de 7h48).

90,8 heures annuelles / 7,40 heures quotidiennes = 12,27 jours arrondis à 13 jours

Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail annuel est de 1607 heures. Pour l’année 2018, elle est respectée puisque la durée annuelle de travail est égale à :

(37x45,4) – (13x7,40) = 1584 heures.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme pour assurer le respect du seuil maximum de 1607 heures de travail annuel.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Au 1^er juin de chaque année, ces journées sont portées en une fois au crédit du compte de chaque salarié.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle.

A titre d’exemple :

• Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1^er avril 2018 : 13 jours x 41 jours (du 1^er avril au 31 mai 2018) / 360 = 1,48 jour arrondi à 1,5 jour.

• Un salarié travaille à 4/5^ème : durée du travail = 37 h x 4/5 = 29,60h. Son temps de travail étant inférieur à 35h, il ne bénéficie pas de JRTT

4.3.3 Prise des JRTT

• Prise par journées ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Un maximum de 5 JRTT peut être pris de manière consécutive.

• Fixation des dates

La moitié des JRTT sont fixés par l’employeur, et l’autre moitié par les salariés.

Le responsable hiérarchique devra aviser les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, au moins 7 jours calendaires à l’avance.

De même, le salarié devra déposer sa demande d’absence par l’intermédiaire du logiciel ad hoc au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

A défaut de réponse de la part du responsable hiérarchique, la demande est réputée acceptée.

Ainsi, dès lors que le nombre de JRTT est de 13, les dates de prise sont fixées comme suit :

• 6 jours fixés à l’initiative de l’employeur

• 7 jours fixés à l’initiative des salariés

4.3.4 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif selon la règle suivante : nombre de JRTT pour 12 mois x nombre de jours de présence effective sur la période de référence/360.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement des douze mois courant du 1^er juin N au 31 mai N+1se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés nationaux et locaux ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Lorsqu’une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée selon la formule ci-dessous, et arrondie à l’entier inférieur.

Ainsi, une absence supérieur ou égale à 5 jours ouvrés et inférieure ou égal à 15 jours ouvrés : abattement d’un jour ouvré. Au-delà de 15 jours ouvrés d’absence, l’abattement sera d’un jour par tranche de 20 jours ouvrés.

A titre d’exemple :

Nombre de jours d’absence	Nombre de JRTT perdus
5	-1
16	-2
36	-3
56	-4

Aussi, un salarié cumulant 98 jours d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) se verra appliquer l’abattement correspondant à l’entier inférieur (en l’occurrence 96), soit une perte de 6 jours RTT.

• Rémunération

En cas d’arrivée/départ en cours de période, la rémunération se trouve calculée au prorata du temps de présence effective.

4.3.5 Heures supplémentaires

• Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

- 150 heures pour 4 semaines consécutives (c’est-à-dire plus de 37,50h/semaine au terme de 4 semaines consécutives) ;

• 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de 150 heures sur 4 semaines.

A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

• Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Par application de l’article L3121-36 du Code du travail et eu égard aux dispositions précitées fixant la durée du travail des salariés en moyenne à 37 heures par semaine moyennant des JRTT, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25% de la 150^ème heure jusqu’à la 172^ème heure dans le mois, et de 50% à compter de la 173^ème heure soit, rapporté à la semaine, 25% de la 37,5^ème à la 43^ème heure puis 50% à compter de la 44^ème heure).

• Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux articles L3121-39 et D3121-24 du code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de prise du repos.

• Compte Heures supplémentaires

Un compte heures supplémentaires est mis en place afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de placer les heures effectuées au-delà de la 150^ème heure sur ce compte. Ces heures acquises au titre de l’année N seront à prendre en N+1, étant entendu que le paiement des heures supplémentaires continuera, quant à lui, à être effectué mensuellement.

A chaque fin de période de 4 semaines, le salarié décide soit du paiement de ses heures supplémentaires, soit de leur placement en totalité ou en partie. Ce compte heures supplémentaires est géré par le logiciel de gestion des temps. Chaque salarié aura donc accès au décompte de ce compteur.

La valorisation des heures placées sur ce compte est la suivante : 1h au-delà de 150 heures est égale à 1h15, une heure au-delà de la 173^ème heure est égale à 1h30. Aussi, le cumul de ces heures est limité à 37h, soit l’équivalent de 5 jours ouvrés. Ces heures ne seront pas incluses dans le contingent d’heures supplémentaires.

1. Dans l’hypothèse où le salarié souhaite prendre l’équivalent en jour ou demi-journée les heures placées dans le compte heures supplémentaires, il devra respecter les règles suivantes :

• Il devra avoir acquis 3,30h pour ½ journée ou 7h pour 1 journée. En aucun cas, il ne sera possible d’utiliser ce compte pour une récupération en heure ;

• Les jours doivent être pris isolément (il n’est donc pas possible de prendre consécutivement un vendredi et un lundi) ;

• Les jours ne peuvent être accolés aux CP, RTT, fractionnement, ancienneté, … ;

• La demande d’absence devra être faite 48h à l’avance auprès du responsable hiérarchique.

• Au 31 décembre de l’année N+1, toutes les heures placées devront être prises, faute de quoi, elles seront automatiquement payées sur le salaire de décembre ou placées à la demande exprès du salarié sur le Compte Epargne Temps uniquement si elles correspondent à une ½ journée, soit 3h30 ou à une journée, soit 7h00. A titre d’exemple, si le compte heures supplémentaires affiche au 31 décembre N+1 un solde de 7h15, les 7h (soit 1 journée) pourront être placées sur le CET, les 15 mn seront, quant à elles, payées automatiquement sur le salaire de décembre.

2. Dans l’hypothèse où le salarié quitte le cabinet en cours de période, les heures placées et non prises seront automatiquement rémunérées sur le solde de tout compte.

3. Dans le cas où le salarié souhaite, dans la période d’acquisition des heures –année N- obtenir le paiement de tout ou partie des heures placées, il pourra à tout moment les sortir du compte heures supplémentaires. Dans ce cadre, ces heures entreront dans le contingent d’heures supplémentaires.

Concernant les heures complémentaires, leur gestion est identique à celle des heures supplémentaires à l’exception des seuils et taux de valorisation. En effet, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Cependant, l’article L 3123-13 du Code du travail stipule « Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »

4.3.6 Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Tel que prévu aux articles 3.2 et 3.3.2, la durée de travail de cette catégorie de salariés s’élève à 37h par semaine, soit en moyenne 7h24 de travail par jour (du lundi au vendredi)

Toute journée d’absence rémunérée est valorisée sur la base de 7h24.

L’analyse du temps de travail est pratiquée en cumul sur 4 semaines. Le débit ou crédit constaté au terme de la période est imputé dès le début de la période suivante.

Par ailleurs, par souci de souplesse d’organisation des salariés, des horaires mobiles sont prévus selon les modalités suivantes :

• Pour l’enregistrement du temps de travail, l’amplitude des journées de travail s’étend de 8h30 à 19h du lundi au vendredi.

• Période de présence obligatoire (plage fixe) du lundi au vendredi :

- 10h à 11h45

- 14h15 à 16h30

• Période de présence facultative (plage variable) du lundi au vendredi

- 8h30 à 10h

- 11h45 à 14h15

- 16h30 à 19h

• Le temps de déjeuner ne doit pas être inférieur à 45mn et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• Le temps de travail quotidien ne doit pas être supérieur à 10h conformément aux dispositions légales.

• La période de référence est de 4 semaines consécutives. En fin de période de référence, le débit ou le crédit d’heures de chaque salarié ne dépassera pas 2h, soit au plus 150 heures et au moins 146 heures sur 4 semaines.

• Les heures portées au crédit du salarié doivent être soldées dans le cadre des plages mobiles. Dans ce cas, la période de présence obligatoire peut être ramenée à 16 h, avec l’accord du supérieur hiérarchique.

La Direction se réserve, en cas d’abus manifeste, le droit de suspendre, temporairement ou définitivement, le bénéfice des horaires variables.

Décompte du temps de travail :

Les salariés cadres intégrés ont pour obligation de faire enregistrer à partir de leur poste de travail, leurs entrées et sorties au jour le jour. Ainsi, quatre mouvements quotidiens minimum doivent être enregistrés. En cas d’absence de l’un des deux (ou des deux) enregistrements relatifs à la plage consacrée au déjeuner (fin de matinée pour la sortie et début d’après-midi pour la rentrée), deux heures seront systématiquement décomptées.

Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service, doit donner lieu à autorisation, à l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Ces derniers doivent informer le Service des Ressources Humaines préalablement à leurs absences liées à l’exercice de leur mandat et, dans toute la mesure du possible, leur responsable hiérarchique.

4.3.7 Temps de pause

L’article 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail comme suit : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Pour chaque pause, le salarié devra badger au début et à la fin de celle-ci.

En conséquence, dès lors qu’un salarié signale soit par un badgeage qu’il quitte son poste de travail, ce temps sera considéré comme une pause non rémunérée.

Hors pause déjeuner d’une durée minimum de 45 mn, le nombre de pauses autorisées est une pause le matin et deux l’après-midi. La durée maximum de chaque pause ne doit pas excéder 15 mn.

4.3.8 Attribution des Titres Repas

Le nombre de titres repas attribué chaque mois aux salariés non cadres à temps plein, présents tous les jours du mois considéré, est fixé sur une base de 18.

Le calcul est le suivant :

365j – 104j – 25j – 8j = 228 j – 13 j (RTT) = 215 j /12 mois = 17,91 titres repas arrondi à 18.

Le nombre de titre-repas sera ajusté au mois le mois en fonction du nombre de jours d’absences hors absences pour congés payés et RTT déjà décomptés.

Article 5 – Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes

5.1 Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Il est cependant rappelé que la notion d’autonomie ne fait pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, qui peut lui imposer par exemple d’être présent à des réunions, de respecter les délais pour la prise des congés, …

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés cadres occupant les emplois suivants :

• Les Conseils en propriété industrielle ;

• Les Ingénieurs et Juristes ;

• Les Responsables de département, les Responsables de service ;

• Les Responsables Comptables et Financiers et leurs adjoints ;

• Les Responsables des Ressources Humaines et leurs adjoints ;

• Les Responsables des Moyens Généraux et leurs adjoints ;

• Les Responsables Applications Informatiques et leurs adjoints ;

• Les Responsables Informatique Réseaux et leurs adjoints.

Cette liste est susceptible d’être complétée ou modifiée en fonction de l’évolution de l’organisation de Santarelli.

5.2 Nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Forfait jours réduit

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

Le nombre de jours de repos accordés aux salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit sera calculé en fonction du nombre de jours de repos pour une année complète ramené au nombre de jours effectivement travaillés.

A titre d’exemple :

Salariés à forfait jour réduit (175 jours), le nombre de jours de repos se calculerait comme suit : 10 jours de repos /218 x 175 = 8,02 jours arrondis à 8 jours.

Renonciation du salarié à des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :

-  l'accord individuel entre le salarié concerné et l'employeur est établi par écrit ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 jours ;

-  la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10% fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

5.3 Règlementation de la durée du travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit actuellement 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L.3121-18 du code du travail, soit actuellement 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail) ;

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du code du travail)

Indépendamment de ces limites légales, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

5.4 Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le salarié indiquera via le logiciel de gestion des temps, actuellement…………., le positionnement et la qualification des jours non travaillés : congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Le manager veillera à la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

• Prise par journées ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Un maximum de 5 jours de repos peut être pris de manière consécutive.

5.5 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos correspond au nombre de jours de l’année auquel on retranche le nombre maximum de jours travaillés, le nombre de samedis et de dimanches, le nombre moyen de jours fériés (hors week-end) et le nombre de jours de CP, outre la journée de solidarité.

Le calcul s’effectue comme suit :

- Nombre de jours : 365

- Nombre de samedis et de dimanches : 104

- Nombre moyen de jours fériés hors weekend : 8

- Nombre de jours de congés payés : 25

- Nombre maximum de jours travaillés : 217

- Journée de solidarité : 1

- Nombre de jours de repos : 365 - 217 – 104 – 8– 25 - 1 = 10 jours de repos

Ce nombre est fixe pour une année complète, indépendamment du nombre de jours fériés tombant durant la semaine dans l’année.

• Fixation des dates

La moitié des jours de repos sont fixés par l’employeur, et l’autre moitié par les salariés.

Le responsable hiérarchique devra aviser les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, au moins 7 jours calendaires à l’avance.

De même, le salarié devra déposer sa demande d’absence par l’intermédiaire du logiciel ad hoc au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

A défaut de réponse de la part du responsable hiérarchique, la demande est réputée acceptée.

5.6 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours du forfait : nombre de jours de repos pour 12 mois /nombre de jours du forfait annuel x nombre de jours du forfait pour la période de présence

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés nationaux et locaux ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Lorsqu’une diminution du nombre de jours de repos doit avoir lieu, elle est calculée selon la formule ci-dessous, et arrondie à l’entier inférieur.

Ainsi, une absence supérieur ou égale à 5 jours ouvrés et inférieure à 15 jours ouvrés : abattement d’un jour ouvré. Au-delà de 15 jours ouvrés d’absence, l’abattement sera d’un jour par tranche de 20 jours ouvrés.

A titre d’exemple :

Nombre de jours d’absence	Nombre de jours de repos perdus
5	-1
16	-2
36	-3
56	-4

Aussi, un salarié cumulant 98 jours d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) se verra appliquer l’abattement correspondant à l’entier inférieur (en l’occurrence 96), soit une perte de 6 jours de jours de repos.

• Rémunération

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple : Forfait annuel : 218 jours (journée de solidarité incluse), base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours de travail = 218 × nombre de semaines travaillées / 47. Le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée sera déterminé sur cette base.

5.7 Attribution des Titres Repas

Le nombre de titres repas attribué chaque mois aux salariés cadres autonomes à temps plein, présents tous les jours du mois considéré, est fixé sur une base de 18.

Le calcul est le suivant :

365j – 104j – 25j – 8j = 228 j – 10 j (repos) = 218 j /12 mois = 18.17 titres repas arrondi à 18.

Le nombre de titre-repas sera ajusté au mois le mois en fonction du nombre de jours d’absences hors absences pour congés payés et jours de repos déjà décomptés.

5.8 Garanties du droit au repos

• Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique

L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins deux fois par an. S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien indépendamment des entretiens périodiques ci-après mentionnés afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

• Entretien annuel

En application de l’article L3121-65,3° du code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

• Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

• Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’employeur entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H-8H.

Ainsi, de façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

L’employeur recommande aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun,

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 

En effet, afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en :

• sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

• mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés, les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture, soit entre 8h30 et 19h00 de façon à assurer au salarié un repos quotidien et hebdomadaire suffisant.

5.9 Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Le Comité d’Entreprise est informé chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT.

Article 6 – Dispositions générales applicables à tous les salariés

Lors des négociations du présent accord, les salariés ont fait part du souhait que leur soient octroyés des jours d’absence en cas d’événement familial particulier, en plus des dispositions prévues par le Code du travail en cette matière.

Dans le dessein de favoriser un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, la Direction a accepté de faire bénéficier les salariés de jours pour les évènements familiaux suivants : enfant malade, décès des grands-parents, décès des petits-enfants, déménagement de son domicile.

Il est précisé que ces évènements familiaux entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT ou de jours de repos comme indiqué dans les articles 3.3.4, 4.3.4, et 5.6 du présent accord.

6.1 Jours pour enfants malades

6.1.1 Principe

Tout salarié ayant un an d’ancienneté et un ou des enfants âgés de moins de 14 ans se verra attribuer 2 jours pour enfant malade par année civile. Chacun de ces jours sera payé comme une journée travaillée.

6.1.2 Utilisation de ces jours

Le salarié souhaitant utiliser ces jours, de manière consécutive ou non, devra produire au Service des Ressources Humaines un certificat du médecin traitant indiquant que la présence du parent auprès de l’enfant est requise.

Les règles relatives à l’information du responsable de service en cas d’absence s’appliquent à ce type de jours.

6.2 Jour pour décès des grands parents

6.2.1 Principe

Tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficiera d’un jour de congé pour le décès d’un grand- parent. Ce jour sera payé comme une journée travaillée.

6.2.2 Utilisation de ce jour

Le salarié devra produire au Service des Ressources Humaines un certificat de décès.

Les règles relatives à l’information du responsable de service en cas d’absence s’appliquent à ce type de jours.

6.3 Jour pour décès des petits enfants

6.3.1 Principe

Tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficiera d’un jour de congé pour le décès d’un petit enfant. Ce jour sera payé comme une journée travaillée.

6.3.2 Utilisation de ce jour

Le salarié devra produire au Service des Ressources Humaines un certificat de décès.

Les règles relatives à l’information du responsable de service en cas d’absence s’appliquent à ce type de jours.

6.4 Jour pour déménagement

6.4.1 Principe

Tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficiera d’un jour de congé en cas de déménagement de son domicile principal. Ce jour sera payé comme une journée travaillée.

6.4.2 Utilisation de ce jour

Le salarié devra produire au Service des Ressources Humaines un justificatif du nouveau domicile.

Les règles relatives à l’information du responsable de service en cas d’absence s’appliquent à ce type de jours.

Article 7– Validité de l’accord – révision – dénonciation

71 Validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il devient applicable à compter du 1^er juin 2019.

7.2 Révision - Dénonciation

L’accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’après un an d’application et selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

Article 8 – Communication – Formalités de dépôt

L’accord sera intégré sur le site intranet et porté à la connaissance de chacun des membres du personnel dès sa signature ou dès leur embauche.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 30 novembre 2018

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1. En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

   1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

   2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

   3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

   Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

   L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

   Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

   L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa↩

2. En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

   1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

   2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

   3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

   Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

   L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

   Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

   L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa↩