Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL" chez SANTARELLI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

La société SANTARELLI

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro B 340 667 880

Dont le siège social est sis 49 avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS

Représentée par xxxxxxxx, xxxx, dûment mandatée ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Le Conseil Social et Economique, ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 26 février 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par xxxxxxxxxxx, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion ;

D’autre part.

PREAMBULE :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail occasionnel au sein de la société SANTARELLI et de tous ses établissements. Cet accord ne concerne pas le télétravail régulier lequel est mis en place par la voie d’un avenant au contrat de travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, cette période devant servir de phase d’expérimentation.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Le télétravail n’est ni un droit ni un mode d’organisation de l’entreprise. Il est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité définis au sein du présent accord.

Par ailleurs, le présent accord marque aussi la volonté des parties :

• de répondre à une attente des salariés d’introduire plus de flexibilité et de souplesse dans l’organisation du temps de travail ;

• de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de donner un cadre général au télétravail occasionnel dans l’entreprise.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Définition

Tel que défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Il est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme et de mission, qui sont induites par l’activité professionnelle.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

L’organisation du télétravail occasionnel repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• les salariés engagés en CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel, qui ont une ancienneté supérieure à un an et qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite un soutien managérial rapproché.

Les activités, tels que les services généraux, qui par nature imposent la présence physique et permanente du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues.

Les conditions d'éligibilité sont évaluées, entre autres, en fonction de la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance en autonomie, les modalités de fonctionnement de l’équipe de rattachement et plus généralement les besoins et l’organisation du service notamment en termes d’interaction avec les autres salariés, la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, la maîtrise acquise par le salarié à son poste. Ces critères sont préalablement évalués avec le responsable de service et la Direction.

Ainsi, par exemple, un salarié répondant aux conditions d’éligibilité pourra voir sa demande différée ou refusée si celle-ci n’est pas compatible avec les besoins et l’organisation du service.

NB. Les stagiaires, les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc …) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• une attestation sur l’honneur certifiant que les conditions de travail (espace de travail convenable et sécurisé) et de connexion permettent le télétravail ;

• une attestation d’assurance multirisques pour le domicile du salarié ;

• un justificatif d’un accès internet haut débit.

En effet, ilest demandé au salarié candidat au télétravail de s'assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié doit en particulier s’assurer que ce lieu :

• est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille,

• garantit sa sécurité et celle des biens qui sont mis à sa disposition par l’Entreprise.

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire : l’initiative de la demande appartient au salarié. Il ne pourra, cependant, être mis en place, qu’après acceptation de la demande par son responsable hiérarchique conformément aux articles 4.1 et 4.2

Article 4 : Procédure de demande de télétravail occasionnel

4-1 Nombre de jours

Chaque collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité déterminés ci-dessus peut disposer de 10 journées de télétravail par année civile sans excéder une journée par semaine.

Si l’ensemble des journées de télétravail n’a pas été utilisé, les jours restants ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

4 - 2 Modalités de la demande du salarié de bénéficier du dispositif du télétravail occasionnel

La demande d’éligibilité est examinée par le responsable hiérarchique selon la procédure suivante :

1. Après avoir apprécié s'il répond ou non à l'ensemble des critères d'éligibilité tels que définis précédemment, le salarié présente une demande écrite (email, courrier remis en main propre) auprès de son responsable hiérarchique.

Il fournit à l'appui de sa demande les informations et justificatifs nécessaires tels que précisés à l'article 2 du présent accord permettant d'apprécier la compatibilité de son domicile avec le télétravail.

Cette demande est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l'accord du responsable hiérarchique.

Ce dernier apprécie l’opportunité de la demande du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service.

Le responsable hiérarchique donne sa réponse de principe au télétravail occasionnel sous la forme écrite (email, courrier remis en main propre ).

4 -3 Modalités de la pose d’une journée en télétravail

La demande de télétravail pour un ou plusieurs jours déterminés est adressée par le salarié via le logiciel « OCTIME » au minimum 5 jours (jours ouvrés) à l’avance (code TL « télétravail »).

Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée dans le système par son responsable hiérarchique. La non réponse dans la journée (jour ouvré) précédant le jour de télétravail demandé vaut acceptation.

Le responsable hiérarchique tiendra compte dans sa réponse à la demande, sans que cette liste soit exhaustive, des absences des membres du service auquel le salarié appartient (congés payés, congé sabbatique, maladie, etc.), du nombre de personnes qui souhaitent faire du télétravail occasionnel, des réunions récurrentes, d’un évènement impératif ou exceptionnel qui nécessite la présence physique du salarié etc. Dans ces hypothèses, la demande de télétravail pourra être refusée ou différée.

De manière générale, il est vivement recommandé de fixer les jours de télétravail d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en amont de la procédure susvisée sur OCTIME, afin de permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service.

Article 5 : Organisation du télétravail occasionnel

5 - 1 Lieu de télétravail

Sauf dérogation expresse, le télétravail occasionnel s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Tout changement d'adresse devra être signalé au Service des ressources humaines.

5 - 2 Répartition des jours de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est effectué par journée entière.

• Sauf dérogation expresse du responsable hiérarchique, le télétravail occasionnel ne peut être effectué les veilles et lendemains de jours fériés et de congés. ;

5 - 3 Durée et organisation du travail

Le salarié reste soumis aux règles conventionnelles et en particulier à celles définies par l’accord sur le temps de travail en vigueur à la date de signature de l’accord. En conséquence, lui sont notamment applicables les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires.

Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.

Le salarié non cadre ou cadre intégré se connectera à distance sur le logiciel « OCTIME » et badgera selon les dispositions en vigueur dans l’accord sur le temps de travail.

Le salarié ne devra en aucun cas dépasser l’amplitude maximale de la journée de travail et devra respecter une pause repas d’au moins 45 mn.

Le télétravailleur doit informer ses collègues directs qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise.

5 - 4 Plages horaires de contact

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, et d’être en tout état de cause, joignable par mail et téléphone au moins sur les plages horaires suivantes :

• de 10h à 12h

• de 14h00 à 16h30

Le salarié en télétravail devra transférer sa ligne téléphonique au bureau vers sa ligne téléphonique personnelle.

Afin de prévenir toute difficulté, le salarié devra par ailleurs s’assurer que son numéro de téléphone personnel est bien à la disposition du service des ressources humaines et qu’il est à jour.

Article 6 : Mise à disposition de l'équipement pour l’exercice du télétravail

Le télétravail se fait exclusivement au moyen d’un ordinateur portable fourni par l’Entreprise.

Les salariés bénéficiant déjà d’un ordinateur portable mis à disposition par l’Entreprise l’utiliseront les jours en télétravail.

Pour les télétravailleurs occasionnels ne disposant pas déjà d’un ordinateur portable, un équipement disposant d’un accès à distance à ses applications de travail (VPN) leur sera fourni ponctuellement étant précisé que les télétravailleurs occasionnels devront impérativement travailler sur le réseau et qu’aucun document ne devra être enregistré en local.

Le Salarié devra se rapprocher du Responsable Informatique afin d’obtenir le matériel nécessaire.

Il ne sera éligible au télétravail que dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible au sein de l’Entreprise pour le jour de la demande.

Les équipements adaptés à l’activité exercée par le salarié et nécessaires au télétravail occasionnel à domicile sont fournis et entretenus par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur.

L’Entreprise fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre dès la cessation du télétravail occasionnel.

Le télétravailleur est tenu :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'Entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation,

• de prendre le plus grand soin de ce matériel.

Article 7 : Droits et obligations du télétravailleur

7 - 1 Droit collectif

Le salarié en situation de télétravail occasionnel a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7- 2 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs occasionnels et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur occasionnel est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur.

7- 3 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l’exercice de son activité professionnelle par le Salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Cette présomption ne s’applique qu’à l’adresse du domicile du télétravailleur.

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l’exercice de son activité professionnelle, le Salarié doit en informer le Service des ressources humaines le jour même ou au plus tard dans les 24 heures et fournir au Service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail, ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le Salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile par les membres du C.S.E compétents en matière d’hygiène et de sécurité, en cas de survenance d’un accident de travail. L’accès à son domicile est subordonné à une notification préalable à l’intéressé qui donne son accord.

7 - 4 Arrêt de travail

Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail occasionnel est formellement proscrit.

7 - 5 Vie privée du salarié en télétravail occasionnel à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’Entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 8 : Règles et dispositions liées à l’outil informatique

8 - 1 Confidentialité et protection des données

Pour assurer la protection des données de l’Entreprise et pour garantir l’engagement de sécurité des informations pris par l’Entreprise auprès de ses clients, le salarié en télétravail s’engage formellement et irrévocablement à ne disposer à son domicile d’aucun document devant être considéré confidentiel pour l’Entreprise ou pour ses clients, autre que sous forme informatique sur les seuls équipements informatiques mis à sa disposition par l’Entreprise.

En outre, tout salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’Entreprise, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Au même titre que lorsqu'il exerce son activité au sein de l'Entreprise, le salarié en télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur tous les documents de travail et les supports informatiques confiés au télétravailleur ainsi que ceux qui sont créés ou utilisés par lui dans le cadre de ses fonctions.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique Réseaux de l’Entreprise (VPN).

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

8 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, il peut être demandé au salarié de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.

Article 9 – Suivi du télétravail dans l’entreprise

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord est mis en place pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail occasionnel qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra le Secrétaire Général, le Responsable des Ressources Humaines, et les membres du CSE.

Ce comité de suivi se réunira trois fois au cours de l’année pendant laquelle le présent accord sera en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 10 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que décrites précédemment. Ils bénéficieront de mesures adaptées à l’exercice du télétravail, en concertation, le cas échéant, avec le médecin du travail.

Article 11 – Dispositions finales

11 - 1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 10 mois. Il entrera en vigueur le 1er mars 2020.

11 - 2 Révision

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

11 - 3 Dénonciation

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

11 - 4 Communication – Formalités de dépôt

L’accord sera intégré sur le site intranet et porté à la connaissance de chacun des membres du personnel dès sa signature ou dès leur embauche.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 28 février 2020

En 8 exemplaires

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