Accord d'entreprise "Accord Négociations Annuelles Obligatoires NAVTIS Année 2021" chez SMNB - NAVTIS (Siège)

Accord Négociations Annuelles Obligatoires

NAVTIS

Année 2021

Entre :

La Société NAVTIS SAS, dont le siège est situé au 52 boulevard Isidore Marfille 29200 BREST et représentée par Monsieur .

Et

La délégation syndicale CGT de la société NAVTIS représentée par Monsieur, délégué syndical.

Il est convenu ce qui suit :

1. Dispositions sur la rémunération

Ces dispositions s’appliquent sur le personnel non-cadre, sachant que les cadres font l’objet de dispositions contractuelles et d’entretien individuel annuel.

1. Refonte des grilles de salaires PRODUCTION et ETAM

Les grilles de salaire sont modifiées afin de définir à chaque coefficient, un salaire « Mini » et un salaire « Maxi ».

Il est ajouté les coef 270 et 285 sur la grille Production.

A partir de décembre 2021, il ne sera plus fait référence à des niveaux par lettre sur les bulletins de paie.

En annexe, des nouvelles grilles PRODUCTION et ETAM sont diffusées et applicables au 1^er décembre 2021. 

2. Augmentations individuelles (AI)

Entre le 1er janvier et le 30 novembre 2021, la direction a validé des revalorisations individuelles à hauteur de 0,80 % des salaires bruts.

Il s’agissait de promotions, de 2eme étape après recrutement, ou de majorations dans le cadre d’un départ en retraite dans l’année à venir.

A compter du 1er décembre, la direction a identifié une liste de salariés dont le mérite est à saluer.

Ces revalorisations correspondent à 0,74 % des salaires bruts.

3. Augmentation générale (AG)

Il est également convenu une augmentation générale des salaires des non-cadres, par étapes :

• Au 1^er décembre 2021, les salaires sont majorés de 33 € brut.

• Au 1^er juin 2022, ils seront à nouveau majorés de 17 € brut.

  4. Garanties d’évolution pour l’avenir

Les parties se mettent d’accord sur certaines garanties d’évolution de salaire pour l’avenir.

Dans le cadre d’une augmentation individuelle, l’augmentation minimale du taux horaire est fixée à 0.28 € brut.

Par ailleurs, chaque année en janvier, un bilan des salariés n’ayant pas perçus d’augmentation individuelle depuis 3 ans sera présenté au CSE. La direction s’engage à recevoir ces salariés en entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique, afin d’analyser le poste et les évolutions à proposer.

2. Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi du 23 mars 2006 et aux articles L.2241-9 et suivants du Code du Travail et en application du principe d’égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Les parties ont également échangé sur les objectifs en matière professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit s’apprécier pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Les hommes sont plus représentés, en nombre, au sein de la société. Toutefois, les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l’expérience, l’ancienneté, la qualification, la fonction). Les partenaires sociaux constatent qu’à situation comparable, il n’est fait état d’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre. Un projet d’accord sur ce thème est en cours de signature.

3. Avenant aux accords de réduction et d’aménagement du temps de travail

Les accords de réduction et d’aménagement du temps de temps de travail ont été signés il y a plus de 20 ans et, dans un but de rénovation de ces dispositions et de la diversification des activités de la Société, les parties signataires ont décidé d’y apporter les changements contenus dans cet avenant. Sans dénaturer le fondement de base des accords initiaux, l’objectif est de réduire la part des heures de Réduction du Temps de Travail (RTT) et d’en faciliter le paiement tout en maintenant un nombre de jours de repos dans l’année.

Un projet d’avenant à l’accord temps de travail est en cours de signature.

4. Dispositions sur la mise en place du parrainage

Compte tenu du contexte de pénurie de personnel dans le secteur de la Métallurgie et des difficultés de l’entreprise à recruter sur des métiers spécifiques, les salariés ont la possibilité de participer aux recrutements de nos futurs collaborateurs grâce à leur réseau de connaissances.

1. Définition du parrainage

Le parrainage est l’acte de proposer la candidature d’une personne de son entourage dans le cadre d’un recrutement chez Navtis. Il s’agit de recommander une personne pour ses compétences et son savoir-être. Si elle est recrutée, le parrain participe à l’intégration de celle-ci en participant à 2 entretiens de suivi, l’un au bout de 3 mois, et l’autre au bout de 6 mois.

2. Les conditions liées au salarié parrain

Tous les salariés de Navtis peuvent transmettre un parrainage à l’exception des fonctions dirigeantes/cadres.

3. Les candidats éligibles au parrainage

Toutes personnes de l’entourage du cooptant correspondant au profil (compétences, savoir-être, …) recherché par l’entreprise Navtis peuvent être parrainées.

4. La procédure et le suivi du parrainage

Pour parrainer un nouveau salarié, le parrain doit compléter l’attestation sur l’honneur et l’envoyer avec le CV par mail : parrainage@navtis.fr ou par courrier au 355 rue Jurien de la Gravière 29200 Brest.

Le parrain s’engage avec l’attestation sur l’honneur à connaitre la personne cooptée et à avoir l’autorisation d’envoyer le CV. Le parrain n’est pas responsable de la personne qu’il coopte quand elle est recrutée. Il s’engage à participer à 2 entretiens bilan d’intégration : l’un à 3 mois, l’autre à 6 mois.

Le service RH traitera l’ensemble des candidatures reçues afin d’étudier la cohérence avec les besoins en recrutement de l’entreprise. Un entretien de recrutement sera organisé avec les cooptés et les parrains seront tenus informés de l’avancée du processus de recrutement. Si les compétences et l’état d’esprit (Savoir être) du coopté sont en accord avec les besoins de l’entreprise, il intégrera un process de recrutement classique dans l’entreprise.

5. Gratification

La gratification sera d’un montant de 100€ brut versé 6 mois après le recrutement d’une personne issue du parrainage et 75 € complémentaire au bout d’un an. Le parrain doit être salarié de Navtis au moment du versement de la prime. En fin d’année, un bilan sera fait pour élire le ou la meilleur(e) cooptant(e) afin de pouvoir verser une prime bonus de 100€.

Un bilan annuel sera présenté et permettra à la direction de décider la prolongation sur l’année suivante et de réévaluer les modalités d’application du parrainage.

5. Thèmes divers

1. Dispositions sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il ressort du rapport de données sociales 2020 que l’obligation d’embauche au titre de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société n’est pas entièrement remplie : 7.67 unités manquantes pour une obligation de 15 embauches.

Dans notre domaine d’activités, les difficultés de placement du personnel handicapé sont dûes à nos métiers dits de production, nécessitant la présence sur chantier et avec une activité physique importante.

Néanmoins, la direction s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et à poursuivre le respect de cette obligation d’embauche.

La Direction rappelle qu’au moment de l’embauche, le salarié a la possibilité de déclarer son handicap via un questionnaire confidentiel. L’objectif étant d’inciter les salariés à faire reconnaitre leur handicap sans craindre une inégalité de traitement.

Par ailleurs et, en vue d’assurer le maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés, la direction souhaite recourir au service de l’AGEFIPH afin de réaliser un diagnostic.

L’objectif de ce dispositif est de permettre une analyse de l’ensemble des facteurs à l’origine des risques de fragilisation de l’emploi pour les personnes concernées dans leur parcours d’employabilité, pour proposer ensuite, des actions susceptibles d’améliorer les situations diagnostiquées.

Exemples (selon le handicap du salarié) :

• Horaires de travail aménagés,

• Aménagement du poste de travail,

• Adaptation des équipements de protection : pour le personnel travaillant avec un outil bruyant, pour le personnel sédentaire bureau, acquisition de sièges ergonomiques …

2. Exercice du droit d’expression

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d’une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Par conséquent, les salariés peuvent effectivement s’exprimer, dans la mesure où ils le souhaitent, sur les conditions générales dans lesquelles s’exerce leur contribution à la bonne marche de l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que, le bénéfice de ce droit d’expression concerne tous les salariés de la Société quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel… .

Les parties constatent que le droit d’expression est respecté, aucune difficulté ou anomalies n’ayant été révélée à ce jour. Dans ces conditions, les parties n’estiment pas nécessaire d’encadrer l’exercice de ce droit.

Les parties ont échangé sur l’exercice du droit d'expression des salariés sans toutefois définir les modalités d’exercice de ce droit dans un accord d’entreprise.

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent en aucun cas, motiver une sanction ou un licenciement.

Fait à BREST, le 13/12/21

Pour la délégation syndicale CGT, Pour la société,