Accord d'entreprise "Un Accord égalité Femmes - Hommes Groupe NAVTIS 2022-2025" chez SMNB - NAVTIS (Siège)

Accord égalité Femmes / Hommes

Groupe NAVTIS

2022 - 2025

Entre

La société NAVTIS, dont le siège social est situé au 52 boulevard Isidore Marfille, 29200 BREST, représentée par Monsieur.

Et,

L’organisation syndicale signataire, CGT, représentée par Monsieur.

Préambule

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires du Groupe NAVTIS pour l’année 2021, il a été décidé de négocier et de mettre en place un Accord égalité Femmes / Hommes pour les 3 années à venir, avec la participation des élus de la délégation du personnel de l’entreprise.

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès et d’innovation dans l’établissement. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous niveaux. L’établissement souhaite garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

L’établissement réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Il dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

En application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, ainsi que de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord et élaboration d’un diagnostic partagé

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’établissement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines pris parmi les 8 thèmes suivants:

• Les conditions d’accès à l’emploi

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• Le déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier, celles des salariés à temps partiel

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La mixité des emplois

• Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu de l’élaboration d’un diagnostic partagé qui suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d’en élaborer de nouveaux.

Les signataires conviennent de retenir les 5 domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier, celles des salariés à temps partiel

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du même code.

Article 3-1 – Les conditions d’accès à l’emploi / mixité des emplois

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression n°1

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Afin d’assurer une meilleure mixité sur les différents postes de l’entreprise et de lutter contre les idées reçues concernant les métiers relevant de notre secteur d’activité (et notamment le caractère sexué de certains métiers), il nous apparait important de promouvoir nos métiers à l’extérieur de l’entreprise.

Action

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à aller présenter ses métiers et de façon plus générale les métiers industriels dans les établissements scolaires ainsi que sur les salons dédiés à l’orientation des jeunes. L’établissement s’engage dans une campagne de sensibilisation des jeunes femmes en missionnant systématiquement une ou plusieurs femmes du statut ouvrier pour présenter leur métier à la fois lors des visites d’école, mais aussi lors de l’accueil des alternants/ stagiaires. L’intervention d’une femme cadre ou agent de maîtrise en exploitation sera également réalisée. Ces présentations auront pour but de montrer que ces métiers peuvent parfaitement être exercés avec succès par des femmes et que ces exemples suscitent des vocations chez les jeunes filles. L’objectif est de faire comprendre aux élèves que tous les métiers leurs sont accessibles quel que soit leur sexe.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’établissements scolaires et de salons d’orientation visités : 3 par an

Objectif de progression n°2

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Afin d’assurer une meilleure mixité sur les différents postes de l’entreprise, augmenter les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées.

Action

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’action de communication réalisées auprès des salariés : 2 par an

Article 3-2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression n°1

En matière de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Informer les salariés futurs parents des droits liés à la maternité et à la paternité.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Session d’information aux nouveaux parents sur leurs droits.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

100% des nouveaux parents de l’année auront reçu l’information.

Objectif de progression n°2

En matière de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Permettre aux salariés en congé familial, de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise en conservant l’accès à toutes les informations.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Entretien avec 100 % des salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise.

Objectif de progression n°3

Dans cet esprit, la rentrée scolaire est un événement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer.

Action

Ainsi, les salariés pourront aménager avec l’accord de leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus sans perte de rémunération.

Des aménagements pourront être également sollicités par les salariés parents d’enfant en étude secondaire ou supérieure et amenés dans ce cadre à devoir effectuer des démarches en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans tous les cas, les salariés concernés veilleront à respecter un délai de prévenance (15 jours) suffisant auprès de leur hiérarchie.

Indicateur chiffré

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement « rentrée scolaire » (répartition hommes/femmes).

Article 3-3 – Rémunérations effectives

Pour ce domaine d’action il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques.

La direction s’engage à maintenir cet état et y prêtera une attention particulière, lors des embauches à venir, aux coefficients, groupe, échelon attribués aux salariés dans leur contrat de travail afin d’éviter toute éventuelle disparité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Classification et rémunération à l’embauche identique pour les hommes et les femmes à poste équivalent.

La direction s’engage à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance sans distinction liée au sexe en contrôlant les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié

Indicateur chiffré

Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au 1^er janvier et 1^er juillet de chaque année.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

3-4 – Conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel

L’établissement prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Action

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail existante dans l’établissement. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) qui, dans les limites de faisabilité de l’établissement, contribue à l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

De même, qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le fonctionnement de l’établissement, il convient de veiller à ce que les salariés qui l‘ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatibles avec son temps de travail.

Indicateur chiffré

Nombre de salariés à temps partiel au niveau de l’établissement qui sera présenté une fois par an : répartition par sexe, et par tranche d’âge.

Article 5 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 7 – Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de BREST et du Conseil de Prud’hommes de BREST.

Fait à BREST, le 20 décembre 2021

Pour la CGT, Pour NAVTIS

Délégué syndical Président