Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ATOUT FRANCE AGENCE FRANCAISE DE DEVELOPPEMENT TOURISTIQUE

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre:

Le G.I.E. Atout France, immatriculé au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 340 709 211 RCS Paris, dont le siège social se situe au 79/81, rue de Clichy 75009 Paris, représenté par XXX, en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CFE-CGC, représentée par XXX,

D’autre part.

Préambule

Le GIE Atout France, l'agence de développement touristique de la France a pour mission de :

• Promouvoir la France et ses destinations à l’international afin d’accroître la venue de visiteurs,

• Faire rayonner les marques mondiales, comme point d’entrée dans les territoires afin de favoriser une meilleure diffusion des flux de visiteurs,

• Appuyer le développement des territoires en facilitant la concrétisation des projets d’investissements,

• Constituer une plate-forme d’intelligence économique apportant de l’information utile aux acteurs de la demande et de l’offre,

• Contribuer à la qualité et au renouvellement de l’offre via notamment le pilotage des classements et de labels pour les filières à fort potentiel.

En 2018, l’entreprise employait au total 319 personnes dont :

• 140 personnes rattachées au siège à Paris,

• 10 expatriés,

• 1 détaché,

• 179 dans les 32 bureaux de représentation répartis dans le monde.

Rappel du contexte

Depuis de nombreuses années, le GIE s’est engagé dans une démarche de recherche de parité femmes/hommes à tous les niveaux et notamment aux postes de Direction. C’est ainsi que dans l’ensemble de l’entreprise, 56% des cadres de Direction sont des femmes.

L’état des lieux au siège de l’entreprise montre que :

• L’effectif est principalement composé de femmes (67%). Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories sauf parmi les cadres de Direction où la répartition des effectifs est équilibrée;

• Il existe une égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les différentes catégories professionnelles y compris parmi les membres du comité de Direction.

Cet accord a pour objectif de traduire l'engagement du GIE à valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Quatre domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés :

• Les recrutements et la mixité des emplois,

• L’égalité salariale,

• L’articulation vie professionnelle et personnelle,

• Conditions de travail, santé et sécurité.

Article 1 - Les recrutements et la mixité des emplois

Cela concerne les recrutements et le rééquilibrage de la mixité dans les différents métiers.

Atout France s'engage à n’évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions afin de rééquilibrer la présence de femmes et d’hommes dans les différents métiers. Pour cela, les deux genres seront représentés dans les listes de pré-sélections (des recrutements internes et externes), et les annonces seront présenté de manière neutre. L’entreprise maintient son attention sur l’enjeu de présence des femmes à tous les niveaux hiérarchiques en proportion avec leur présence globale dans la structure.

Trois critères de mesure :

• 100% des annonces mises en ligne sur le site Intranet du GIE devront préciser que l'offre d'emploi est accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

• Inscrire un nombres d’hommes et de femmes dans les listes de pré-sélections en rapport avec le nombre de femmes et d’hommes ayant postulé.

• Veiller dans la mesure du possible à développer les embauches masculines sur les populations cadre 2 et 3. Cette mesure doit tenir compte de la proportionnalité de la représentation des femmes dans la structure.

  Article 2 - L’égalité salariale

Les rémunérations mensuelles minimales brutes sont égales au produit du coefficient indiqué pour chaque catégorie du référentiel des salaires annexés à l’accord d’entreprise, résultant de la multiplication de la valeur du point par le coefficient. Ces dernières sont fixées lors de la négociation annuelle par référence à la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme à caractère non lucratif.

Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes, à

compétence et niveau de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.

Pour cela, il est convenu d’agir sur deux plans :

a - Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption

Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, primes liées à la fonction) des personnes intéressées.

L’entreprise s’engage à veiller au respect de la neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption, comme le prévoit la législation.

Critère de mesure :

• 100% des personnes ayant bénéficiées d’un congé maternité ou adoption doivent bénéficier de cette neutralisation.

b- Garantir l’égalité salariale et résorber les écarts individuels injustifiés à situation comparable

Il est rappelé qu’au sein des différentes catégories qui composent l’entreprise, il existe une mixité des métiers. 67% de la population est féminine et majoritaire dans toutes les catégories sauf parmi les cadres de Direction où la répartition des effectifs est équilibrée.

Concernant l’égalité salariale, elle existe dans toutes les catégories, les salaires moyens dans chacune des catégories étant équivalent.

L’entreprise s’engage à analyser la présence effective de femmes et d’hommes dans les différents métiers en effectuant un travail de pesée de poste afin d’appliquer le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », tant pour les femmes que pour les hommes dans le cas où ces derniers seraient moins payés que les femmes à poste similaire, compétences similaires et expérience égale ».

Critère de mesure :

Mise en place d’une cartographie métiers et d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’ici fin 2020. Cet outil permettra de clarifier les différences qui existent par métiers entre les femmes et les hommes, et dans un second temps de contrôler la cohérence des catégories socio professionnelles de l’entreprise ainsi que les promotions et l’évaluation des performances.

La création de cette cartographie permettra d'avoir un outil qui sera un tableau de bord pour l'avenir. Il permettra de vérifier si les fiches de poste correspondent et si les positionnements dans le référentiel des salaires sont logiques.

Cette cartographie sera également un outil de GPEC qui permettra d'avoir une vision globale pour les prochains recrutements, les évolutions de carrières.

Article 3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il est retenu que la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux vivre au travail.

Cette démarche est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme qui confortent les représentations stéréotypées d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la parentalité.

Pour améliorer l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, il est convenu d’agir sur six plans :

1. L’accompagnement de la parentalité

Afin de favoriser des conditions de travail sereines pour les futures mères et les jeunes mères, il est convenu qu’un entretien sera organisé avant leur départ ainsi qu’à leurs retours de congé maternité afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.

Une procédure sera rédigée, les managers et les RH seront formé-e-s à cette procédure.

2. Congé paternité

L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.

Ainsi les jeunes pères doivent continuer à être encouragés à prendre les jours de congés accordés en cas de naissance ou d’adoption de l’enfant et pris en charge par l’entreprise.

3. Retour de congé parental non rémunéré

Afin que cette absence ne soit pas un obstacle au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, un entretien professionnel spécifique sera systématiquement réalisé au retour du/ de la salariée dans l’entreprise avec ses supérieurs-es hiérarchiques et les RH.

Une procédure sera rédigée et les managers et RH seront formé-e-s à cette procédure.

4. Aménagement du temps de travail des salariés parents.

Le rôle parental est envisagé pour les deux parents. A ce titre l’entreprise entame une réflexion pour proposer l’aménagement suivant :

• Les deux parents ont la possibilité de disposer d’un aménagement de leur temps de travail le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant ;

• Possibilité pour les hommes d’accéder au travail à temps partiel dans les mêmes conditions que les femmes.

• Dans le cadre du travail à temps partiel hors forfait jours., à partir de 2020, 5 jours d’absences autorisées payées par an sont accordés aux salariés concernés pour couvrir la fermeture du GIE entre Noël et le Nouvel An (lorsque celle-ci est mise en œuvre) ainsi que pour tenir compte de la journée de solidarité

5. Monoparentalité

De la même façon, pour les familles monoparentales, il est convenu que les parents d’enfants mineurs des familles monoparentales pourront bénéficier d’une priorité dans la prise des congés dans le cadre du respect du calendrier établi par le juge des affaires familiales.

6. L’organisation, le temps de travail et les conditions de travail

L’organisation du travail doit prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination. Il s’agit d’aboutir à une égalité réelle dans l’entreprise mais également en dehors de l’entreprise où se jouent de nombreux enjeux sur le terrain de l’égalité entre les femmes et les hommes.

• Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu que :

• Les réunions sont à organiser dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe, en cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal, des délais de prévenance doivent être respectés ;

• L’utilisation des nouvelles technologies (e-learrning, visioconférence, accès à distance au réseau de l’entreprise) est recherchée afin de permettre aux salariés d’être formés ou assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer ;

• Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;

• Un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours travaillés ;

• La charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés.

• En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, la Direction rappellera aux managers que la charge de travail supplémentaire incombant à l’équipe doit être réexaminée par le management et, dans la mesure du possible, le remplacement de la personne doit intervenir le plus rapidement possible.

• Concernant les absences pour cause de longue maladie, le remplacement de la personne absente intervient au plus tard à la fin d’une période de trois mois.

Avant ce terme, pendant cette période de trois mois, le manager garde la possibilité de :

• Procéder au remplacement de la personne absente

• Étudier la répartition des tâches de la personne absente au sein de son équipe.

Critère de mesure 

Un point relatif à l’application de mesures salariales et de respect de la priorité des droits à congés sera effectué chaque année pour les personnes visées à l’article, ci-dessus.

Article 4- Conditions de travail, santé et sécurité

Dans la perspective de la volonté de poursuivre une politique d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, des accords spécifiques sur :

• le droit à la déconnexion sera établi au plus tard le 31.12.2019

• le télétravail au plus tard le 31.12.2019

Critère de mesure 

Signature et suivi annuel des accords signés en fin d’année entre les signataires.

Article 5 – Suivi du présent accord

Des indicateurs de mesure et de suivi seront établis pour les quatre domaines de progression retenus. Un bilan des actions sera réalisé au plus tard le 30 novembre de chaque année à compter de 2020. Ce bilan fera l’objet d’une restitution lors du suivi annuel au moment de la présentation du rapport de situation comparée et du plan y afférant.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Sans négociation engagées avant la date d’échéance du présent accord, celui-ci sera reconduit tacitement pour une période de 3 ans

Article 7 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE

Article 8 – Publicité

Le présent accord est notifié par la Direction de la société Atout France à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :

• la copie du courrier, du courrier électronique ou du récipissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

• la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)

• le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

• du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Paris, le 26 juillet 2019, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour le GIE Atout-France, La Directrice Générale

XXX

Pour l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CFE-CGC, représentée par XXX