Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la Qualité de Vie au travail et à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes" chez INTERMARCHE - ISOMA (Siège)

Accord collectif sur Le partage de la valeur ajoutée, la QVT (qualité de vie au travail) et à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes

Entre les soussignés,

La société SAS ISOMA, dont le siège social est situé Rue du Marché – 63670 LE CENDRE, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 340 718 055, représentée par la Directrice,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Art. 1. - CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord couvre l’entreprise et l'ensemble des salariés.

Art. 2. - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à savoir du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2024.

Art. 3. - OBJET

L'objet des négociations porte sur :

• le partage de la valeur ajoutée

• la qualité de vie au travail

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à réduire les éventuels écarts de rémunération et/ou différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

3-1. Epargne salariale

Il est rappelé que la société dispose d’un accord de participation signé le 22 septembre 2011 qui demeure applicable et d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) sur lequel les salariés ont la faculté d’opérer des versements.

Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale, les parties sont convenues de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs qui donneront lieu à un examen particulier en vue d’une éventuelle mise à jour pour tenir compte le cas échéant des dernières évolutions législatives et réglementaires.

3-2 Sur la qualité de vie au travail (QVT) 

Sur ce thème, il a été convenu de :

- continuer de faire application dans les mêmes conditions du régime de prévoyance et de frais de santé tels qu’ils résultent des dispositions conventionnelles de branche ;

- confirmer la reconnaissance d’un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés ayant à utiliser des outils de communication à distance (ordinateur et téléphone portables) dans les mêmes conditions à savoir:

• une interdiction de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures et après 19 heures, ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaires ;

• un droit à bénéficier d’un entretien spécifique avec la direction, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum ;

- aménager la périodicité des entretiens professionnels ; en ce sens un accord spécifique à durée indéterminée est signé parallèlement au présent accord ;

- pour les autres points relatifs à la qualité de vie au travail (discrimination, handicap, séniors, droit d’expression, articulation entre vie privée et vie professionnelle, etc.) les parties conviennent, malgré la périodicité triennale fixée par l’accord de méthode du 15 juin 2018 pour l’examen de cette thématique, qu’une discussion sera ouverte, au moment de la négociation annuelle obligatoire en 2022 qui se déroulera à la même période, d’aborder ces questions en fonction de l’état d’avancement du projet d’agrandissement du point de vente.

3-3 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Comme en matière de rémunération et de déroulement de carrière, les parties estiment qu’il n’y a pas d’anomalie susceptible de caractériser une atteinte au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Néanmoins les parties reconnaissent qu’un déséquilibre en termes d’effectif persiste entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, concerne certains types d’emplois, étant rappelé que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….).

Dans ces conditions et compte tenu du dernier bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes sur la période 2018 à 2020, il est arrêté ce qui suit:

a) En matière de rémunération effective

Les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Les différentiels de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre.

► Objectif

La Société a enregistré un score de 98 points à l’index publié en mars 2021 et entend maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes > 90 points sur la durée de l’accord.

Il est également convenu comme objectif chiffré, que la société soit en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse

► Actions

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) continuera d’être menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Suite à cette analyse, la société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.

Un plan de réduction des éventuels écarts (défini hors négociations annuelles) qui pourraient subsister sera arrêté sur la durée de l’accord.

En outre, l’entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans les informations à la disposition du comité social et économique et des organisations syndicales lors des négociations périodiques obligatoires présentant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, laquelle peut faire ressortir le cas échéant les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.

b) En matière d’embauche

Le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait toujours ressortir un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Comme indiqué précédemment, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (principalement la formation initiale et l’état du marché), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

► Objectif

La société s’efforcera :

- d’augmenter le nombre de femmes au sein de la catégorie ouvriers de 50 % ;

- d’augmenter le nombre d’hommes en caisse/employés commerciaux de 30 % ;

- de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par les femmes et inversement.

► Actions

Afin de réduire les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes selon les catégories d’emploi, il est convenu :

- d’embaucher, par type d’emploi, la même proportion d’hommes et de femmes que celle constatée dans les candidatures reçues ;

- que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société ISOMA continuent de s’adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction ;

- que la société ISOMA continue de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

► Indicateurs de suivi de l’objectif

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de réduction de l’écart dans les effectifs entre les femmes et les hommes, d’une année sur l’autre par type d’emploi ;

• pourcentage de candidats par sexe, lors des entretiens de recrutement sur les postes susvisés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois;

• rapprochement avec la structure d’effectif projetée à 3 ans telle qu’elle ressort dans le tableau suivant :

EMPLOIS	Proportion hommes /femmes actuelle Au 31 Décembre 2020	Projection de la proportion hommes / femmes Au 31 Décembre 2023
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(é) Commercial	41	89	55	75
Dont caissiers	3	33	10	25
Dont vendeurs	5	10	7	8
Ouvriers	8	2	6	4
Agent de maîtrise	9	6	8	7
Cadre	5	5	5	5
TOTAL	63	102	74	91

c) En matière d’accès à la formation professionnelle

La Société ISOMA entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.

L’entreprise continuera donc de veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

► Objectif

Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilités et pour ce faire le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, sera équivalent.

► Actions

Pour parvenir à l’objectif ci-dessus, la société continuera d’établir des quotas au moment de l’élaboration du plan de formation annuel étant précisé que l’effectif au 31 décembre 2020 se répartit à raison de :

• 61.82 % de femmes

• 38.18% d’hommes

Et, le nombre total de journées de formation, en 2020, s’est réparti à raison de :

• 63.24 % au bénéfice des femmes

• 36.76 % au bénéfice des hommes

Soit une juste proportion des formations par rapport à la répartition des genres dans l’effectif.

La Société fixe comme objectif que la proportion du nombre de journées de formation assurée chaque année entre les hommes et les femmes soit dispensé (à 5 points prés) à raison de :

• 62% au profit des femmes

• 38% au profit des hommes 

► Indicateurs de suivi

Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par genre.

Art. 4. - SUIVI & INTERPRETATION

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le comité social et économique de l’entreprise au travers:

- l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective ;

- Le bilan des actions de l’année écoulé et de l’année précédente, le cas échéant ;

- L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenues,

- Eventuellement le coût de ces actions,

- Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

En cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique la plus proche pour être débattue.

Art. 5. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Le Cendre, en 4 exemplaires originaux, le 22.06.2021

Pour la société Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT