ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DU XIV DECEMBRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association Conservatoire d’espaces naturels de Provence-Alpes-Côte d’Azur (CEN PACA) dont le siège est situé 4, avenue Marcel Pagnol – Immeuble Atrium – 13090 AIX-EN-PROVENCE,

Représentée par Monsieur en sa qualité de Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée l’association,

D’une part,

ET

La majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE),

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. – Préambule

Le recours au télétravail accentué en période de crise sanitaire a instauré un nouveau mode de travail, le travail hybride, qui selon l’association et les membres du CSE, doit avant tout reposer sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés.

Aussi, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié, l’employeur étant libre d’accepter ou de refuser la demande.

Le télétravail doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle apportant plus de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation de travail des salariés tel que ces derniers l’ont exprimé au travers de leurs attentes.

C’est donc dans le cadre d'une réflexion concernant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, que l’association Conservatoire d’espaces naturels de Provence – Alpes – Côte d’Azur (CEN PACA) a souhaité mettre en place le télétravail, invitant les membres du CSE à participer à l’élaboration du présent accord et partageant l’objectif commun de faire en sorte d’éviter toute perte de lien social, tout isolement des salariés en situation de télétravail.

En outre, la mise en place du télétravail vise également à améliorer l’attractivité du CEN PACA par la modernisation de son organisation de travail et à contribuer à une démarche de mobilité durable par la limitation des déplacements.

Article 2. - Champ d'application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés en contrat à durée indéterminée de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord, sauf les travailleurs à domicile, les salariés cumulant plusieurs emplois ne permettant pas une présence régulière dans les locaux de l’établissement.

Les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que les apprentis, stagiaires et volontaires en service civique nécessitent d’être accompagnés dans l’exécution de leurs missions et travaux. La possibilité pour eux de recourir au télétravail, sera laissée à l’appréciation du responsable de pôle, suivant le niveau d’autonomie évalué, et uniquement sur un mode de télétravail occasionnel.

En cas de nouvel établissement dans l’association, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il a été décidé de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel au sein de l’association.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur d’un jour par semaine et au maximum 2 jours par semaine, ou à raison de 20 % et au maximum 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié.

• Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 19, 19bis et 19ter du présent accord :

• Missions administratives ponctuelles effectuées en autonomie et requérant une forte concentration (rédaction de rapport, bouclage urgent de dossier…) ;

• Intempérie bloquant la circulation des transports, épisode de pollution, grève de transports en commun ;

• Enfant malade nécessitant la présence d’un parent ;

• Etat de santé requérant de ne pas effectuer des déplacements (grossesse à risques, entorse/ fracture d’un membre inférieur, …) ;

• Jour de télétravail ponctuel accordé par le supérieur hiérarchique aux salariés en contrat à durée déterminée, apprentis, stagiaires et volontaires en service civique.

Le télétravail occasionnel est limité à 10 jours par an pour un salarié à temps plein (au prorata pour un temps partiel).

Mise en place du télétravail

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment tout travail de type administratif ne requérant pas d’être sur le terrain ou en présentiel avec un public (accueil, animation, …) au moment du travail accompli.

À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :

• Activités de garderie,

• Activités d’animation (sorties, animations scolaires),

• Missions d’accompagnement et de partenariat nécessitant des rencontres en présentiel,

• Réalisation d’inventaires,

• Observations, études de terrain,

• Missions d’accueil du public téléphonique ou physique,

• Travaux de secrétariat nécessitant la présence au bureau, tels que le traitement du courrier et de données uniquement disponibles ou nécessitant l’utilisation de matériel uniquement disponible dans les locaux de l’association.

Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté avec une connexion internet, et une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable de pôle et/ou le service des ressources humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines dans la structure.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail soit :

• dans le cadre d’un télétravail régulier, en utilisant le document en annexe à cet effet, qui sera annexé au contrat de travail.

• soit par un document écrit remis en mains propres ou par mail dans le cadre d’un télétravail occasionnel.

La demande sera adressée à son responsable de pôle et à la direction et indiquera les éléments suivants :

• Pôle et poste concernés

• Nombre de jours de télétravail par semaine et jour(s) choisi(s)

• Télétravail régulier ou occasionnel

• Attestation de conformité du logement

• Attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile du salarié en situation de télétravail

L’association a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail régulier. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande formulée.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques, …

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 19bis.

L’accord de télétravail conclu avec le salarié devient caduc en cas de changement de poste.

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition uniquement pour les besoins du télétravail.

6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail

6.2.1. - S’agissant du salarié

Le salarié qui souhaite revenir à un mode de travail en présentiel devra faire une demande écrite, claire et non équivoque, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

En outre, en application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité¹ au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L’association s’engage en ce sens à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature. Cette information se fera par écrit.

6.2.2. – S’agissant de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de diminuer les jours de télétravail, voire de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, changement de poste, réorganisation de la structure, déménagement du salarié, non-respect des modalités du télétravail, avis médical, situation risques psychosociaux (RPS) préoccupante impactant le salarié, situations exceptionnelles et impératives ou en cas de force majeure.

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit après en avoir exposé les motifs au salarié lors d’un entretien spécifique.

La fin du télétravail prendra effet 7 jours ouvrés plus tard à compter soit :

• De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,

• De la remise du courrier en main propre contre décharge,

• De la réception du courriel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel uniquement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

6.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :

• Réunions nécessitant la présence du salarié,

• Formation en présentiel,

• Déplacements nécessaires à l’exécution de la mission du salarié.

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée en observant un délai de prévenance d’une semaine, et au minimum 3 jours avant en cas d’urgence.

La suspension temporaire du télétravail est limitée à 10 jours par année civile.

Par principe, les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 7. – Formation et assistance

Les salariés peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail comme « savoir utiliser les outils de travail collaboratif » en vigueur dans la structure. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès de l’équipe de support informatique dédiée.

Organisation du télétravail

Article 8. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

L’espace occupé par le salarié en situation de télétravail doit être adapté et conforme aux règles de sécurité électriques. Un espace confortable pour télétravailler est préconisé.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'association en respectant un délai de 15 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'établissement.

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, selon les modalités suivantes :

• au cours du 3ème mois suivant la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique invite le salarié à faire le point sur son ressenti vis-à-vis de sa situation en télétravail (difficultés et satisfactions, plus-value, …),

• tous les mois, suivi sur logiciel de gestion des temps et activités, des jours et heures travaillés sur simple déclaration par le salarié,

• tous les 6 mois, lors des entretiens intermédiaire et annuel.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, soit 10 heures de travail effectif par jour dans une amplitude maximum de 12 heures, 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et 48 heures par semaine en période de pointe.

De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre chaque jour de travail, et de 2 jours par semaine.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de déclarer ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur le logiciel de gestion des temps et activités, que le supérieur hiérarchique pourra consulter.

Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.

Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou non, à l’appréciation du responsable hiérarchique et suivant l’organisation du service. Dans le cadre d’un télétravail régulier, si les jours télétravaillés sont flottants, c’est-à-dire non fixes, le salarié devra convenir avec son supérieur hiérarchique du/ des jours choisis une semaine au préalable, et au minimum 3 jours avant.

Les jours de télétravail non effectués pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportés.

Les jours télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes :

• par formulaire de demande de passage en télétravail dans le cadre d’un télétravail régulier,

• par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail dans le cadre d’un télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier ne pourra s’exercer qu’à hauteur d’un jour par semaine et au maximum 2 jours par semaine, ou à raison de 20 % et au maximum 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié.

Le télétravail occasionnel, cumulable au télétravail régulier, est limité à 10 jours par an pour un salarié à temps plein (au prorata pour un temps partiel) et mis en place en réponse à une situation particulière telle que définie à l’article 19 du présent accord.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure, participer à une formation en présentiel.

Article 12. – Vie de l’association et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès à la formation, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, …

Article 13. – Vie privée et droit à la déconnexion

13.1. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les heures de télétravail s’effectueront entre 08h00 et 19h00 avec une pause déjeuner de 45 minutes minimum prise sur la plage horaire 12h00-14h00.

Par ailleurs, l’association Conservatoire d’espaces naturels de Provence – Alpes – Côte d’Azur rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les plages horaires de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : 09h30 – 16h00, plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de joindre le télétravailleur par téléphone, de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement et de répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans un délai raisonnable.

Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

En outre, si le salarié en situation de télétravail doit s’absenter pour raisons personnelles durant les heures ci-dessus mentionnées, il devra indiquer sur l’agenda numérique commun aux salariés de l’association, à ce jour Outlook, l’heure et la durée de son absence sous l’intitulé « Privé ».

13.2. Droit à la déconnexion

L’association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les télétravailleurs bénéficient dès lors d’un droit individuel à la déconnexion. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de pause, de repos quotidien ou hebdomadaire ainsi que de congés.

Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié :

• Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant toutes périodes de pause et de repos (sauf astreinte). En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.

• Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 14. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateur, logiciel bureautique et de travail collaboratif, téléphone portable.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat.

L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

Il est convenu que l’association ne prendra en charge qu’au titre de l’exercice en télétravail les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, téléphone portable) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, …), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail.

Si le salarié souhaite utiliser son matériel personnel, il devra en faire une demande expresse à son supérieur hiérarchique et attendre l’accord de ce dernier.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décidera des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Droits et devoirs des salariés

Article 15. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 16. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail. Ces consignes seront transmises à l’ensemble des salariés au mois de décembre 2022.

Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 18. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail

Situations particulières

Article 19. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :

• Missions administratives ponctuelles effectuées en autonomie et requérant une forte concentration (rédaction de rapport, bouclage urgent de dossier…) ;

• Intempérie bloquant la circulation des transports, épisode de pollution, grève de transports en commun ;

• Enfant malade nécessitant la présence d’un parent ;

• Etat de santé requérant de ne pas effectuer des déplacements (grossesse à risques, entorse/ fracture d’un membre inférieur, …) ;

• Jour de télétravail ponctuel accordé par le supérieur hiérarchique aux salariés en contrat à durée déterminée, apprentis, stagiaires et volontaires en service civique.

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines, avant la date du télétravail souhaitée.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :

• Pôle et poste concernés

• Nombre de jours de télétravail par semaine et jour(s) choisi(s)

• Attestation de conformité du logement

• Attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile du salarié en situation de télétravail

Le recours au télétravail occasionnel est limité à 10 jours par an pour un salarié à temps plein et peut s’organiser en demi- journée.

Ces limites sont proratisées pour un salarié à temps partiel.

Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.

Article 19bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 19ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 20. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Dispositions finales

Article 21. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 22. – Suivi

Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée des membres du CSE et de la direction du Conservatoire d’espaces naturels de Provence – Alpes – Côte d’Azur. Cette commission de suivi se réunira une fois par an avec pour objectif de suivre la bonne application de l’accord.

Article 23. – Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Article 24 – Publicité

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des membres du CSE le 21 novembre 2022.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence.

La communication à l’égard des salariés se fera par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Aix- en- Provence, le 14 décembre 2022, en 6 exemplaires originaux

Pour le CSE Pour l’association

Membre CSE titulaire Président

Membre CSE titulaire

Annexe

Demande de passage en télétravail régulier et attestation sur l’honneur assurance, santé et sécurité

Je soussigné(e) (NOM Prénom) …………………………………………………………………………………………………………, exerçant en qualité de (Fonction) ……………………………………………………………………………………………………….

au Pôle …………………………………………………………………………………, dans le cadre d’un contrat en CDI/CDD/CAP/SC*² à temps plein/ temps partiel ……………. (%) *au sein de l’association CEN PACA,

sollicite le passage en télétravail régulier à compter du (date) ……………………………………..dans les conditions précisées de l’accord relatif au télétravail en vigueur, soit ……………. jour(s) fixe(s)/………….jour(s) flottants* par semaine sous réserve de la continuité de service.

Jour(s) fixe(s) choisi(s) : ……………………………………………………………………………………………………………………….

Je déclare avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail au sein du CEN PACA et confirme par la présente en accepter les dispositions. A ce titre, je m’engage à appliquer les conditions et modalités de télétravail dont notamment :

• télétravailler à mon domicile dont l’adresse (à préciser) est connue de l’association CEN PACA :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………,

dans un espace sécurisé et suffisamment confortable pour télétravailler,

• Fournir une attestation d’assurance du domicile où est réalisé le télétravail,

• Respecter les horaires de travail et les temps de pause,

• Respecter la planification de la charge de travail et les temps d’échange,

• Respecter le droit à déconnexion,

• Informer mon responsable hiérarchique de tout disfonctionnement, incident qui entraverait éventuellement la poursuite du télétravail,

• Informer mon supérieur hiérarchique de tout accident du travail sur le temps de télétravail.

J’ai bien noté que :

• La possibilité de télétravailler est conditionnée au respect de l’accord de mon supérieur hiérarchique,

• La durée d’adaptation est d’un mois à compter de la date de validation,

• Un suivi de l’activité en télétravail et des conditions de travail sera réalisé le 3ème mois, puis lors des entretiens intermédiaire et annuel individuel,

• Cet accord sera caduc en cas de changement de poste,

• Je peux solliciter la fin du télétravail à condition d’en faire la demande à mon responsable hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine

Fait à ……………………………………………………………., le (date)…………………………………………………

Signature

---

1. Cette priorité s’exerce sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après un licenciement économique, etc…)↩

2. Rayer la mention inutile↩