Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez

Entre :

La société PM FILTRATION, dont le siège social est situé 99 Rue de Beuvron, 45160 Olivet représentée par Monsieur […], agissant en qualité de Président

D’une part,

et

Le personnel de l’entreprise,

Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord et leur émargement est joint en annexe au présent accord,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de de la communication (article L.1222-9 du code du travail).

Le confinement des mois de mars et avril 2020, s’est traduit par la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires. Les retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et le bénéficie du travail à distance dans certaines situations.

S‘agissant d’un levier de performance, la société PM FILTRATION souhaite développer et encadrer le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile en tenant compte d’une part des attentes des collaborateurs en terme de qualité de vie au travail et d’autre part ses contraintes opérationnelles et organisationnelles.

Par le développement du télétravail la société PM FILTRATION entend favoriser davantage la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en diminuant les contraintes de trajet préservant ainsi la santé et la sécurité de ses salariés tout en contribuant au développement durable.

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi rigoureux ce qui contribuera à l’amélioration progressive du dispositif.

Une vigilance particulière sera portée sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement, contrée grâce à un encadrement strict du nombre de jours travaillés. De plus, un suivi particulier sera assuré pour chaque salarié ayant effectué du télétravail, aussi bien lors de sa mise en place que pendant les entretiens annuels.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PM FILTRATION à l’exception de ceux dont l’activité est incompatible avec le télétravail et qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité, fixés à l’article 3 du présent accord, pour en bénéficier.

Article 2. Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif mais également de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile et s’exercera de manière régulière et alternée.

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc…).

Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

• la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à neuf mois ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 80 % ;

• justifier d’une ancienneté minimale de neuf mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;

• être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’un réseau domestique permettant une connexion suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l’envoi et la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique.

Le télétravail sera exclu pour les stagiaires.

Il ne concerne pas non plus les intérimaires qui ne sont pas salariés de la société. En effet, la présence de ces derniers au sein de la communauté de travail est un élément essentiel au bon déroulement de leur formation.

S’agissant des alternants, leur présence dans l’entreprise participe de leur formation. Si la pratique du télétravail est permise pour ceux-ci, celle-ci fera l’objet d’une adaptation après dialogue avec Monsieur […]. En tout état de cause, l’organisation sera de manière à garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, seront refusées les demandes de collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et notamment parce qu’ils doivent entre autre assurer l’entretien des locaux, l’accueil physique des clients, des prestataires, tel sera notamment le cas du magasinier qui doit réceptionner chaque jour la marchandise livrée et qui ne pourra donc être placé en télétravail ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail tels que les commerciaux itinérants ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, exception faite des cas où pendant le jour de télétravail, aucun document contenant des informations confidentielles n’est emporté par le salarié en dehors des locaux de la société.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. En tout état de cause, l’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une étude et d’une validation par Monsieur […].

Travailleurs handicapés et Situations particulières

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les possibilités d’aménagement de l’environnement de travail dans le respect de leurs difficultés de santé (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…etc).

Le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail sera exclu du périmètre de cet accord sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il sera formalisé par la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail.

Article 4. Mise en place du télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction.

4.1. Passage à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par lettre remise en main propre contre décharge adressée à son employeur en utilisant le formulaire mis en place à cet effet.

La direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée après un entretien avec lui dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Dans certain cas et notamment pour les salariés qui bénéficient d’un suivi renforcé ou en situation de handicap, l’avis du médecin du travail sera préalablement demandé.

En cas de refus, la réponse de la direction sera motivée. En tout état de cause, ce refus n’est jamais définitif. Il pourra être possible de réévaluer la demande en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné.

4.2 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la direction.

L’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment le lieu d’exercice, la durée, les modalités d’exécution, le matériel mis à disposition et leur restrictions d’utilisation, la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité.

Cet avenant sera d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères d’éligibilité et subordonné à l’accord du responsable de cellule.

Dans tous les cas, l’exercice du télétravail et sa mise en place est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats :

• Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ;

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

4.3 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera d’au maximum 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. Sauf impossibilité, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

4.4 Réversibilité

Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile.

La société devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrables. En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui proposer une solution alternative.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction s’engage à porter à la connaissance des salariés en télétravail tout poste de cette nature qui deviendrait disponible.

Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra éventuellement s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

Article 5. Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 6. Organisation et périodicité du télétravail régulier

Il s’agit du télétravail résultant d’un accord entre la direction et le salarié sur la possibilité de travailler depuis son lieu de résidence habituel à intervalles régulier.

Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans les chapitres précédents.

Ce dispositif consiste à limiter à 1 jour maximum de télétravail par semaine de préférence de façon stable et régulière de manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe.

Le choix du jour de télétravail sera fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d’accord, la direction pourra imposer le jour de télétravail afin d’assurer une présence simultanée d’un nombre minimum de salariés dans le service et ainsi garantir son bon fonctionnement et la cohésion entre les salariés. Le choix du jour de télétravail sera fixé au terme de l’avenant de passage en télétravail.

Le présent accord ne fait pas obstacle à ce qu’au regard de l’organisation du travail de certains salariés de la société PM FILTRATION, les jours de télétravail soient pris par demi-journée.

Le choix du jour de télétravail devra dans la mesure du possible répondre à une certaine de stabilité indispensable pour l’organisation du service. Par exception, ce jour peut être modifié suite à des circonstances exceptionnelles ou des raisons de service. Dans un tel cas, il sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la direction.

La direction désigne des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité et notamment du fait des jours de réunions hebdomadaires, jours dédiés aux tâches que requière la présence du salarié en entreprise, des rendez-vous clientèles…etc. Dans un tel cas, les jours de télétravail ne pourront être reportés, l’accord fixant un nombre maximal de jours de télétravail à 1 jour par semaine.

La direction peut limiter le nombre de salarié dans une équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par la direction à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

Il est précisé qu’en aucun cas les jours de télétravail peuvent être cumulés pour dépasser une journée par semaine et qu’ils ne peuvent être accolés aux jours de repos ou encore aux congés sauf situation exceptionnelle et avec accord de la direction, notamment lorsqu’il s’agit d’une demi-journée de repos lié à l’aménagement du temps de travail du salarié.

Article 7. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

7.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de la direction. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au contre décharge, etc.).

7.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).

Article 8. Règles générales de fonctionnement du télétravail

8.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

8.2 Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :

• de 8h à 12h30 pour les horaires de travail du matin ;

• de 13h30 à 18h pour les horaires de travail l’après-midi ;

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et qu’ils bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion, prévues aux termes de la Charte informatique.

8.3 Équipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements seront précisés dans l’avenant au contrat de travail conclu avec le télétravailleur.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Il devra être restitué à la fin de la période de télétravail et ne pourra être utilisé durant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour des raisons de sécurité le matériel mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que cella de son domicile habituel, sauf accord de l’’employeur.

8.4 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

8.5 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

La société prend en charge toutes les dépenses liées à l’équipement informatique, aux frais de connexion et tout le petit matériel de bureautique nécessaire à l’exercice de l’activité. Elle fournit gratuitement ce matériel et assure l’entretien. Le salarié n’engagera donc pas de frais particuliers à ce titre-là.

Il est rappelé que télétravail étant une possibilité offerte au salarié pour favoriser un équilibre vie professionnelle et vie privée et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur notamment au titre d’une éventuelle indemnité d’occupation.

8.6 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

8.7 Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 9. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail, relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er avril 2021.

Article 11. Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu de mettre en place une commission de suivi qui sera composée de l’employeur et d’un salarié. Elle se réunira une fois par an pour faire état des difficultés rencontrées et des points d’amélioration.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 12. Révision – dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : remise en main propre contre décharge.

Fait à Olivet, le 18/02/2021

_Signatures