Accord d'entreprise "Un accord triennal relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez OCEA (Siège)

Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre

L’entreprise OCEA, représentée par …………………………., et constituée par les établissements suivants :

• OCEA LES SABLES D’OLONNE, Quai de la Cabaude, 85100 Les Sables d’Olonne - SIRET : 34088947600016 ;

• OCEA FONTENAY LE COMTE, ZI St Médard des Prés, 85200 Fontenay le Comte - SIRET : 34088947600024 ;

• OCEA SAINT-NAZAIRE, Quai de Méan, 44600 Saint-Nazaire - SIRET : 34088947600032 ;

• OCEA LA ROCHELLE, 3 rue de la côte d’ivoire, 17000 LA ROCHELLE - SIRET : 34088947600040.

Ci-après désignée « la Société », d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par ………………………….,,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………………………….,,

Ci-après désignés « les Syndicats », d’autre part,

Ci-après collectivement désignés « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Société OCEA a fait le choix d’un développement socialement responsable, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale de la Société, conforme à ses valeurs.

La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

A ce titre, et en application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et des textes successifs relatifs à l’égalité professionnelle, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont inscrites dans une volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ont ainsi été signés :

• Le 22 mars 2012 : un 1^er accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Le 23 février 2015 : un 2^ème accord triennal

• Le 28 février 2018 : un 3^ème accord triennal

Au cours de ces 3 périodes triennales, la Société a mis à disposition des institutions représentatives du personnel, chaque année, un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Le 3^ème accord d’entreprise du 28 février 2018 arrivant à échéance, les Parties se sont réunies afin de définir ensemble les termes et les modalités d’un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au préalable, la Société a communiqué aux Syndicats un état complet :

• De la situation entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2020,

• De l’évolution de cette situation entre les femmes et les hommes depuis le dernier accord, tant en matière de répartition des effectifs que d’embauche, de promotion professionnelle, de formation et de rémunération.

• Un bilan des actions menées dans le cadre de l’accord triennal du 28 février 2018

La Société a également communiqué aux Syndicats son Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, régulièrement mis à jour.

Sur cette base, conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les Parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, de développer et de maintenir une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’appuie sur les principaux constats statistiques suivants arrêtés au 31 décembre 2020 :

• Les femmes représentent 17.8 % de l’effectif de l’entreprise

• La part des femmes par rapport à l’effectif global a augmenté en moyenne de 17.9 % entre 2017 et 2020

• Les femmes sont peu représentées dans les catégories « ouvriers » : 7.8 % et « agents de maîtrise » : 2.6 %

• Les femmes ne sont pas présentes dans la catégorie « techniciens »

• Les hommes sont peu représentés dans la catégorie « employés » : 11.8 %

• Les femmes ont représenté 23 % des embauches en 2020

• Il n’y a pas globalement de différence de rémunération notable entre les collaborateurs femmes et hommes occupant un poste identique, avec un niveau de formation et des compétences identiques. Cette étude n’a pu porter que sur un nombre de cas faible, au regard de cette situation peu fréquente compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des difficultés de mixité précisées ci-dessus.

Par conséquent, les Parties ont souhaité mettre en œuvre de nouvelles dispositions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Ainsi, compte tenu de cet état des lieux, il est adopté, conformément aux articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord.

Article 1. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2024, sans qu’il soit besoin d’une notification aux Parties.

Les Parties conviennent de faire un bilan global après 3 années d’application et d’ouvrir de nouvelles discussions sur ce thème au plus tard au 2^ème trimestre 2024.

Article 2. Embauche

Le secteur de la Construction Navale, et plus globalement la branche de l’Industrie Métallurgique, auxquels appartient l’entreprise, présentent la particularité d’être des activités historiquement fortement masculinisées.

Ainsi, l’examen des données transmises par la Société aux Syndicats fait apparaître que les femmes sont fortement minoritaires dans les effectifs de l’entreprise ; on note toutefois une amélioration constante de cet indicateur depuis la signature du 1^er accord triennal de 2012 relatif à l’égalité professionnelle.

Ce déséquilibre entre les hommes et les femmes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise : orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socio-culturelle au regard par exemple de la force physique nécessaire pour certains emplois, etc.

Pour autant, les Parties sont convaincues que l’atténuation du clivage entre les hommes et les femmes est un facteur de cohésion et d’enrichissement mutuel au sein des équipes.

Tout en étant conscientes que les embauches ne peuvent se faire que parmi les candidatures reçues, notamment pour les postes techniques traditionnellement fortement masculinisés au regard des facteurs ci-dessus exposés, les Parties conviennent que le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des collaborateurs et collaboratrices par sexe dans les différents emplois dans l’entreprise.

Dans ce contexte, et à cette fin, le recrutement doit faire l’objet d’une attention particulière, et ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes :

• Les offres d’emploi sont neutres et rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes

• La procédure de recrutement est unique et identique pour les femmes et les hommes pour toutes les catégories de métiers.

• La sélection des candidats repose uniquement sur des critères professionnels, indépendamment de tout critère lié au sexe, et plus généralement de tout critère discriminant quel qu’il soit.

Action proposée

Mettre en place une action de sensibilisation des « recruteurs » sur la mixité et la non-discrimination lors des recrutements.

Cette action de sensibilisation devra être menée auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur niveau et le service auquel ils appartiennent, susceptibles d’être impliqués dans une action de recrutement ou de sélection de candidats : agents de maîtrise, chefs de groupes, responsables d’équipe, responsables de service ou directeurs, sans que cette liste ne soit exhaustive.

Cette sensibilisation devra être renouvelée chaque année afin de s’assurer que les principes de non-discrimination, notamment liée au sexe, ont bien été intégrés par tous.

Indicateur de suivi

• La société comptabilisera le nombre d’actions de sensibilisation réalisées

• La société comptabilisera le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette sensibilisation

Article 3. Conditions de Travail

Notre secteur d’activité est historiquement très masculinisé, notamment pour les postes de production qui jusqu’à un passé très récent, ne comportaient aucune femme.

Par ailleurs, certains de nos bâtiments industriels sont anciens et / ou n’ont pas suffisamment pris en compte lors de leur conception, le développement de la mixité des emplois dans toutes les catégories professionnelles.

La Société entend, à l’avenir, améliorer l’adaptation des équipements de travail à la mixité des emplois.

Action proposée

Améliorer la prise en compte de la mixité des emplois lors de la construction ou de l’aménagement de nouveaux locaux ou ateliers.

Une attention particulière sera portée aux locaux « sociaux » afin que les collaborateurs de chaque sexe puissent disposer, dans la mesure où la configuration du bâtiment le permet, de WC, sanitaires et vestiaires dédiés, en nombre suffisant et suffisamment proches de leur espace de travail.

Il conviendra également de ne pas disposer dans un même espace un « cabinet femme » et un « urinoir homme ».

Indicateurs de suivi

• La société comptabilisera le nombre de locaux sociaux « hommes » et « femmes » nouvellement construits ou aménagés.

Article 4. Rémunération effective

L’entreprise est organisée à partir de multiples postes et compétences qui se déclinent au sein de différentes catégories.

Les Parties au présent accord réaffirment que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, de connaissances, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur des critères professionnels, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Souhaitant se donner les moyens de pérenniser l’égalité de traitement entre les salariés, la Société, a, dans le cadre du précédent accord triennal, mené des actions de communication envers les responsables de service et les responsables de production, afin de lutter contre les stéréotypes et s’assurer qu’il n’existait pas de discrimination salariale en termes d’augmentation individuelle.

Aujourd’hui, les Parties s’accordent sur le constat d’une absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’elles entendent maintenir.

Action proposée

Inscrire l’égalité salariale H / F au sein de leurs équipes, dans les objectifs des responsables de service

Lors des entretiens individuels d’évaluation, chaque collaborateur se voit fixer des objectifs pour la période à venir.

Pour les responsables de service en charge de la répartition des augmentations individuelles au sein de leurs équipes, ces objectifs intègreront le maintien de l’égalité salariale entre leurs collaborateurs, pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, de connaissances, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Indicateurs de suivi

• La société comptabilisera le nombre de salariés pour lesquels cet objectif a été formalisé lors de leur entretien individuel d’évaluation.

Article 5. Promotions

Le principe d’égalité de traitement en matière de promotion constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les Parties au présent accord réaffirment que les parcours professionnels au sein de l’entreprise ne doivent pas dépendre du sexe, mais uniquement d’éléments d’appréciation objectifs, tels que les connaissances, les compétences professionnelles, l’expérience, la performance, la capacité à évoluer, la mobilité géographique, etc.

La Société entend mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes lors des promotions professionnelles, qui devront être exclusives de tout critère lié au sexe, à la situation familiale ou à une éventuelle grossesse.

Actions proposées

• Mettre en place une communication interne sur les postes à pourvoir dans l’entreprise, afin de permettre à tous les salariés intéressés de postuler.

Cette communication se fera par le biais d’un affichage sur les panneaux prévus pour les affichages « Direction ».

Les postes à pourvoir seront également publiés sur l’outil de GED OCEA.

• Mener une action de sensibilisation auprès des managers sur les critères de non-discrimination en matière de promotion professionnelle, notamment en lien avec le sexe et la parentalité.

Cette sensibilisation devra notamment viser à « infléchir le soupçon de moindre implication dans le travail d’une femme lorsqu’elle devient mère …. Ou d’un homme lorsqu’il devient père ».

Indicateurs de suivi

• La Société comptabilisera le nombre de postes à pourvoir affichés.

• La Direction comptabilisera le nombre d’actions de sensibilisation menées.

• La Société comptabilisera la répartition des formations qualifiantes suivies entre les hommes et les femmes

Article 6. Articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité parentale

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale comprend la prise en compte de la parentalité.

Ainsi, les Parties conviennent d’étudier les moyens de pallier les difficultés qui pourraient être liées à cette parentalité, notamment pour les salariés ayant de jeunes enfants, à fortiori lorsqu’il s’agit de recrues nouvellement arrivées sur les territoires de l’entreprise.

Action proposée

• Engager une étude sur le fonctionnement du Crédit Impôt Famille et les dépenses qui y sont éligibles.

A ce stade, les Parties précisent qu’il s’agit uniquement de procéder à l’étude, sans qu’il n’y ait le moindre engagement de la Société à mettre en œuvre de telles dépenses au titre du présent accord.

Indicateurs de suivi

• La société comptabilisera le nombre d’études réalisées.

Article 7. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi tous les ans. A l’issue de la durée d’application du présent accord, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner au bilan de cet accord.

Article 8. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les Parties.

Chacune des Parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre remise en main propre contre décharge à toutes les autres Parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Article 9. Dépôt de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.

Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait aux Sables d’Olonne, le 27/05/2021.

En 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Pour l’entreprise

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT