Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société LE BORSALINO, Société à responsabilité limitée au capital de 80 000 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 340 940 717, dont le siège social est situé Rue des Isles, 50400 GRANVILLE, Code NAF 5610A, représentée par Monsieur XY, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D'UNE PART,

ET

Le personnel de la Société LE BORSALINO, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint en annexe

D'AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

PRÉAMBULE

La société LE BORSALINO applique la convention collective nationale étendue (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).

L’entreprise, dépourvue de Comité Social et Economique, et dont l’effectif habituel est en moyenne de 10,43 salariés, souhaite aménager le temps de travail de son personnel sur une année civile, en application des avenants à la convention collective des HCR, n° 2 du 5 février 2007 et n° 19 du 29 septembre 2014, relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Afin de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles précitées aux contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, cette dernière décide de soumettre à l’ensemble de ses salariés le présent accord d’entreprise.

Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la Société LE BORSALINO et d’autre part aux aspirations des salariés.

Les parties ont ainsi recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

• optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant le nombre d’heures travaillées au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’entreprise,

• maintenir le niveau des prestations offert par l’entreprise, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,

• privilégier le service rendu,

• sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos en période de moindre activité,

• consolider les effectifs permanents.

A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.

Le 14 juin 2023 la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 5 juillet 2023. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

ARTICLE 1^er : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la Société LE BORSALINO, dont le siège social est situé Rue des Isles, 50400 GRANVILLE, ceci quelle que soit la nature de leur contrat.

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.

En effet, l’activité de l’entreprise est fortement marquée par des variations de fréquentation et des fluctuations saisonnières, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences des métiers de la restauration.

La répartition de la durée du travail sur une période annuelle permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en-deçà de cette durée.

1. Durée annuelle du travail

Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle.

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs.

La durée du temps de travail effectif peut varier sur toute ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite d’un plafond annuel de 1 790 heures, pour les salariés dont la durée du travail est contractualisée à raison de 39 heures hebdomadaires.

En effet, la durée du travail collective au sein de la société est à ce jour de 39 heures hebdomadaires de travail effectif, ce qui relève le plafond annuel à 1783 heures (1600 x 39/35), auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1790 heures.

Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein.

2. Période de référence

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise soit du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles.

3. Amplitude de l’annualisation

A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :

• l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés et pris successivement par roulement,

• l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sur une semaine isolée, pouvant être réparties sur six jours,

• l’horaire maximal hebdomadaire en période haute ne pourras pas dépasser 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le Code du Travail et notamment celles prévues aux articles L. 3121-21 et suivants et R. 3121-8 et suivants du même code.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières prévues à l’article 4 de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la convention collective nationale des HCR comme suit :

• Personnel administratif hors site d’exploitations : 10 heures,

• Cuisinier : 11 heures,

• Autre personnel : 11 heures 30 minutes,

• Veilleur de nuit : 12 heures,

• Personnel de réception : 12 heures.

  4. programmation indicative de la répartition de la durée annuelle du travail

L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.

Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période.

Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.

Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.

5. Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail

Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.

Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail,…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours.

6. Suivi de la durée du travail et bilan de la période

La durée du travail est décomptée au moyen de la badgeuse.

A la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé.

Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur.

Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.

7. Rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 169 heures pour les salariés à temps complet.

Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.

Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.

Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

8. Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs.

Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures annuelles sont des heures supplémentaires correspondant à la durée de travail collective de l’entreprise, soit 39 heures de travail effectif en moyenne ; elles sont rémunérées mensuellement, à raison de 17,33 heures (4 x 4.33 heures mensualisées) majorées à 10 %.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 790 heures annuelles sont rémunérées au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés et Restaurants.

9. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Actuellement, par application des dispositions conventionnelles, le contingent est fixé à 360 heures en l’absence d’annualisation du temps de travail, et à 130 heures en cas d’annualisation du temps de travail.

Il s’avère qu’au regard des besoins et de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.

Par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC n°1979), et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an.

10. Gestion des absences en cours de période

La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 169 heures découlant du lissage.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.

Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.

La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.

Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure (article L. 3121-50 du Code du travail).

11. Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :

• s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 790 heures ;

• si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année.

Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 6 juillet 2023, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.

ARTICLE 4 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise.

Elle sera composée :

- de deux salariés de l’entreprise,

- de l’employeur ou de son représentant.

Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :

• veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,

• aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.

6.1 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, telles que prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

6.2 Dénonciation de l’accord

L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, ceux-ci doivent représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. De plus, la dénonciation doit avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du travail et des solidarités (DREETS) de la Manche. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.

L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.

Fait à Granville, le 5 juillet 2023

en quatre exemplaires originaux

Pour la Société LE BORSALINO,

Monsieur XY

Gérant

Les salariés de la Société LE BORSALINO