Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez EMIS - ENTRETIEN MAINTENANCE INDUSTRIELLE ET SERVICE (Siège)

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SOCIETE EMIS

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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SOMMAIRE

• PREAMBULE

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION ^

ARTICLE 2 - PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

• ARTICLE 3 - RECRUTEMENT

• ARTICLE 4- REMUNERATION - EVOLUTION DE CARRIERE

• ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE

• ARTICLE 6 - ELECTIONS PROFESSIONNELLES

• ARTICLE 7 - ANALYSE ANNUELLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET

DES HOMMES ET INDICATEURS

• ARTICLE 8 - CATEGORIES PROFESSIONNELLES

• ARTICLE 9 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE

PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

a ARTICLE 10 - REVISION DE L'ACCORD

• ARTICLE 11 - MODALITES DE SUIVI

a ARTICLE 12 - DUREE DE L'ACCORD

• ARTICLE 13-PUBLICITE

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> PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du Travail, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'Entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'Entreprise, abstraction faite de toutes considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

En liminaire, il est reconnu par les parties signataires que la politique de la Société est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail de ses collaborateurs, hommes et femmes.

En application des articles L.1142-1 et 2 et L.1144-1 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. Plus globalement, l'Entreprise veillera à poursuivre le développement d'une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser la hiérarchie aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.

Le 12 décembre 2011, la Société EMIS et l’organisation syndicale CGT signaient un Accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2012.

Le 21 mars 2016, la Société EMIS et les organisations syndicales CGT et FO signaient un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2016.

V ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

Il convient de noter que la proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes de la filière administrative, à contrario la proportion des hommes est plus importante sur les postes de la filière exploitation et ce sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté politique de discrimination de la part de l'Entreprise. Il est à noter que les écoles forment très peu de femmes à nos métiers spécifiques.

Les écarts résultent de motifs objectifs tels que l'aspect technique des principaux métiers de l'Entreprise, ce qui est le cas pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion des femmes est extrêmement faible.

> ARTICLE 2 - PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non- discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'Entreprise et du dialogue social.

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r ARTICLE 3- RECRUTEMENT

• Les campagnes de recrutement sont ouvertes aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

• L'Entreprise se donne pour objectif de maintenir l'égalité entre les hommes et les femmes dans le recrutement.

• Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'Entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

• L'Entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminatoire et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

• La Société s'engage en conséquence :

• à encourager les recrutements des femmes lorsqu'ils concernent des postes relevant d’un niveau de classification au sein duquel elles sont minoritaires,

• à faire appel à un recrutement externe si un poste ne peut être pourvu par une mutation interne.

• Il est admis que la parité devra être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si :

. les candidatures permettent un choix,

• les postulants ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent.

• L'Entreprise continuera à développer les actions d'information des jeunes, notamment au cours des relations qu'elle entretient avec les filières d'enseignement et lors des forums-écoles afin d'attirer de futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

L'Entreprise s'attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d'enseignement et plus généralement dans le cadre des "relations écoles".

• Les parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Indicateur : Répartition des embauches hommes/femmes par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDI et CDD).

L'Entreprise continuera à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Indicateur : Répartition des embauches en contrat de professionnalisation hommes/femmes par catégorie professionnelle.

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> ARTICLE 4 - REMUNERATION - EVOLUTION DE CARRIERE

• L'Entreprise se donne pour objectif de continuer à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour la même fonction, en tenant compte néanmoins des minima régionaux.

• Les salaires d'embauche des jeunes Cadres hommes/femmes sont identiques à compétences, expériences et écoles équivalentes. Il en est de même pour les ETAM et le Personnel d'Exécution au sein de chaque région.

• Afin de favoriser les évolutions de carrières, l'Entreprise continuera à s'assurer lors des Entretiens Annuels d'Evaluation (EAE) de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

• Il est convenu que l'amélioration de l'égalité au sein des effectifs sera, à titre prioritaire, recherchée au moyen de mesures favorisant simultanément l'évolution professionnelle.

Il en sera tenu compte dans le choix des dispositifs mis en place dans la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC).

• L'Entreprise veillera à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

Indicateurs :

o Evolution salariale par catégorie professionnelle et par sexe.

> ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE

L'Entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

Indicateur : Nombre de salariés formé et nombre de stages effectués par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie.

> ARTICLE 6 - ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Les parties rappellent leur attachement à une égalité d'accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l'Entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections des membres du Comité Social et Economique, les organisations syndicales représentatives s'attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Cette représentativité équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'Entreprise.

Indicateur : Répartition par sexe des Représentants du Personnel au Comité Social et Economique.

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' ARTICLE 7- ANALYSE ANNUELLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES ET INDICATEURS

CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI AU 31 OCTOBRE 2019

1.1. Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon les différents contrats de travail

Au 31 octobre 2019 : 159 salariés

Catégories professionnelles	CDD	CDI	Alternants
	H	F	H	F	H	F
PE	19	0	57	0	2	0
ETAM	0	4	27	8	7	0
CADRES	1	0	30	4	0	0
TOTAL	20	4	114	12	9	0

1.2. Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges

Tranches d'Age	PE	ETAM	CADRE	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
- de 25 ans	5	0	7	0	2	0	14	0
25 à 30 ans	4	0	7	1	2	0	13	1
30 à 35 ans	10	0	4	4	7	2	21	6
35 à 40 ans	10	0	1	3	2	1	13	4
40 à 45 ans	14	0	1	2	3	1	18	3
45 à 50 ans	13	0	3	0	6	0	22	0
50 à 55 ans	11	0	4	0	3	0	18	0
55 à 60 ans	7	0	4	0	5	0	16	0
+ de 60 ans	4	0	3	2	1	0	8	2
TOTAL	78	0	34	12	31	4	143	16

1.3. Durée du travail

	Catégories professionnelles	Temps complet	Temps partiel supérieur à 50 %
		H	F	H	F
	PE	78	0
	ETAM	34	11		1
	CADRES	31	4
	TOTAL	143	15		1
1.4. Embauche
Catégories		CDD	CDI	Alternants
professionnelles	H	F	H	F	H	F
PE	19	0	2	0	1	0
ETAM	0	4	2	0	3	0
CADRES	1	0	3	2	0	0
TOTAL	20	4	7	2	4	0

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1.5. Positionnement dans l’entreprise

Qualifications	Positionnement
	H	F
ALTERNANT	9	0
AS	57	0
AQS	8	0
ATQS	2	0
CE	11	0
MP	23	2
EA	2	7
MA	0	3
CA	31	4
TOTAL	143	16

1.6. Exercice des fonctions d’encadrement

TOTAL
	H	F
PE	8	0
ETAM	6	0
CADRES	22	3
TOTAL	36	3

2. REMUNERATIONS

   1. Eventail des rémunérations

En Euros	NOMBRE
	H	F
Inférieur à 1 000	5	0
1 001 à 1 150	1	0
1 151 à 1 300	0	0
1 301 à 1 450	3	0
1 451 à 1 600	0	0
1 601 à 1 750	5	0
Supérieur à 1 750	129	16
TOTAL	143	16

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2. Salaire médian en 2019 (hors alternants)

Catégories professionnelles	€
	H	F
PE	1972	-
ETAM*	3015	2 297
CADRES	4 370	3 616

	€
Filière	Classification	H	F
Filière exploitation
	Agent de service et agent de service qualifié	1972	-
	*ETAM exploitation	3 015	2 828
Filière administrative	*ETAM administratif
	Employé	_	2091
	Maîtrise	-	2 799
Filière cadre	Cadre	4 370	3 616

3. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
PE	ETAM	CADRES
0	0	0

FORMATION

L’accès à la formation en 2019 (au 30 novembre 2019)

Catégories professionnelles	Heures de formation	Effectifs	Moyenne d’heures de formation par salarié et par an
	H	F	H	F	H	F
PE	1109	-	78	-	14	-
ETAM	762	35	34	12	22	3
CADRES	228	43	31	4	7	11
TOTAL	2099	78	143	16	15	5

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LES CONGES

4.1. Existence d’un complément de rémunération versé par l’employeur pour le congé de paternité, de maternité, d’adoption

Existence d’un complément de rémunération pour
Congé de paternité	Congé de Maternité	Congé d’adoption
	Oui après 2 ans d’ancienneté maintien du salaire après déduction des ijss

> ARTICLE 8 - CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Les écarts constatés ne pourront pas être retenus de façon significative pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion de femmes est extrêmement faible.

	Répartition de l’effectif
Filière	Classification	H	F
Filière exploitation
	Agent de service et agent de service qualifié	76	-
	Chef d'équipe et maîtrise	27	1
Filière administrative
	Employé	-	7
	Maîtrise	-	4
Filière cadre	Cadre	31	4

ARTICLE 9 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Sur demande expresse, les horaires de travail seront adaptés en début de chaque année scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à l’école.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) de l’Entreprise ne seront pas utilisées en dehors des journées de travail.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les réunions de travail seront programmées en début d’après-midi et non en fin d’après-midi.

Les salariés seront incités à prendre leurs jours de repos tout en respectant les règles en vigueur.

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A l'issue du congé parental d’éducation ou d'une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Conformément à la loi, le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Il est rappelé que l’objet de l’entretien est d’organiser le retour du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

> ARTICLE 10 - REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant signé par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.

ARTICLE 11 - MODALITES DE SUIVI

• Une Commission de suivi sera constituée au sein Comité Social et Economique.

• Cette Commission de suivi sera composée de :

• 1 représentant du 1^er collège,

• 1 représentant du 2^ème collège,

• 1 représentant du 3^ème collège,

• 2 représentants de la Direction.

• Cette Commission de suivi sera réunie une fois par an.

ARTICLE 12 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à dater du 1^er décembre 2019.

Le présent texte sera renouvelé par tacite reconduction à l’issue de cette période de 3 ans.

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> ARTICLE 13 - PUBLICITÉ

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Régionale Chargée des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Bouches du Rhône et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Martigues en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction, dans un délai maximal de 15 jours à compter de sa signature, augmentés de 8 jours relatifs au droit d'opposition.

Fait à Vitrolles, le 06/12/2019, en 5 exemplaires originaux.

SIGNATURE DES PARTIES

Pour les Organisations Syndicales

Pour la Direction