Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CIMEO CONSTRUCTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

Entre

La société

D'une part, Et

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

ayant ratifié l'accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 8 février 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

représenté par son secrétaire, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société a souhaité mettre en place le télétravail. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans la société.

En effet, elle considère que le recours au télétravail, lequel ne peut résulter que d’une volonté commune entre employeur et salarié, est un élément participant à la qualité de vie au travail en ce qu’il favorise l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié.

Elle entend par cet accord, répondre à la demande de télétravail exprimée par les salariés et préciser les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société.

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord est à durée indéterminée.

Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9-I du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la Société qui bénéficie, soit dès l’embauche, soit ultérieurement de cette organisation du travail.

Le télétravail peut être régulier lorsqu’il s’agit d’une organisation de travail pérenne, ou occasionnel lorsqu’il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles.

Au sens du présent accord, sauf mention spécifique, le télétravail s’entend d’une organisation du travail pérenne.

Article 2 – Statut du télétravailleur

Le télétravail ne peut s’envisager que dans le cadre d’un rapport de confiance mutuelle.

Le salarié qui effectue une partie de sa mission en télétravail, bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de la société. La plus grande vigilance est apportée pour que le recours au télétravail n’entraîne aucune atteinte au respect de sa vie privée.

Il est précisé qu’aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.

Article 3 – Principe de l’égalité de traitement

Il est précisé que pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

Article 4 - Conditions de passage en télétravail régulier : critères d'éligibilité

4.1 Postes éligibles au télétravail régulier :

Le télétravail régulier est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, ne nécessitant pas de présence physique, utilisant les technologies de l’information, sous réserve que le recours à cette organisation de travail ne nuise à la bonne organisation de la société.

A la date de signature du présent accord, pourront potentiellement être éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes au sein des services suivants :

• Service Etudes,

• Service Communication,

• Service Ressources Humaines,

• Service Comptabilité,

• Service Travaux,

• Service Méthodes

• Service QSE

En dehors de ces services, l’employeur et le salarié pourront formaliser un accord sur la mise en place du télétravail via le contrat de travail du salarié concerné ou un avenant à celui-ci.

4.2 Postes et personnes non éligibles au télétravail régulier :

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, ni une récompense, ni une sanction ; cette forme d’organisation du travail n’est pas adaptée à tous les postes ni à toutes les personnes.

Les contraintes de l’organisation du travail au sein de la société rendent le recours au télétravail inapproprié pour certains postes, même s’ils utilisent les technologies de l’information, notamment parce qu’ils nécessitent des échanges dont la qualité ne serait pas équivalente si elle était effectuée régulièrement à distance.

Aussi les postes autres que ceux appartenant aux services nommément désignés ci-dessus ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

4.2 Critères d'éligibilité au télétravail régulier :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés mentionnés à l’article 4.1 doivent réunir les conditions suivantes :

4.2.1 Le télétravail régulier nécessite un accès internet de bonne qualité à domicile (ADSL ou Fibre) ;

4.2.2 Le télétravail régulier concerne les salariés exerçant leur activité à temps plein, ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein,

4.3 Salariés reconnus travailleurs handicapés et télétravail régulier :

L’accès au télétravail par des salariés handicapés est possible dans les mêmes conditions d’éligibilité.

Dans cette hypothèse toutefois, l’employeur prend soin de vérifier au préalable de sa décision que l’aménagement du poste de travail à domicile et que le travail à domicile lui-même, concourent ensemble à limiter les risques pour la santé physique et psychologique du salarié.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur une volonté réciproque de la Direction et du salarié, et est proposé sur l’initiative de l’employeur ou sur l’initiative du salarié.

5.1 Demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction.

La demande fait l’objet d’une analyse précise et peut donner lieu à un ou plusieurs entretiens pour étudier la faisabilité du projet.

La Direction a un délai de 2 mois, pour accepter ou refuser par écrit la demande, à compter de sa date de réception.

Le refus opposé par l’employeur à une demande de télétravail formulée par un salarié qui occupe un poste éligible est possible mais il doit être motivé et reposer sur des critères non discriminatoires.

5.2 Demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6 - Mise en œuvre du télétravail régulier

6.1 Formalisation de l’accord des parties

Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, l’employeur pourra rédiger un avenant ou une annexe au contrat pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

A défaut, les modalités seront celles précisées par cet accord.

6.2 Possibilité de prévoir une période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute éventuellement par une période d'adaptation dont la durée est précisée dans l’avenant ou dans l’annexe. Cette durée est librement décidée dans la limite de 3 mois.

Cette période permet à la Direction de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Direction ou le salarié peut décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail durant la période d’adaptation, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de la société dès la fin du délai de prévenance, ou avant la fin du délai de prévenance si les parties sont d’accord.

Article 7 – Mise en œuvre du télétravail en présence d’une situation exceptionnelle

Le recours au télétravail pourra être assoupli dans certaines circonstances pour les salariés des services éligibles au télétravail mais non placés en télétravail régulier.

Ceci sera notamment le cas, lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution ou en cas de décisions gouvernementales ou préfectorales pour faire face à une épidémie, ou tout autre événement exceptionnel nécessitant des mesures de restrictions.

Cette disposition est également applicable aux femmes enceintes en vertu de la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 JO du 26.

Les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail, pourront y avoir accès dans les conditions précisées à l’Article 5 du présent accord.

Article 8 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

8.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche dont bénéficie certains travailleurs (ex : travailleur à temps partiel).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par courrier remis en main propre contre décharge.

8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes : manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance fournis, réorganisation de la société ou d’un service, déménagement du salarié, déménagement du siège social, circonstances particulières, … Cette liste n’est pas exhaustive et d’autres motifs peuvent être invoqués.

Cette décision sera notifiée par écrit remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf urgence où elle prendra fin immédiatement.

8.3 Suspension du télétravail

D'un commun-accord entre l’employeur et le salarié, le télétravail peut être suspendu dans des conditions qui peuvent être précisées dans un avenant ou une annexe de télétravail ou d’un commun-accord.

Article 9 - Lieu du télétravail

9.1 Domicile

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié est tenu de transmettre à son employeur son adresse ainsi que de lui notifier tout changement, même ponctuel.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et qu’il réponde aux normes de sécurité, notamment électrique.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra par écrit l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

9.2 Obligations en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail

Les obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail nécessitent que le télétravailleur autorise, si besoin, l’accès au lieu du télétravail (son domicile) à son employeur, pour que celui-ci s’assure que sa mission est exercée dans des conditions conformes.

9.3 Attestation de conformité aux normes de sécurité des installations électriques

Le salarié qui souhaite exercer en télétravail s’engage à faire contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile, par un organisme agréé et procède le cas échéant aux travaux nécessaires. Il en assume les frais et/ou fournit une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur de conformité à la Direction.

9.4 Attestation d’assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec le matériel de l’entreprise et à remettre chaque année à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son travail au domicile ou une attestation sur l’honneur selon laquelle est bien assuré pour ce risque.

Article 10 - Modalités de répartition du temps de travail

Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe, sur la semaine ou le mois.

Le télétravailleur doit être présent dans les locaux de la société au moins 8 jours par mois dont au moins 2 jours par semaine (sauf situation exceptionnelle et motivée), afin de privilégier la présence physique sur le lieu de travail et préserver au mieux le lien du salarié avec la communauté de travail. Il est précisé que les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être cumulées pour être reportées ultérieurement.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés par accord exprès entre l’employeur et le salarié.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, des rendez-vous pour lesquels la Direction estimerait sa présence nécessaire ou pour tout autre motif.

Aucun télétravail ne peut être exécuté lorsque le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité...).

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :

De 8h à 12h et de 13h30 à 17h 30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Des plages horaires différentes peuvent être prévues par un Avenant ou une Annexe télétravail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son service et de consulter sa messagerie régulièrement.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction s'interdit de contacter le télétravailleur pour des raisons professionnelles, par téléphone et par mail, en dehors de ces plages horaires.

Article 13 - Modalités de régulation de la charge de travail

13.1 Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail est sans incidence sur le temps de travail tel que prévu dans le contrat de travail du salarié et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter la Direction afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

13.2 Entretien annuel télétravail

La Direction organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail liée au télétravail.

Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation et le cas échéant de l’entretien lié au forfait annuel en jours.

Article 14 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur organise son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause telles qu’elles sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que celles précisées dans la Convention collective nationale du Bâtiment.

Sauf en ce qui concerne le forfait annuel en jours, le télétravailleur reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :

• aux durées maximales de travail quotidien : 10 heures,

• aux durées maximales de travail hebdomadaire : 48 heures comprenant le dimanche, 44 heures maximum sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• aux durées minimales de repos quotidien : 11 heures consécutives,

• aux durées minimales de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Pour pouvoir contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque journée travaillée à son domicile et transmet celui-ci à la Direction à la fin de chaque mois.

Article 15 - Droit et devoir de déconnexion

Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de la Société en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le droit à la déconnexion du télétravailleur est respecté. Sauf circonstances exceptionnelles qui l’exigent, aucune sollicitation à titre professionnel ne lui sera adressée en dehors des plages horaires de contact prévues à l’Article 11 du présent accord.

Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 16 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable

• Un téléphone portable

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Il devra également le restituer sur simple demande de l’employeur en cas de rupture du contrat ou de suspension du contrat d’une durée supérieure à 1 mois.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 17 - Consignes particulières concernant les outils informatiques : obligation de discrétion et de confidentialité

Pour assurer la sécurité du patrimoine des données informatisées, chaque utilisateur a un rôle individuel essentiel à jouer et s’engage à respecter les bonnes pratiques suivantes :

• Utiliser uniquement le matériel fournis par le groupe ;

• Respecter l’intégrité des configurations du poste : l’installation de logiciels ou de matériels ou la modification du paramétrage des ressources auxquelles il accède sont interdites ;

• Sécurisez votre connexion WiFi : Le télétravail s’opère en général principalement sur votre connexion WiFi personnelle. Il est donc primordial de bien la sécuriser pour éviter toute intrusion. Utilisez un mot de passe suffisamment long et complexe et assurez-vous que vous utilisez bien le chiffrement de votre connexion en WPA2 ;

• Ne pas transmettre d’informations sensibles à l’extérieur de l’Entreprise, par le biais de la messagerie ou de tout autre support, sans protection et sans autorisation ;

• En cas d’absence prend soin de verrouiller l'accès à son matériel afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur ;

• Ne laissez pas vos appareils sans surveillance et signalez immédiatement la perte ou le vol d’un dispositif à votre responsable ;

• Être vigilant et signaler tout constat, tentative ou soupçon de violation d’une ressource du système d’information à sa hiérarchie et, de façon générale, toute anomalie qu’il peut constater ;

• Le code secret personnel :

  • Doit être composé d’une longueur supérieure ou égale à 10 caractères

  • Doit avoir obligatoirement une durée de vie maximale de 6 mois

  • Ne doit pas être composé d’aucun terme propre à l’utilisateur ou à l’entreprise

  • Ne doit pas être enregistré en clair (au sein d’un fichier), ni pouvoir être déduit par une fonction quelconque ou d’une chaîne de caractères

  • Doit être différent des 10 derniers mots de passe

  • Doit être construit d’au moins une minuscule, une majuscule, un chiffre et d’un caractère spéciale

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la société la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, de faire l’objet d’une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 18 - Indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles 

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu'un local professionnel est mis à sa disposition.

Article 19 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

Article 20 - Commission paritaire de suivi et d'interprétation

Une commission composée des membres titulaires du CSE et d’autant de membres représentant l’entreprise est créée.

La présente commission est chargée des missions suivantes :

• suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;

• enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;

• tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;

• proposer d'éventuels avenants de modification ;

• rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.

Lors de son installation, la commission élabore son règlement intérieur fixant notamment les règles d'animation, de prise de décision et les modalités de saisine.

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle.

Les dépenses de transports (à l'exclusion des dépenses de nourriture et d'hôtel) pour se rendre aux réunions de la commission sont remboursées conformément aux règles et pratiques de l’entreprise.

Article 21 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois examiner les suites à donner à cette demande.

Article 22 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par la direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la D(r)eets (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités) et au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Article 23 - Information

Le présent accord sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera également disponible au service Ressources Humaines pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Article 24 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2022.

Fait à JUGON-LES-LACS, le

En 2 exemplaires originaux.

P/ Pour le CSE

Monsieur, président voir avis annexé

PJ : Annexe 1 : Avis du CSE