ECOLAB PEST FRANCE

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

ET SES ANNEXES

Le présent Avenant est conclu entre les soussignés :

La Société ECOLAB PEST FRANCE SAS, dont le siège social est situé 25 Avenue Aristide Briand, 94110 ARCUEIL, identifiée sous le numéro SIRET 341 039 105 00166, représentée par sa Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée «la Société »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical,

, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat CFE-CGC,

, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat UNSA,

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX 4

Article 1 – Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Période de référence 4

Article 3 – Catégories professionnelles 4

Article 4 – Durée du travail 6

Article 5 – Temps de travail effectif 6

Article 6 – Durées maximales du travail 7

Article 7 – Temps de repos 7

Article 8 – Prise des congés 8

Article 9 – Jours de fractionnement 8

Article 10 – Exercice du droit à la déconnexion 8

TITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 8

Article 1 – Personnels concernés par la convention de forfait 8

Article 2 – Définition générale de la convention de forfait 9

Article 3 – Régime du forfait jours 9

Article 4 – Modalités et caractéristiques du forfait jours 9

TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES 14

Article 1 – Personnel concerné 14

Article 2 – Durée hebdomadaire du travail 14

Article 3 – Acquisition des jours de RTT 14

Article 4 – Modalités de prise des jours de RTT 14

Article 5 – Heures supplémentaires 15

Article 6 – Temps partiel 16

TITRE 4 : ASTREINTES 17

Article 1 – Mode d’organisation 17

Article 2 – Compensation financière ou repos compensateur 18

TITRE 5 : MISE EN ŒUVRE 18

Article 1 – Adhésion 18

Article 2 – Exécution de bonne foi – Interprétation de l’Avenant 19

Article 3 – Durée de l’Avenant – Entrée en vigueur 19

Article 4 – Révision 19

Article 5 – Dénonciation 19

Article 6 – Mise en cause 20

Article 7 – Signature – Formalités de dépôt 20

Article 8 – Modalités de suivi 20

PREAMBULE

Par accord en date du 21 décembre 2015, les partenaires sociaux ont mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail au sein d’un support unique tenant compte des dernières évolutions législatives.

Sans remettre en cause les principaux mécanismes résultant de l’accord de 2015, les parties ont souhaité se rencontrer pour le réviser et y apporter des correctifs tenant compte du fonctionnement de l’entreprise.

Afin de faciliter la lecture et d’éviter de multiplier les supports, le présent accord a donc pour objet de se substituer à l’accord du 21 décembre 2015 dont il reprend la majorité des clauses, ainsi qu’à tous les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent Avenant s’appliquent, selon leur situation propre, à l’ensemble des collaborateurs de la Société, à l’exception des :

• Cadres Dirigeants et/ou Mandataires Sociaux,

• VRP,

• Salariés détachés dans d’autres sociétés du Groupe ECOLAB situées hors de France,

• Salariés expatriés dans d’autres sociétés du Groupe ECOLAB situées hors de France,

• Salariés « impatriés » au sein de la Société tout en restant salariés de leur entreprise d’origine,

• Salariés d’entreprises extérieures, prestataires de services ou sous-traitants, et travaillant ponctuellement au sein de la Société.

Les dispositions du présent Avenant portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords collectifs, d’usages ou d'engagements unilatéraux et d'accords atypiques en vigueur au sein de la Société et notamment aux dispositions de l’Avenant du 21 décembre 2015 visé au Préambule du présent Avenant.

Article 2 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’organisation de la durée du travail est identique à celle des congés payés (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

Article 3 – Catégories professionnelles

1. Détermination du personnel d’encadrement

• Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Entrent dans cette catégorie les salariés positionnés au Groupe III niveau 12 de la Convention Collective Nationale « 3D ».

Ces personnels ne sont pas soumis aux dispositions de l’Accord Collectif ni par conséquent aux dispositions du présent Avenant.

Pour mémoire, les dispositions des titres II et III du livre 1^er de la troisième partie du Code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux événements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.

• Cadres autonomes sédentaires ou itinérants

Est considéré comme relevant de la catégorie des cadres autonomes, le personnel Cadre qui, du fait d'un degré d'autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de sa rémunération ou de sa qualification, dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de son travail et ne peut voir sa durée du travail prédéterminée.

Ces cadres autonomes exercent des fonctions qui relèvent de l’une des catégories suivantes :

• Cadres itinérants (Force de Ventes, Service des Opérations),

• Cadres sédentaires (sauf s’ils suivent l’horaire collectif du service auquel ils sont incorporés).

• Cadres intégrés

Les cadres dits intégrés sont ceux qui, en dépit de leurs fonctions d’encadrement et de la disponibilité qu’elles exigent, sont conduits, par la nature de leurs fonctions, à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, selon les modalités précisées ci-après pour le personnel non-cadre non itinérant, sauf accord individuel contraire stipulant l’accomplissement forfaitaire d’heures supplémentaires.

Les Parties précisent qu’à la date de signature de l’Avenant, aucun salarié de la société ECOLAB PEST FRANCE ne répond à la définition du cadre intégré, mais que les présentes dispositions seront applicables à toute personne engagée en cette qualité postérieurement à la conclusion de l’Avenant.

2. Détermination des personnels itinérants

Relèvent de ce groupe les collaborateurs itinérants de la force de Ventes et du service des Opérations.

3. Détermination des personnels sédentaires Non-Cadres

Relèvent de ce groupe les collaborateurs sédentaires Non-Cadres du Service Clients, du service des Opérations et des autres service supports (Finance, Ressources Humaines, Services Généraux…).

Article 4 – Durée du travail

La durée du travail s’organise au sein de l’entreprise selon deux modalités :

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire de référence du travail est de 35 heures, appréciée dans les conditions convenues au présent Avenant, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d’application prévues par la loi.

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la durée du travail est fixée à 217 jours par an, journée de solidarité incluse.

Article 5 – Temps de travail effectif

Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A titre d'information, les Parties précisent qu'elles ne considèrent notamment pas comme temps de travail effectif :

• Les absences pour Jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours fériés, ponts, congés payés annuels, jours de congés supplémentaires pour ancienneté, congé individuel de formation, congés pour convenances personnelles (bilan de compétences, congé d’enseignement, congé sabbatique, etc.) et congés familiaux (congé parental, mariage/PACS, maternité, naissance, évènements de famille, etc.), maladie, accident, grève, mise à pied disciplinaire, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires,

• Le temps de restauration et temps de trajet pour se rendre au restaurant d’entreprise ou aller déjeuner,

• Les temps de pause pris à l’intérieur de l’horaire de travail, même rémunérés, au cours desquels le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à ses occupations, personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives,

• Le premier et le dernier temps de trajet entre le domicile ou le lieu de résidence des salariés et leur lieu de travail (qu’il s’agisse des locaux de l’entreprise ou des locaux du client), étant précisé que lorsqu’il dépasse la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (secteur d’attribution), le temps de déplacement professionnel donne lieu à compensations (repos ou prise en compte du trajet de déroutage pour le personnel des Opérations)

• Les temps de trajet pour convenances personnelles,

• Les absences pour convenance personnelle au cours d’une journée de travail, quelle qu’en soit la durée, même autorisée par l’entreprise.

En revanche, sont assimilés à un temps de travail effectif :

• Pour les salariés itinérants, le temps lié à l’exécution des tâches inhérentes à sa fonction (temps passé à l’entretien et à la réparation des véhicules de fonction ou service, temps administratifs, temps au dépôt…), sans que cela n’ouvre toutefois droit à une indemnité compensatrice supplémentaire de quelque nature que ce soit.

• Le temps passé en réunions à la demande de l’employeur,

• Les heures de travail durant une période d’astreinte,

• Les heures de délégation utilisées par les instances représentatives du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et le temps passé par eux aux réunions organisées à l’initiative du chef d’entreprise ou d’établissement ou des réunions obligatoires de branche. A titre de rappel, les objectifs de production doivent être adaptés en fonction du nombre d’heures de délégation prises sur le mois.

• Les temps de déplacement accomplis par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions pendant la journée de travail,

• Les périodes de formation professionnelle continue,

• La contrepartie obligatoire en repos,

• Le temps passé à la visite médicale d’embauche et aux examens obligatoires de la médecine du travail.

Article 6 – Durées maximales du travail

Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs (salariés au forfait jours notamment) et des dérogations prévues par la loi et la Convention Collective Nationale des Entreprises de Désinfection, Désinsectisation, Dératisation (3D) et qui pourraient venir modifier à l’avenir ce qui suit :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures.

• La durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.

Article 7 – Temps de repos

Conformément aux Articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, et

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (repos dominical en principe), auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.

Les salariés de la Société bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine, sous réserve de situations extraordinaires légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles).

Article 8 – Prise des congés

Les droits à congés sont calculés en jours ouvrés.

Le congé principal doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. Il sera au minimum de deux semaines consécutives et au maximum de quatre semaines.

Les congés payés sur certaines périodes de l’année peuvent être limités pour des raisons d’organisation du travail.

Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées.

Les demandes de congés doivent être émises en respectant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, et à l’exception des modalités spécifiques prévues pour certaines équipes, un délai de prévenance d’un mois, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Des modalités de prise des congés payés peuvent être adaptées en fonction des équipes, notamment pour le personnel des Opérations, pour tenir compte des impératifs de continuité de service.

Sont pris en compte, pour la détermination des dates de prise des congés, la situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), l’ancienneté et également les choix retenus l’année précédente, pour une meilleure équité.

Les congés payés doivent être pris chaque année, sans report possible, sauf exceptions légales.

Article 9 – Jours de fractionnement

Par dérogation aux dispositions de l’Article L. 3141-19 du Code du travail, les congés payés pris par le collaborateur en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année ne donnent pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement ».

Article 10 – Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de temps de travail habituel, comme rappelé dans l’accord d’entreprise du 2 août 2017. Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires ont recommandé dans l’accord précité de se déconnecter de 19h30 à 6h30, les week-ends, jours fériés et congés.

TITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 1 – Personnels concernés par la convention de forfait

Sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année les personnels suivants :

• Le personnel d’encadrement tel que défini à l’article 3 du titre 1 ci-dessus sous réserve qu’il ne soit pas intégré à un service et qu’il ne suive pas l’horaire collectif en vigueur dans ce service

• Les personnels itinérants, de la Force de Ventes et du Service des Opérations (cf. article 3 du titre 1 ci-dessus), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Définition générale de la convention de forfait

La convention de forfait annuel en jours vise à rémunérer un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait jours précisera le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire versée au salarié.

Article 3 – Régime du forfait jours

Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée hebdomadaire légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• Au régime des heures supplémentaires ;

• Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.

La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1/12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Article 4 – Modalités et caractéristiques du forfait jours

1. Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 217 jours pour une année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise – sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté, et en ce inclus les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la loi (notamment les heures de délégation en cas de mandat représentatif).

Le forfait est calculé de la façon suivante :

• 365 jours (sauf année bissextile)

• moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)

• moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés, les samedis ayant déjà été comptabilisés)

• moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année année civile tombant un jour ouvré (seul le 1^er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)

• plus 1 jour dû au titre de la journée de solidarité (en principe le Lundi de Pentecôte)

• moins le nombre de jours de repos dits « jours de RTT » (JRTT)

= 217 jours.

Le nombre de « jours de RTT » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. Il est d’un minimum de 9 jours par année civile.

Exemple 1 : Hypothèse selon laquelle les 11 jours fériés coïncideraient tous avec des jours normalement travaillés = hypothèse « basse » : nombre de jours de RTT minimum :

• 365 jours (sauf année bissextile)

• moins 104 samedis et dimanches

• moins 25 jours ouvrés de congés payés

• moins 11 jours fériés chômés sur l’année année civile

• plus 1 jour dû au titre de la journée de solidarité

= 226 jours de travail

Moins 217 jours

= 9 « jours de repos RTT »

Exemple 2 : Hypothèse où les 11 jours fériés coïncideraient tous avec des jours non travaillés à l’exception des trois jours fériés coïncidant nécessairement avec des jours de la semaine (lundi de Pâques, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte) = hypothèse « haute » : nombre de jours de RTT maximum :

• 365 jours (sauf année bissextile)

• moins 104 samedis et dimanches

• moins 25 jours ouvrés de congés payés

• moins 3 jours fériés chômés sur l’année civile

• plus 1 jour dû au titre de la journée de solidarité

= 234 jours de travail

Moins 217 jours

= 17 « jours de RTT»

Les jours de congés supplémentaires dont bénéficient certains salariés en raison de leur ancienneté viennent diminuer le seuil de 217 jours du nombre de jours correspondant.

3. Situations particulières : rémunération - incidence d’une période annuelle incomplète (arrivée ou départ en cours d’année) et régime des absences

Le plafond de 217 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

Les absences, rémunérées ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ont pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés et entraînent par conséquent une réduction des droits à repos.

4. Forfait jours réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217, étant précisé que cette réduction ne peut s’opérer que par journées complètes d’activité.

Le forfait réduit peut :

• Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 217 jours à un forfait réduit.

5. Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est entendu qu’une journée complète de travail correspond à l’accumulation de deux demi-journées consécutives dans la journée, la comptabilisation de la seconde demi-journée ne saurait débuter avant la 5^e heure travaillée

Pour les collaborateurs exerçant une fonction élective, les heures de délégation seront décomptées en demi-journées équivalentes à 4 heures, conformément à la loi.

6. Situation particulière

• Intervention durant une astreinte

Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourront être conduits à effectuer des astreintes sur des journées ou demi-journées non travaillées dans le cadre de leur mission. En cas d’intervention durant une astreinte lors d’un jour non travaillé, les dispositions ci-avant évoquées s’appliquent et conduisent à comptabiliser une demi-journée de travail dès lors que l’intervention n’excède pas une demi-journée.

7. Modalités de contrôle et de suivi du respect des temps de repos et de la charge de travail

• Amplitude des journées de travail

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés ainsi que leurs managers sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 13 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11 heures.

En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne pour les besoins de l’accomplissement de sa mission ne pourra donner lieu à dédommagement.

• Décompte des journées de travail

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés enregistrent leurs jours de repos et de congés au moyen d’un système auto déclaratif via le portail RH en place dans l’entreprise. L’ensemble des absences des collaborateurs, toute nature confondue, est enregistré dans ce portail, permettant ainsi d’obtenir le décompte des journées de travail, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail et de s’assurer que le collaborateur bénéficie bien des repos obligatoires journaliers et hebdomadaires et des jours de repos.

Le responsable hiérarchique a accès à ces informations via le portail RH et s’assure de la prise effective des jours de congés et de repos.

• Entretien annuel et suivi de la charge de travail

Par ailleurs, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien une fois par an avec leur supérieur hiérarchique et/ou la direction des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent Avenant, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné.

Au cours de cet entretien, seront évoqués les sujets suivants :

• L’organisation et la charge de travail,

• L’articulation entre les temps de vie professionnelle et vie familiale,

• La rémunération.

Il sera notamment vérifié que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du collaborateur lui permettent de bénéficier des dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire.

Indépendamment de ces entretiens, le manager doit s’assurer du respect des temps de repos et du caractère raisonnable l’amplitude des journées de travail.

En dehors de ces entretiens réguliers, le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours s’engage, dès qu’il estimerait que sa charge de travail est trop importante, à informer sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines sur ce point sans délai.

La Direction s’engage, en cas de difficultés avérées, à prendre toutes mesures nécessaires afin de remédier à ces difficultés.

L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait-jours doivent, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

8. Modalités de prise des « jours de RTT »

Les jours de RTT sont à prendre au cours de la période de référence soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées.

Les demandes de RTT doivent être émises en respectant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, et à l’exception des modalités spécifiques prévues pour certaines équipes un délai de prévenance d’un mois, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Des modalités de prise des RTT peuvent être adaptées en fonction des équipes, notamment pour le personnel des Opérations, pour tenir compte des impératifs de continuité de service.

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables. Par exception, la hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Conformément aux dispositions des lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, un jour de RTT est retenu en paye chaque année de référence.

La prise de jours de RTT pourra être limitée sur les mois de forte activité.

9. Rachat de « jours de RTT » en cas de dépassement du forfait-jours

A sa demande ou si le nombre de jours par an fixé au contrat de travail d’un salarié en forfait-jours sur l’année doit être dépassé au cours d'une année civile en raison de la charge de travail du collaborateur, ledit salarié pourra convenir avec la Direction de renoncer à tout ou partie de ses jours de RTT de l'année concernée, ces jours de repos au-delà de 217 jours lui étant « rachetés » par l’employeur.

Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et la rémunération supplémentaire convenue pour lesdits jours.

La renonciation donnera lieu au paiement d'un complément de salaire calculé dans les conditions prévues par la loi, sans pouvoir être inférieure à 10%.

Ce dépassement du forfait ne pourra pas porter ledit forfait au-delà d’un maximum de 235 jours.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

Article 1 – Personnel concerné

Est concerné le personnel sédentaire non-cadre, c’est-à-dire le personnel relevant des catégories Employés et Agents de Maîtrise intégrés à une équipe ou à un service sédentaire, dont la durée du travail est prédéterminée (cf. article 3 du titre 1 ci-dessus).

Article 2 – Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail des personnels sédentaires non-cadres est fixée à 37 heures sur une semaine de cinq jours ouvrés, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles, ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

La durée quotidienne de travail de référence est fixée à 7h30 sur 4 jours et à 7 heures sur 1 jour.

Article 3 – Acquisition des jours de RTT

Afin de réduire la durée hebdomadaire de travail précitée à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine, les Parties conviennent qu'il est attribué à chaque salarié concerné par cette durée du travail, 10 jours de JRTT pour une année complète de travail, suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif, à raison de 0,83 jours par mois.

Article 4 – Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont à prendre au cours de la période de référence soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, en respectant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance minimal d’un mois, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables. Par exception, la hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Conformément aux dispositions des lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, un jour de RTT est retenu en paye chaque année de référence.

Article 5 – Heures supplémentaires

1. Définition

Sous réserve d'aménagements particuliers individuels relatifs à la durée du travail d’un salarié, constituent des heures supplémentaires pour le personnel sédentaire non-cadre les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de la limite de 37 heures hebdomadaires. Aucun salarié ne doit de sa propre initiative décider d’exécuter des heures supplémentaires ; il doit au préalable recueillir l’autorisation de sa hiérarchie.

2. Décompte et suivi

Les heures supplémentaires réalisées en cours d'année se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires sont reportées par le salarié sur un relevé hebdomadaire auto-déclaratif validé par le manager. Ce relevé sera communiqué au Département Ressources Humaines au début du mois suivant leur réalisation.

3. Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an, conformément à la loi.

4. Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, étant précisé que le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de 37 heures hebdomadaires (les 8 premières heures étant payées avec une majoration de 25% puis avec une majoration de 50% au-delà, conformément à la loi). La prime d’ancienneté éventuelle est prise en compte pour le calcul de ces majorations.

En accord entre le collaborateur et l’entreprise, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

5. Contrepartie obligatoire en repos

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé dans le présent Avenant ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc…), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.

Article 6 – Temps partiel

1. Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

2. Organisation

Le temps partiel peut être organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail ne peut fixer une durée du travail en-deçà de la durée minimale de 24 heures par semaines.

Il pourra être néanmoins dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires à la demande du salarié pour contraintes personnelles ou cumul d’emplois qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

3. Information et recueil des candidatures

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette lettre doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le passage à temps partiel ou à temps plein et doit être envoyée au moins 6 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines examine les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apporte sa réponse motivée au salarié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception au plus tard trois mois après réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande doit être considérée comme rejetée et le salarié peut demander à la Direction les motifs de ce refus. Le refus sera notamment jugé légitime s’il est fondé sur l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent, ou que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service ou de l’entreprise.

4. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

5. Priorité d’affectation pour un poste à temps complet ou à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié fait connaître son souhait par écrit à son responsable hiérarchique (N+1).

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

6. Heures complémentaires

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.

La prime d’ancienneté éventuelle est prise en compte pour le calcul de la majoration.

TITRE 4 : ASTREINTES

Est uniquement concerné par les astreintes le personnel itinérant du Service des Opérations.

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, constitue une période d’astreinte le temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est intégrée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le temps durant lequel le salarié est en situation d'astreinte ne s'analyse pas comme du temps de travail effectif. Seules les périodes d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

Tel que le prévoit l'article L. 3121-11 du Code du travail, les précisions suivantes sont données concernant le mode d'organisation et la compensation financière auxquels donne lieu l'astreinte :

Article 1 – Mode d’organisation

Une liste est établie indiquant le nom des salariés susceptibles d'être sollicités pour être d’astreinte.

Un planning est établi chaque mois et communiqué aux collaborateurs concernés afin que ceux-ci confirment leur disponibilité.

Conformément à l'article L. 3121-12 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles les salariés en sont avertis au moins un jour franc à l'avance.

Pendant la période d’astreinte, les salariés doivent être à tout moment joignables et en mesure de se déplacer pour rejoindre leur lieu de travail sans délai, pour répondre à une demande d’intervention.

A cet effet, les Parties conviennent que les salariés d’astreintes doivent éviter de s’éloigner de leur lieu d’intervention potentiel au-delà d’un rayon de 25 kilomètres ou à plus de 45 minutes de trajet. Le rôle précis de chaque salarié en période d’astreinte est défini par note de service.

La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné.

Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures.

Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.

En cas d’intervention durant l'astreinte, la Société veillera au respect des temps de repos et des maximas d'heures supplémentaires, et, le cas échéant, décalera l'heure de reprise de poste.

Article 2 – Compensation financière ou repos compensateur

Les salariés soumis à une astreinte bénéficient d’une prime forfaitaire de 35 euros bruts par journée d’astreinte.

Deux cas de figure peuvent se présenter :

• Aucune activité professionnelle n’est réalisée au cours de l’astreinte : l’astreinte donnera droit à une compensation financière comme indiqué ci-dessus.

• Une intervention est réalisée au cours de l’astreinte : toute intervention est comptabilisée comme une demi-journée de travail dès lors que l’intervention n’excède pas 4 heures (une journée complète sera décomptée en cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures) et donne lieu à une demi-journée de repos (une journée complète sera octroyée en cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures). Après toute intervention, le salarié se doit de respecter le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Le bulletin de paye fait apparaître séparément le paiement des astreintes.

TITRE 6 : MISE EN ŒUVRE

Article 1 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative qui n'est pas signataire de l’Avenant pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’Avenant.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes et à la DIRECCTE compétents. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Article 2 – Exécution de bonne foi – Interprétation de l’Avenant

Les Parties s'engagent à exécuter l’Avenant de bonne foi.

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend, notamment d'interprétation, d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l’Avenant.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction des Ressources Humaines de la Société. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Article 3 – Durée de l’Avenant – Entrée en vigueur

L’Avenant est conclu pour une durée indéterminée.

L’Avenant entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt, sous réserve des dispositions légales applicables.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.

L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 5 – Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer l’Avenant, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation, le présent Avenant restera valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 6 – Mise en cause

En cas de mise en cause du présent Avenant sur le fondement de l’article L. 2261-14 du Code du travail, notamment en cas de fusion, cession, scission ou changement d’activité, le préavis de mise en cause est fixé à 3 mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant l’opération ayant conduit à cette mise en cause.

Article 7 – Signature – Formalités de dépôt

Un exemplaire du présent Avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent Avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• Un dépôt de l’Avenant sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L’Avenant sera porté à la connaissance des salariés par courriel.

Le présent Avenant sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Article 8 – Modalités de suivi

Le suivi de l’Avenant se fera entre la Direction des Ressources Humaines de la Société et les Délégués Syndicaux signataires pendant six mois à compter de l'entrée en vigueur du texte, puis au rythme d’une réunion par an, dont l'initiative reviendra à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

La vocation de ces réunions sera d'examiner les modalités pratiques de mise en œuvre de l’Avenant et, le cas échéant, de proposer des aménagements.

Fait à Arcueil, le 30 novembre 2020, en 4 exemplaires originaux