ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

L’UES MUSICALES regroupant les sociétés :

• SERC, Société Anonyme au capital de 38.200 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 341 103 117 000 55 APE 6010Z, dont le siège social est situé au 56 avenue Charles de Gaulle – 92200 Neuilly sur Seine ;

• SODERA, Société Anonyme au capital de 3.323.400 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 343 224 556 000 47 APE 6010Z, dont le siège social est situé au 56 avenue Charles de Gaulle – 92200 Neuilly sur Seine.

Représenté par M. agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux désignés ci-après :

• SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par M.

• SNME-CFDT, représentée par M.

D’autre part,

Il a été convenu, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle.

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».

Table des matières

Article 1 : Conditions d’accès à l’emploi : le recrutement 4

1.1. Développement des relations écoles Groupe M6 5

1.2. Actions de sensibilisation et de communication Groupe M6 5

Article 2 : Conditions d’accès à la formation 5

Article 3 : Déroulement de carrières, conditions de travail et d’emploi groupe 6

Article 4 : L’Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 7

Article 5 : La rémunération 9

5.1. L’écart de rémunération 9

5.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles 10

5.3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence 10

5.4. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations 10

Article 6 : Respect des principes de non-discrimination 11

Article 7 : Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel 11

7.1. Actions de sensibilisation et de communication 12

7.2 Procédures mises en place 13

Article 8 : Dispositions finales 13

8.1. Durée de l’accord 13

8.2. Révision de l’accord 13

8.3. Suivi 14

8.4. Dépôt – Publicité 14

8.5 Signature électronique 14

PREAMBULE

Les Parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel repris notamment par le Code du travail dans des domaines d’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et des conditions de travail (article L. 1142-1 et suivants du Code du travail).

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord parité hommes-femmes du 28 décembre 2011. L’UES MUSICALES souhaite faire perdurer les actions entreprises précédemment et apporter de nouvelles mesures concrètes pour corriger les déséquilibres existants afin d’atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer aux salariés de l’UES MUSICALES une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscient que la mixité professionnelle est un signe de progrès social et de performance, l’UES MUSICALES a pour objectif de renforcer l’égalité professionnelle. Ce renforcement passe également par la lutte contre les discriminations à chaque étape de la vie professionnelle du salarié.

Les mesures existantes et à venir concernent les cinq domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• Les conditions d’accès à la formation ;

• Le déroulement des carrières ;

• L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La rémunération et l’index égalité femmes-hommes.

Afin de renforcer davantage l’égalité professionnelle, le présent accord comportera des actions relatives au respect des principes de non-discrimination et à la prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel.

Les mesures sont adoptées en fonction d’indicateurs et de l’index égalité femmes-hommes issu de la Loi du 5 septembre 2018 qui permet d’évaluer les écarts de rémunération. L’index retient quatre indicateurs pour les sociétés dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés :

• L’écart de rémunération ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ces quatre indicateurs seront intégrés au présent accord dans les domaines correspondants afin de renforcer l’égalité professionnelle.

La Loi pour choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, impose aux entreprises d’obtenir une note au moins égale à 75 points. En 2019, l’UES MUSICALES a obtenu le score de 84 points. Par le présent accord, la Société s’engage à poursuivre ses actions en matière d’égalité professionnelle pour améliorer ce score.

Le Groupe M6, au regard de sa position de groupe pluri-médias de premier plan, est convaincu que les engagements pris à l’égard de son public sur la non-discrimination, la parité et une meilleure représentation des femmes sur ses antennes, ne peuvent être atteints que par une politique proactive de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en interne. La parité est en effet une réalité au sein du Groupe M6 puisque les femmes représentent 51% de la totalité des effectifs. Plus spécifiquement au sein de l’UES MUSICALES, les femmes représentent 33% de l’effectif.

Par ailleurs, désireux de marquer encore plus fortement son engagement sur la lutte contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le Groupe M6 a signé le 13 mars 2019 la Charte « Pour les femmes dans les médias » aux côtés d’acteurs majeurs du secteur audiovisuel.

Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES MUSICALES.

1 : Conditions d’accès à l’emploi : le recrutement

L’UES MUSICALES confirme son attachement au fait que l’activité professionnelle au sein de l’UES soit ouverte aux femmes comme aux hommes.

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche :

• Dans la rédaction des offres d’emploi ;

• Dans la sélection de curriculum vitae ;

• Dans la tenue des entretiens d’embauche ;

• Dans le recrutement.

Pour ce faire, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes. Elle s’engage également à ce que les offres d’emploi ne comportent aucune mention discriminatoire ou illicite.

100% des recruteurs RH ont été formés et continueront d’être formés à la non-discrimination dans l’embauche et la gestion de carrière. Le respect de la non-discrimination continuera d’être rappelé aux managers lors du recrutement et au cours de leur parcours de formation managérial.

Conscient qu’il s’agit d’un levier majeur de diversité et de mixité, la société porte depuis longtemps une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et ou discriminatoire.

Seules les compétences (formations, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus.

Une approche ciblée et intégrée du recrutement sera privilégiée. Les recruteurs devront identifier les métiers présentant un déséquilibre de genre. Ces métiers feront alors l’objet d’actions spécifiques. Sera notamment conduite une analyse des facteurs d’attractivité ou des freins à ces métiers, afin de planifier des actions d’amélioration pour l’année suivante.

L’indicateur chiffré retenu pour illustrer la volonté de la Direction de favoriser l’égalité à l’embauche est le pourcentage de recruteurs formés à la non-discrimination.

Développement des relations écoles Groupe M6

La société s’engage à faire connaitre sa politique en faveur de la mixité professionnelle tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise notamment en développant ses relations écoles.

Les parties s’accordent également pour développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du genre sous-représenté par métier.

Actions de sensibilisation et de communication Groupe M6

Afin de diminuer les éventuels stéréotypes attachés à ses métiers, la société entend faire prendre conscience des déséquilibres existants notamment par :

• La diffusion de témoignages de collaboratrices et collaborateurs exerçant des fonctions au sein de filières métiers dans lesquelles la représentation femmes / hommes n’est pas équilibrée,

• La communication externe à destination des futurs collaborateurs sur le site du Groupe M6, des sites d’annonces RH, et les réseaux sociaux.

2 : Conditions d’accès à la formation

En 2019, la proportion d’hommes et de femmes qui ont suivi une formation est la suivante :

• 37 % d’accès à la formation des hommes en moyenne

• 22 % d’accès à la formation des femmes en moyenne

L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières.

Dès lors, la Direction s’engage à continuer de supprimer l’écart de proportion de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation.

Afin d’atteindre cet objectif, la société rappelle les engagements suivants :

• Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation ;

• La date et le lieu de la formation doivent être communiqués au salarié au moins 15 jours avant le début de celle-ci ;

• En cas d’indisponibilité pour obligation familiale ou professionnelle (uniquement nécessité de service dans l’urgence) et pour une formation ouverte à plusieurs dates, il doit être proposé de reporter la formation ;

• L’égalité d’accès aux offres d’emplois internes aux collaborateurs doit être garantie en les proposant dans les mêmes conditions aux hommes et femmes ayant des compétences requises.

Les parties souhaitent également développer l’accessibilité des femmes et des hommes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner vers des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité.

Un programme similaire pourra être envisagé pour des collaborateurs hommes ayant des difficultés à se positionner vers des postes de management ou de direction.

L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers et à développer l’employabilité de leurs salariés, femme ou homme, via de la formation.

L’objectif est que la répartition par sexe des personnes formées soit le reflet de la répartition par sexe des effectifs. Ainsi le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes devra tendre à la parité et ne pas connaitre un écart de plus de 10% en moyenne sur la durée de l’accord.

L’indicateur de suivi serait le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation.

3 : Déroulement de carrières, conditions de travail et d’emploi groupe

La société rappelle le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

La lutte contre les stéréotypes est un objectif important de l’entreprise qui s’accorde pour mener des actions de sensibilisation à destination de la DRH, des managers et de l’ensemble du personnel.

Ainsi, la Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière d’évolution et/ou de promotion de ses salariés.

Les Parties s’engagent à mettre en place une communication interne et externe au sein du Groupe M6 pour créer un lieu d’échange dans le but de développer, sensibiliser et proposer des actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Les axes d’accompagnement dans la carrière professionnelle et la détection des potentiels sont les suivants :.

En 2019, parmi les collaborateurs ayant connu une mobilité interne, on compte 51% d’hommes et 49% de femmes.

Les hommes et les femmes ont un désir équivalent de voir leur parcours professionnel évoluer, que ce soit en mobilité ou par promotion.

L’objectif est que la répartition des mobilités et des promotions entre les hommes et les femmes soit le reflet de la répartition des demandes de mobilités et de promotions et ne dépasse pas 5 points.

L’indicateur de suivi est l’écart entre le pourcentage de mobilités recensés dans l’entretien professionnel par sexe (nombre de femmes et d’hommes sur 3 ans demandant une mobilité / nombre total de demandes de mobilité sur 3 ans) et le pourcentage de mobilités réalisées par sexe (nombre de femmes et d’hommes sur 3 ans réellement en mobilité/nombre total de mobilités sur 3 ans).

4 : L’Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La volonté d’assurer à tous les collaborateurs de l’UES MUSICALES la conciliation la plus équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle est réaffirmée par le présent accord.

La société s’engage à sensibiliser les managers sur les questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail, et le développement professionnel du salarié.

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs :

• Garder un lien entre le salarié et l’entreprise durant le congé maternité, d’adoption ou parental : le salarié reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité (notamment accès à la messagerie)

• Organisation du temps de travail :

  • En principe, les réunions doivent se tenir pendant les horaires collectifs pour les salariés soumis à ce rythme de travail :

    • 8h30/9h30 – 01h00 de pause déjeuner – 17h30/18h30 du lundi au jeudi

    • 8h30/9h30 -01h00 de pause déjeuner – 16h30/17h30 le vendredi.

Concernant les collaborateurs au forfait jours, les managers veilleront à organiser les réunions dans des horaires permettant d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.

• Faciliter l’accès au congé parental au-delà du cadre légal : possibilité de bénéficier annuellement d’un congé parental à 80% minimum du temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfant. La demande devra être faite 3 mois avant le début du temps partiel à la Direction des Ressources Humaines.

• Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prévue par les articles L.2122-1 et R. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

• Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures et en état de grossesse médicalement constatée sont autorisées à réduire leur temps de travail journalier de 30 minutes sans diminution de salaire. Cette réduction s'applique chaque jour en une ou deux fois, ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, une fois toutes les deux semaines par la pose d’une journée de congé octroyée à cet effet, sans possibilité de report. Il est rappelé que les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en jours disposent d’une autonomie réelle leur permettant d’adapter leur activité à leur état de grossesse.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

• La mise à disposition de sièges ergonomiques pour les femmes enceintes.

L’objectif est de poursuivre l’engagement de proposer un entretien professionnel à 100% des collaborateurs à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, ou CPF de transition ou congé supérieur à 5 mois.

L’indicateur chiffré est le rapport entre le nombre de collaborateurs se voyant proposer un entretien et le nombre de collaborateurs revenant de congé maternité, d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé supérieur à 5 mois.

Retour dans l’emploi après un long arrêt :

Egalement est mis en place un entretien avec la DRH un mois avant le retour du congé maternité d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé de plus de 5 mois afin d’examiner les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à l'identification des besoins d'accompagnement ou de formation. Il permet ainsi :

• De définir les conditions de sa reprise d'activité, en priorité dans son affectation et sa fonction d'origine, ou dans le cadre d'un emploi similaire qui peut conduire à un changement d'affectation et/ou de fonction.

• De prédéterminer les actions de formation ou de remise à niveau qui seront nécessaires lors de la reprise d'activité.

5 : La rémunération 

Le principe « à travail égal, salaire égal » est un objectif essentiel de la Société.

A ce titre, les parties entendent s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.

Il est important de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.

La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a adopté des mesures pour en finir avec les inégalités salariales en souhaitant supprimer de manière effective les écarts de rémunération. Elle a mis en place pour, les sociétés dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, quatre indicateurs qui servent à évaluer la situation de l’entreprise sur différents aspects se rapportant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, selon un barème de points.

L’index, sur 100 points, se calcule à partir de quatre indicateurs :

• L’écart de rémunération, sur 40 points ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence, sur 15 points ;

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

  1. L’écart de rémunération

La note est obtenue après une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle.

En 2019, la Société a obtenu 34 points sur 40.

La Direction s’engage à continuer les efforts entrepris en matière d’égalité salariale notamment dans la catégorie socio-professionnelle des ingénieurs et cadres. Elle s’engage également à examiner et à rééquilibrer les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit.

Pour pallier ce déséquilibre, l’UES MUSICALES allouera une enveloppe de rattrapage salariale visant à assurer un même niveau de rémunération pour les femmes et hommes à catégorie socio-professionnelle égale.

L’écart de répartition des augmentations individuelles

L’indicateur se calcule en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et parmi les femmes pour chacun des 4 groupes de catégories socio-professionnelles comptant au moins 5 salariés de l’un et de l’autre sexe.

La Société a obtenu 35 points sur 35.

Pour réaffirmer sa politique entreprise en matière d’évolution des rémunérations, la direction s’engage à inciter les managers à récompenser les salariés qui le méritent en fonction d’éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles.

Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence

Au retour de congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de salaire tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut et de manière générale, dans l’entreprise.

La Direction s’engage à maintenir le respect de cette augmentation.

L’UES MUSICALES a obtenu 15 points sur 15.

Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’objectif de cet indicateur est également de lutter contre le phénomène du plafond de verre.

L’UES ne compte pas de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Il est néanmoins à noter que les données chiffrées intègrent l’ensemble des collaborateurs CDI y compris statut « artistes ». Ces données peuvent donc nuancées au vu de la particularité de ce statut. En effet, et hors artistes, deux femmes font partie des dix rémunérations les plus hautes.

La Direction s’engage à lutter efficacement pour encourager la parité au sein des 10 plus hautes rémunération.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. A ce titre, la société réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à forte responsabilité. Dans ce cadre, la société s’engage à assurer un suivi genré d’accès à un poste clé.

Afin de poursuivre un objectif de féminisation du Comité de Direction du Groupe, la société s’engage à renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise.

Afin d’atteindre son objectif, la société mettra en place de mesures correctives pour renforcer la proportion de femmes dans les instances de direction du Groupe :

• Identifier les freins ;

• Mettre en place des revues de personnel permettant de détecter des potentiels, notamment dans la population féminine ;

• Mettre en place un dispositif d’accompagnement des femmes ;

• Mettre en place un suivi régulier de la proportion des femmes dans les instances de direction.

6 : Respect des principes de non-discrimination

La Direction veillera à ce qu’aucun collaborateur ou collaboratrice ne fasse l’objet de remarques, pressions, distinctions ou discriminations en lien avec son sexe, son orientation sexuelle, son origine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, sa situation personnelle ou de famille.

La Direction rappelle également les articles L. 1152-1 du Code du travail et suivants qui affirment le principe selon lequel aucun salarié ou aucune salariée ne doit subir les agissements répétés de harcèlement.

7 : Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel

Les Parties soulignent l'importance de connaitre les notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et agissements sexistes, maitrise indispensable à leur évitement.

Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les agissements sexistes sont définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées ...

Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence.

En fonction des différents besoins, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.

Les représentants du personnel ayant été le relais d'une telle situation seront informés des suites données par la Direction.

En cas de tels agissements, la Direction pourra prendre les mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

7.1. Actions de sensibilisation et de communication

La société entend :

• Informer, et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème des violences dont sont victimes les femmes ou les hommes.

• Orienter et accompagner les salariés victimes de violences par des dispositions spécifiques et adaptées.

• S’appuyer sur des partenaires qui puissent aider, orienter, et soutenir nos salariés victimes de violences.

Dans le cas où le salarié a été absent en raison de cette situation, l’employeur propose que son retour au poste soit accompagné par le recours à un professionnel de santé (type psychologue…).

Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge la personne en souffrance en mettant en place des actions de type coaching, formation, prise en charge des frais de professionnel de santé pour les personnes victimes pour la partie non prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle.

Il est également rappelé que par le biais d’Action Logement, un logement d’urgence peut être cherché pour tout salarié qui serait victime de violences.

Procédures mises en place

• En matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes 

La Loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en prévoyant l’obligation de mettre en place des référents dans l’entreprise.

Un guide pratique harcèlement sexuel-agissements sexistes sera remis aux référents présents dans l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé que les référents désignés en 2020 ont suivi une formation dédiée.

Le signalement est facilité par la communication obligatoire auprès des salariés, alternants et stagiaires, des coordonnées des référents CSE et RH.

• En matière de harcèlement moral

Dans le cas où un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure est mise en place par l’employeur.

Le signalement d’un tel fait donne lieu à une enquête interne contradictoire et confidentielle diligentée par la Direction qui devrait être menée par des personnes « neutres », sans lien hiérarchique avec la victime ou le supposé auteur des faits (DRH, RRH en charge d’un autre périmètre par exemple, et d’un représentant du personnel) et fera l’objet d’un rapport écrit, remis aux personnes concernées (victime et personne désignée comme étant l’auteur des faits).

Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits, en application du règlement intérieur.

8 : Dispositions finales

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 16 décembre 2020.

8.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient,

• La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

• Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

8.3. Suivi

Un suivi sera organisé de manière annuelle afin de dresser un bilan de l’accord.

8.4. Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur Blender.

8.5 Signature électronique

Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein du Groupe M6 et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 16 décembre 2020.

Le Directeur Général

Les organisations syndicales :

• SNRT-CGT Audiovisuel représentée par M.

• SNME-CFDT représentée par M.

Liste des annexes

Annexe n°1 : Matrice de l’index égalité professionnelle.