Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez TELERAD (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, les soussignés :

La société TELERAD

Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro SIRET 34114391500013 : dont le siège social est situé 2 Avenue de la Butte aux cailles 64600 ANGLET

Représentée par la Société RADIO CONTROL Présidente, elle-même représentée par [] agissant en qualité de Président dénommée

ci-dessus « L'entreprise », d'une part,

Et,

Le CSE TELERAD

Représenté par [], Secrétaire du CSE, membre titulaire

En la présence de ses membres élus titulaires habilités à la présente négociation (C. trav., art. L. 2232-24 et C. trav., art. L. 2232-25) ainsi que de ses membres suppléants à titre consultatif :

• [], membre titulaire

• [], membre titulaire

• [], membre suppléant

• [], membre suppléant

• [], membre suppléant

dénommé ci-dessus « Le CSE », d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Ces actions fixent les objectifs des domaines suivants :

• Embauche (articles 1 et 2)

• Classification (article 3)

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (article 4)

• Formation (article 5)

• Rémunération effective (articles 6 et 7)

Toute action visant à corriger les disparités de traitement supposant une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe pour l’année 2019).

Embauche et recrutement

ARTICLE 1 – Relations écoles et politique Jeunes

Les parties, conscientes des enjeux et de la nécessité d’attirer les jeunes talents pour assurer le vivier de demain et gérer la pyramide des âges de l’Entreprise, souhaitent renforcer toutes initiatives ayant pour objet, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers de la métallurgie, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité notamment auprès des femmes.

Les parties ont donc convenu de réaliser les actions suivantes :

• Participer à des évènements destinés à présenter aux étudiants les métiers de l’Entreprise et susciter leur attractivité auprès des jeunes femmes

• Veiller à une représentation équilibrée hommes et femmes entre la part des stagiaires et apprentis et de leur représentation dans le cursus scolaire des établissements

Indicateurs de suivi (à déployer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord) :

• Nombre d’interventions réalisées concernant la promotion des métiers de l’Entreprise en milieu étudiant

• Rapport femmes/hommes/ représentativité cursus scolaire parmi les stagiaires

• Rapport femmes/hommes/ représentativité cursus scolaire parmi les apprentis

ARTICLE 2 - Embauche

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes tant sur le marché de l’emploi qu’observé dans l’Entreprise :

• L’ensemble des filières de technicien et d’agent de maitrise de l’entreprise (méthodes, labo études, électro test…) dans lequel l’entreprise n’est pas parvenue à recruter de femmes malgré ses efforts (18 hommes pour 0 femme)

• Ce constat s’étend au niveau d’encadrement de l’entreprise (30 hommes cadres pour 1 femme cadre dans le service Structure) liée à la technicité du cœur de métier de l’entreprise, filière très masculine (production, étude, …)

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année en réponse à des annonces : répartition par sexe

Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Classification

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les parties constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes :

• Sur les classifications cadres et TAM (cf diagnostic) en raison d’une quasi-absence de femmes

• De même, et malgré une quasi-parité dans la CSP ouvriers employés, nous constatons qu’aucune femme n’est présente au-delà du coefficient 215.

Les parties conviennent donc en particulier pour la CSP ouvriers employés d’accompagner l’évolution des femmes au-delà des coefficients 215.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Répartition des effectifs par coefficient et par sexe

• Nombre de salariés promus dans un coefficient supérieur (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans les 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de jours de congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe).

• % de tenue des entretiens dans les délais sus mentionnés avant le départ du salarié (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe).

• % de tenue des entretiens dans les délais sus mentionnés après le retour du salarié (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe).

ARTICLE 5 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Rémunération

ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche (lors de la signature du contrat initial au sein de l’entreprise) équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes, notamment au sein des CSP employés et ouvriers, sur une fourchette de 100 euros bruts mensuels par exemple sur les coefficients 215.

Bien que cette différence rejoigne une différence métier (câblage principalement pour les femmes, mécanique et logistique pour les hommes), l’Entreprise souhaite s’engager à réduire ces écarts pour s’aligner sur les moyennes de rémunération du secteur d’activité en parité femmes/hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Montant moyen des écarts femmes hommes par coefficient et par an

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

V Suivi de l'accord

ARTICLE 9 – Validité de l’accord

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE (C. trav., art. L. 2232- 25).

ARTICLE 10 – Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Décembre 2019 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de réaliser une fois par an un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes et d’y consacrer un point spécifique à l’ordre du jour du CSE afin de partager son analyse et le suivi des indicateurs.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois – sauf délai inférieur prescrit - après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 - Révision

La validité des avenants de révision est subordonnée à leur signature par des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Toute demande de révision devra faire l’objet d’une nouvelle proposition de rédaction, argumentée et étayée.

Les parties conviennent dans ce cas d’organiser une réunion de négociation d’un éventuel avenant de révision au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande sus-visée.

ARTICLE 13 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 14 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Anglet.

Fait à Anglet, le 29/11/2019

En 5 exemplaires originaux,

Pour l'entreprise,

Pour le CSE,