Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez ASSOC PALAIS DU GRAND LARGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PREALABLEMENT, il est expose ce qui suit :

Conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés dépourvues de représentants du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

L’ a proposé aux salariés un projet d’accord ayant pour objet l’aménagement :

• Des conditions de recours et d’exécution des conventions de forfait annuel en jours,

• Du régime des heures supplémentaires,

• Des durées maximales de travail.

Le projet d’accord instaurait également au bénéfice de l’ensemble des salariés une prime d’ancienneté.

Le projet d’accord d’entreprise ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est ratifié et en conséquence applicable au sein de après accomplissement des formalités de dépôt.

1. SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant du statut cadre et/ou exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie.

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.

ARTICLE 2 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année, du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX SEPT (217) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).

Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L 3121-64 et suivants du Code du travail et de la journée de solidarité.

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 217 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 217 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés (hors samedi et dimanche) soit 251 jours ouvrés travaillés.

Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 125,5 jours ouvrés (251 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte (dont le modèle est annexé au présent accord) faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).

A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par la Direction.

Un bilan sera fait entre le salarié son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.

L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :

• La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• La rémunération du salarié,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Ces modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la Charte de bon usage des outils numériques du en date du 14 septembre 2017, en vigueur depuis le 14 octobre 2017 (annexée au présent projet d’accord).

Il y est notamment rappelé que :

• Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelque soit la nature de cette absence) ;

• L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 10 : Rémunération des cadres sous conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est expressément convenu que les salariés sous conventions individuelles de forfait annuel en jours bénéficieront a minima de la rémunération conventionnelle telle que fixée par la Convention collective applicable au sein de pour leur coefficient majorée de 20%.

ARTICLE 11 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

ARTICLE 12 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à DEUX CENT TRENTE CINQ (235)Voir note d'aide jours.

2. SUR LE REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 13 : Définition des heures supplémentaires applicable aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un horaire hebdomadaire fixe

Toute heure de travail réalisée au-delà de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.

Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires de leur propre initiative sans en avoir eu l’autorisation expresse de leur Direction.

Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de « pointer » auprès de la pointeuse mis à leur disposition dans l’entreprise à chaque prise et départ de poste.

ARTICLE 14 : Définition des heures supplémentaires applicable aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail

Dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail, il est rappelé que constituent notamment des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel tel que fixé par l’accord permettant le recours à un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail.

Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires de leur propre initiative sans en avoir eu l’autorisation expresse de leur Direction.

Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de « pointer » auprès de la pointeuse mis à leur disposition dans l’entreprise à chaque prise et départ de poste.

ARTICLE 15 : Dispositions communes

1. Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% pour chacune des heures supplémentaires effectuées.

2. Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos (appelés communément au sein de l’Association « RTT »), en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une heure supplémentaire accomplie donnera donc lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 10%.

Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié détaillant :

• Le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois,

• Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois,

• Le solde d’heures de repos dû.

Pour les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail, un relevé sera également établi en fin d’année détaillant :

• Le nombre d’heures de repos acquises au cours de l’année,

• Le nombre d’heures de repos prises au cours de l’année,

Lorsque le salarié aura acquis 7 heures de repos compensateur (en ce compris la majoration), il devra fixer le jour ou les demies journées qu'il entend chômer dans les DEUX (2) mois suivants le mois au cours duquel il a atteint le seuil de 7 heures de repos. Le salarié devra présenter une demande de prise de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos.

La demande doit être formulée au moins QUINZE (15) jours calendaires à l'avance.

L'employeur pourra reporter la demande de prise du repos pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.

Il est précisé que si le salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de DEUX (2) mois, il ne perd pas son droit à repos. Dans ce cas, l’employeur sera en droit d'obliger le salarié à prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'UN (1) an.

Si le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants, le salarié reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

3. Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à DEUX CENT VINGT (220) heures, à l’exception des salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation pour lesquels le contingent annuel d’heures supplémentaires est de CENT TRENTE (130) heures.

3. SUR LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE 16 : Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures.

En application des dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et plus précisément, en raison d’un évènement nécessitant une présence continue d’un ou plusieurs salariés supérieure à 10 heures (à titre d’illustration, montage et démontage du matériel, assistance permanente et continue d’un ou plusieurs salariés pendant toute la durée de l’évènement).

ARTICLE 17 : Durée hebdomadaire moyenne maximale

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En tout état de cause, en application des articles L 3121-22 et L 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.

4. SUR LES DUREES MINIMALES ET MAXIMALES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU REGIME DE MODULATION

ARTICLE 18 : Durée hebdomadaire minimale

Il est rappelé que certains salariés de exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation en application des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 attaché à la Convention collective des Bureaux d’études techniques.

Conformément aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques, un accord d’entreprise peut déroger à la durée minimale hebdomadaire de travail.

Par conséquent, au terme du présent accord d’entreprise, il est convenu de fixer la limite basse de modulation à ZERO (0) heure par semaine. Ainsi, pendant les périodes basses, il pourra être décidé d’une absence totale de travail.

ARTICLE 19 : Durée hebdomadaire maximale

Il est rappelé que certains salariés de exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation en application des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 attaché à la Convention collective des Bureaux d’études techniques.

Conformément aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques, un accord d’entreprise peut déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail.

Par conséquent, au terme du présent accord d’entreprise, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail des salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation ne peut être supérieure à QUARANTE HUIT (48) heures par semaine et QUARANTE QUATRE (44) heures sur une période de 12 semaines consécutives.

5. SUR L’INSTAURATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE

ARTICLE 20 : Prime d’ancienneté

Il est instauré au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise une prime d’ancienneté, en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

Cette prime d’ancienneté est fixée forfaitairement pour l’ensemble des salariés de , quelque soit leur catégorie professionnelle, leurs fonctions, la durée du travail qui leur est applicable ou encore leur rémunération mensuelle brute de base, de la manière suivante :

• DIX (10) EUROS BRUTS MENSUELS pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à DIX (10) ANS et inférieure à VINGT (20) ans ;

• VINGT (20) EUROS BRUTS MENSUELS pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à VINGT (20) ANS.

Ces tranches ne sont pas cumulatives.

Il s’agit d’un montant brut, duquel seront déduites les cotisations salariales à la charge des salariés.

La prime d’ancienneté est versée mensuellement et fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire des salariés qui en remplissent les conditions.

Il est précisé que l’ancienneté est la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours sans que soient déduites les périodes de suspension du contrat inférieures à TROIS (3) mois.

En conséquence, toutes les absences supérieures à TROIS (3) mois, à l’exception des absences pour accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité, seront déduites de l’ancienneté du salarié.

Le montant de la prime d’ancienneté tel que défini ci-avant pourra être revalorisé à la hausse par la Direction de dans les conditions et les délais qu’il lui appartiendra de fixer.

6. SUR LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 21 : Ratification de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article R 2232-12 du Code du travail, transmettra à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R 2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de la consultation, à savoir :

• Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord (quinze jours au moins avant la date de la consultation),

• Le lieu, la date et l’heure de la consultation,

• L’organisation et le déroulement de la consultation,

• Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, si le projet d’accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

ARTICLE 22 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’ILLE ET VILAINE et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de SAINT MALO.

Fait à SAINT MALO

Le 28 mai 2018