Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez CPRPSNCF - CAISSE PREV ET RETR DU PERSONNEL SNCF (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CPRPSNCF - CAISSE PREV ET RETR DU PERSONNEL SNCF et le syndicat CGT-FO et CGT et UNSA le 2018-06-29 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT et UNSA
Numero : T01318001092
Date de signature : 2018-06-29
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PREV ET RETR DU PERSONNEL SNCF
Etablissement : 34124612200020 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-29
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Titre 1 - Egalité et diversité 5
Chapitre 1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5
Article 1. Analyse du diagnostic 6
Article 1.1. Analyse de l’emploi 6
Article 1.2. Analyse de la promotion professionnelle 6
Article 1.3. Analyse de la rémunération 6
Article 1.4. Analyse de la formation 7
Article 1.5. Bilan des analyses 7
Article 2. Dispositions en faveur de l’embauche 8
Article 2.1. Sensibiliser les acteurs du recrutement 8
Article 2.2. Garantir l’égalité de traitement des candidatures 8
Article 2.3. Garantir l’égalité d’accès aux métiers 8
Article 3. Dispositions en faveur de la formation professionnelle 8
Article 3.1. Répondre au besoin de formation suite à un congé maternité, d’adoption ou parental 9
Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous 9
Article 4. Dispositions en faveur de la promotion professionnelle 9
Article 4.1. Sensibiliser les acteurs de la promotion 9
Article 4.2. Garantir l’égalité de traitement vis-à-vis des promotions 10
Article 5. Dispositions en faveur de la rémunération 10
Chapitre 2. Lutte contre toute discrimination 11
Article 8. Dispositions en faveur de l’embauche 11
Article 9. Dispositions en faveur de la formation 11
Article 10. Communication et sensibilisation 11
Chapitre 3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH) 12
Article 11. Dispositions en faveur de l’insertion professionnelle des TH 12
Article 11.1. Accueil et intégration des TH 12
Article 11.2. Sécurité incendie 13
Article 12. Dispositions en faveur de la formation professionnelle des TH 13
Article 12.1. Analyse des besoins en formation des TH 13
Article 12.2. Accès à la formation des TH 13
Article 13. Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des TH 14
Article 13.1. Acteurs et processus de maintien dans l’emploi des TH 14
Article 13.2. Les aides au maintien dans l’emploi des TH 14
Article 13.3. Les dispositions spécifiques 15
Article 14. Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé 16
Article 15. Actions de communication 16
Article 16. Moyens financiers 17
Titre 2 - Qualité de vie au travail 18
Chapitre 4. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 18
Article 18. Exercice du droit à la déconnexion 19
Chapitre 5. Exercice du droit d’expression directe et collective du personnel 20
Article 19. Objet des réunions d’expression 20
Article 20. Composition des groupes 20
Article 21. Fréquence des réunions 20
Article 22. Fonctionnement des réunions 21
Article 23. Compte rendu des réunions 21
Article 23.1. Réalisation du compte rendu 21
Article 23.2. Diffusion du compte rendu 21
Article 25. Modalités de mise en œuvre des nouvelles dispositions 22
Chapitre 6. Qualité de vie au travail au quotidien 22
Article 28. Accompagnement des projets de réorganisation 23
Article 29. Promotion de la santé et prévention des risques psychosociaux 23
Chapitre 7. Régime complémentaire de frais de santé 24
Article 32. Dispenses d’adhésion 25
Article 32.1. Faculté de dispenses au profit des salariés de la Caisse 25
Article 32.1.1. Facultés de dispenses « de droit » 25
Article 32.1.2. Autres facultés de dispense au choix de l’organisme 26
Article 32.2. Faculté de dispenses au profit des ayants droit 26
Article 32.2.1. Facultés de dispenses « de droit » 26
Article 32.2.2. Autres facultés de dispenses 27
Article 33.1. Répartition du financement 27
Article 33.2. Evolution des cotisations d’assurance 27
Article 35. Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse 28
Article 35.1. Modalités d’application et de révision 28
Article 35.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse 28
Chapitre 8. Régime de prévoyance 28
Article 38.1. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse non cadres 29
Article 38.2. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse cadres 29
Article 38.3. Evolution des cotisations d’assurance 30
Article 40. Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse 30
Article 40.1. Modalités d’application et de révision 30
Article 40.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse 30
Titre 3 - Dispositions générales 31
Chapitre 9. Suivi de l’accord 31
Article 41. Comités de suivi 31
Article 41.1. Comité de suivi égalité professionnelle et QVT 31
Article 41.2. Comité de suivi TH 31
Article 42. Modalité d’information aux instances représentatives du personnel 31
Chapitre 10. Gestion de l’accord 34
Article 44. Durée de l’accord 34
Article 45. Notification de l’accord 34
Article 46. Publicité de l’accord auprès des autorités 34
Article 47. Conditions de révision de l’accord 34
Article 48. Publicité de l’accord auprès du personnel 34
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF), ci-après désignée « la Caisse », dont le siège social est situé au 17 avenue Général Leclerc à Marseille, représentée par, M. X. X., en sa qualité de Directeur de la CPRPSNCF,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
L’UNSA représentée par M. X. X. en sa qualité de Délégué Syndical.
La CGT représentée par Mme X. X. en sa qualité de Déléguée Syndicale.
FO représentée par M. X. X. en sa qualité de Délégué Syndical.
Les signataires ont convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail.
Ils ont convenu que le présent accord venait en complément des dispositions en la matière du code du travail, des textes réglementaires de la SNCF, des accords collectifs de la SNCF, et des conventions collectives UCANSS.
Le présent accord a pour vocation de développer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de la Caisse en 2014 avec un premier accord en la matière. Il est complété par une partie sur la lutte contre toute discrimination. Il a, également, pour objet de définir un cadre et de renforcer les pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans le cadre de cette négociation, les parties s’entendent également à revoir les dispositions en matière d’exercice du droit d’expression du personnel et à poursuivre la politique volontariste de la Caisse en matière d’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités, conditions et garanties du régime d’assurances collectives complémentaire obligatoire frais de santé mis en place au sein de la Caisse et le régime de prévoyance seront également abordés dans le cadre de cet accord.
Enfin, les parties signataires rappellent que cet accord s’appuie sur les orientations stratégiques fixées par la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) 2018-2021 qui comprend notamment des chantiers en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de Qualité de Vie au Travail (QVT).
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux agents SNCF nommés ci-après « agents SNCF mis à disposition de la Caisse » et aux salariés relevant des conventions collectives du 8 février 1957, 25 juin 1968 et 4 avril 2006, nommés ci-après les « salariés de la Caisse ».
Enfin, lorsque les agents SNCF mis à disposition de la Caisse et les salariés de la Caisse sont concernés, ils sont nommés ci-après le « personnel » ou « les membres du personnel ».
Titre 1 - Egalité et diversité
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, et des droits pour tous. Cela impliquant la non-discrimination entre les personnes en raison, de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et de son statut.
Indicateur chiffré « Egalité et diversité » :
Pourcentage des cadres sensibilisés aux principes de l’égalité
Effectif des contrats CDI par sexe et catégorie professionnelle dans la part de l’effectif global
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 octobre 2014 a permis d’élaborer des indicateurs en matière d’égalité professionnelle et de réaliser de nombreuses actions spécifiques.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui de 2014. Les parties réaffirment leur volonté de promouvoir de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse.
Pour rappel, la législation prévoit, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les neuf domaines d’action suivants :
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties signataires s’attachent à rappeler que quatre de ces neuf domaines doivent être retenus dans le présent accord, dont la rémunération effective qui est un sujet obligatoire.
Les parties rappellent également que le thème « suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes » sera traité dans le présent accord. En effet, cela a été prévu par l’accord de périodicité de la Caisse signé par l’ensemble des organisations syndicales le 21 novembre 2017.
Les quatre domaines retenus sont les suivants :
- l’embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la rémunération effective.
Les parties s’entendent, également, à traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale dans une partie spécifique du « Titre 2 - Qualité de vie au travail ».
Analyse du diagnostic
Afin de préparer la négociation du présent accord, la sous-direction des ressources humaines a procédé à un diagnostic portant sur l’emploi, la promotion professionnelle, la rémunération effective et la formation professionnelle.
Article 1.1. Analyse de l’emploi
Au 31 décembre 2017, la Caisse comptait dans son effectif global :
596 femmes soit 67,5% de l’effectif global, dont 463 non cadres et 133 cadres ;
287 hommes soit 32,5% de l’effectif global, dont 182 non cadres et 105 cadres.
L’effectif global se décompose en deux collèges :
un collège non cadre de 645 agents, dont 71,8% de femmes ;
un collège cadre de 238 agents, dont 55,9% de femmes.
En ce qui concerne les embauches et les mutations en entrée, la répartition des 57 entrées au sein de la Caisse en 2017 est la suivante :
42 femmes soit 73,7% des embauches, dont 29 non cadres et 13 cadres ;
15 hommes soit 26,3% des embauches, dont 9 non cadres et 6 cadres.
Il est à noter que les candidatures féminines restent les plus importantes, ce qui maintient le déséquilibre constaté entre la population globale des femmes et celle des hommes par rapport à l’effectif de la Caisse.
Article 1.2. Analyse de la promotion professionnelle
Sur l’année 2017, 278 promotions ont été accordées (tous collèges et tous types de promotion confondus). Sur ces 278 promotions, les femmes représentent 68,4% des agents promus.
Concernant les promotions 2017, mises au regard des effectifs au 31/12/2017 :
201 promotions ont été accordées aux non cadres. Les non cadres sont composés de 71,8% de femmes, les femmes représentent 72,1% des promus ;
77 promotions ont été accordées aux cadres. Les cadres sont composés de 55,9% de femmes, les femmes représentent 58,4% des promus.
Article 1.3. Analyse de la rémunération
Les parties commencent par rappeler que la rémunération dépend notamment des facteurs suivants :
la place du personnel sur la grille de rémunération ;
leur échelon d’ancienneté ;
et leur taux d’utilisation (personnel à temps plein / temps partiel).
Elles précisent, avant de comparer le salaire moyen, que l’écart de rémunération existant entre les femmes et les hommes s’explique notamment par :
un fort taux de temps partiel choisi chez les femmes au sein de la Caisse ;
des embauches importantes de femmes sur des postes à petites qualifications ;
une majorité de femmes avec une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans.
L’analyse de la rémunération est fondée sur la rémunération brute réelle du mois d’octobre 2017, qui ne comporte aucune prime à périodicité non mensuelle.
Concernant la rémunération brute sur l’ensemble de la population confondue, le salaire moyen est de 2 275,7 € pour le mois d’octobre 2017 :
pour les femmes, il est de 2 116,1 € ;
pour les hommes, il est de 2 595,8 €.
Soit un écart de 22,7% entre le salaire des hommes et celui des femmes.
Les parties s’entendent à affiner l’analyse de la rémunération par collège. Le salaire moyen du collège non cadre est de 1 777,7 € :
pour les femmes, il est de 1 705,5 € ;
pour les hommes, il est de 1 953,8 €.
Soit un écart de 14,5% entre le salaire des hommes et celui des femmes.
Le salaire moyen du collège cadre est de 3 607,8 € :
pour les femmes, il est de 3 518,5 € ;
pour les hommes, il est de 3 719,5 €.
Soit un écart de 5,7% entre le salaire des hommes et celui des femmes.
Afin de pouvoir comparer la situation des hommes et des femmes de façon plus exacte, et comme convenu entre les parties, il convient :
d’enlever l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet ;
de corriger le différentiel d’échelon en enlevant 3% à la rémunération des hommes. Car l’échelon moyen des hommes est supérieur de un échelon à celui des femmes ce qui équivaut à 3% de majoration de salaire.
L’analyse de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ramenée à valeur de temps plein est donc la suivante :
pour le collège non cadre, l’écart pondéré de cette rémunération entre les hommes et les femmes s’établit à 5,4% au lieu de 14,5% ;
pour le collège cadre, l’écart pondéré de cette rémunération entre les hommes et les femmes s’établit alors à 0,8% au lieu de 5,7%.
Article 1.4. Analyse de la formation
En 2017, le nombre de stagiaires en formation s’élève à 3 695 (un agent compte autant de fois que de stages effectués).
Les femmes représentent 66,5% des stagiaires ayant participé à une formation :
leur âge est entre 31 et 40 ans ;
les trois quarts sont non cadres.
Les hommes représentent 33,5% des stagiaires :
leur âge est entre 41 et 50 ans et plus ;
les deux tiers sont non cadres.
Article 1.5. Bilan des analyses
Les parties constatent que les entrées de personnel sont principalement féminines, cela s’explique par la proportion importante de candidatures féminines au sein de la Caisse. Il est à noter que ces entrées sont plutôt concentrées sur le collège non cadre.
Les parties soulignent que l’accès des femmes aux postes à responsabilités a évolué favorablement, il en est de même pour le passage au collège cadre ainsi que pour le nombre de promotions. La direction s’attache à rappeler que le critère de la compétence est le principal levier de décision.
Les parties constatent, d’une part, que les dispositifs de rémunération mis en place pour le personnel de la Caisse, respectent le principe d’égalité de rémunération. Il n’est pas constaté, d’autre part, d’inégalité de traitement, au regard de la réglementation en vigueur, en matière de classification, de qualification, de temps de travail, de formation, de conditions de travail, etc. Enfin, les dispositifs assurant salaire égal à travail égal ont bien été mis en place au sein de la Caisse.
Dispositions en faveur de l’embauche
Les parties signataires réaffirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière de recrutement du personnel de la Caisse. Ce principe implique que les offres d’emplois restent non discriminantes et que le processus de recrutement soit articulé autour des seules compétences, expériences et qualifications des candidats et ainsi en dehors de toute considération reposant sur le sexe, la situation familiale, l’état de santé, etc.
Article 2.1. Sensibiliser les acteurs du recrutement
Les parties signataires s’entendent à poursuivre la sensibilisation des acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes entre les hommes et les femmes. Dans cet objectif, elles s’accordent sur les actions suivantes :
Mettre à jour de manière permanente les pratiques des équipes de recrutement par des formations régulières.
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes.
Maintenir le « guide du recrutement », ce guide diffusé à chaque opérationnel recruteur :
précise les clés de lecture d’un curriculum vitae, ce qu’est et n’est pas un entretien ;
revient sur les sujets pouvant être abordés ou ne devant pas l’être lors du processus de recrutement ;
vulgarise notamment les notions de discrimination, au sens large du terme : vie privée, état de santé, sexe, religion, etc.
Article 2.2. Garantir l’égalité de traitement des candidatures
Pour garantir l’égalité de traitement des candidatures dans les processus de recrutement, les parties signataires s’entendent sur la mise en place des actions suivantes :
Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi et dans les offres de mobilité interne :
rédaction de manière épicène ;
absence de mention de situation familiale notamment.
Garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s, leur expérience professionnelle, et les compétences et capacités professionnelles requises pour les emplois proposés.
Article 2.3. Garantir l’égalité d’accès aux métiers
Les parties signataires s’entendent pour donner à tout le personnel l’accès à l’ensemble des métiers. Dans cet objectif, elles s’accordent à :
Sensibiliser tout nouvel embauché sur la politique d’égalité de la Caisse notamment lors :
du stage d’accueil ;
et des formations cadres.
Indicateurs chiffrés « Embauche » :
Taux de recrutement par sexe
Répartition des embauches par type de contrat et par sexe
Nombre de nouveaux arrivants ayant suivi le stage d’accueil
Dispositions en faveur de la formation professionnelle
Les parties signataires sont conscientes des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel. La formation constitue un investissement indispensable pour l’organisme et la Caisse s’attache à assurer un égal accès à la formation professionnelle à tout le personnel.
C’est pourquoi la Caisse s’inscrit en 2018 dans une démarche de plan de formation pluriannuel afin de pouvoir bénéficier, au bon moment, des compétences nécessaires à la contribution des enjeux stratégiques, à la réponse d’offre de services et au maintien dans l’emploi.
Article 3.1. Répondre au besoin de formation suite à un congé maternité, d’adoption ou parental
Les parties signataires s’entendent pour permettre au personnel ayant suspendu temporairement leurs activités professionnelles afin de se consacrer à leur responsabilité parentale, de faire l’analyse de leurs besoins de remise à niveau, et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Dans cet objectif, elles s’accordent sur la mise en place des actions suivantes :
Proposer systématiquement au personnel de retour d'un congé lié à la parentalité supérieur à deux mois (maternité, adoption, congé parental, etc.), un entretien avec le manager, éventuellement complété par un entretien avec un conseiller mobilité, afin :
d'identifier ses besoins professionnels en matière de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue du poste (formation, remise à niveau, bilan de compétences, etc.) ;
et de l’informer sur les évolutions éventuelles de son environnement de travail (de la Caisse, de son poste, etc.).
Examiner les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de ces entretiens.
Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous
L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Les parties signataires s’engagent à :
Permettre à tout le personnel de manière égale de pouvoir bénéficier de formations permettant l’acquisition, le maintien ou le développement de compétences afin d’assurer une employabilité du personnel.
Elaborer le plan pluriannuel de formation garant de l’égalité d’accès à la formation.
Indicateurs chiffrés « Formation professionnelle» :
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés
Taux d’accès à la formation
Dispositions en faveur de la promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion entre les hommes et les femmes. Ce principe implique que l'appréciation individuelle du personnel ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience, et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que le sexe, l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
Les parties signataires rappellent, également, leur attachement à la juste application du code du travail sur la garantie d'évolution de rémunération aux retours des congés de parentalité.
Article 4.1. Sensibiliser les acteurs de la promotion
Les parties signataires s’entendent pour :
Poursuivre la sensibilisation des acteurs de la promotion professionnelle. Dans cet objectif, elles s’accordent à sensibiliser les cadres aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes au travers du parcours cadre.
Article 4.2. Garantir l’égalité de traitement vis-à-vis des promotions
Les parties signataires s’entendent pour garantir l’égalité de traitement du personnel en matière d’évolution professionnelle. Dans cet objectif, elles s’accordent à :
Faire vivre les procédures et dispositifs liés à la promotion et à communiquer dessus.
Apprécier, à chaque étape du processus de promotion, les compétences et capacités professionnelles requises, ainsi que l’expérience professionnelle, en fonction de critères objectifs.
Indicateurs chiffrés « Promotion » :
Répartition des promotions par sexe
Durée moyenne entre deux promotions par sexe
Taux de promotion par sexe
Dispositions en faveur de la rémunération
La direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe, et une égalité de rémunération entre les membres du personnel placés dans des situations comparables. Aussi, l’objectif est de poursuivre la sensibilisation des acteurs de la rémunération aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes.
Néanmoins, au vu du diagnostic joint au présent accord, les parties s’accordent à dire que les écarts de rémunération ne sont pas liés au sexe. Il s’agira donc, pendant la période de l’accord, de vérifier cette absence d’écart.
Indicateur chiffré « Rémunération » :
Rémunération mensuelle moyenne par sexe
Rémunération brute réelle par sexe d’un mois neutre (sans prime à périodicité non mensuelle) dont sera retiré l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Chaque année la direction s’engage à établir un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il s’agit du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
La phase d’analyse de ce rapport permettra de détecter si les mesures prises permettent bien de supprimer les écarts existants. En tout état de cause, cela permettra de corriger les écarts, qui semblent injustifiés, par la mise en place de nouvelles actions ou de mesures correctives. Ces dernières pourront alors être évoquées lors du suivi annuel de l’accord avec les partenaires sociaux.
Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes
Chaque année la direction s’engage à :
Soumettre pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel ou au comité social et économique le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la Caisse (Cf. article 6).
Mettre à jour les éléments de la base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou au comité social et économique d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.
Lutte contre toute discrimination
La Caisse s'engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche ou la formation du personnel de la Caisse.
Dispositions en faveur de l’embauche
Les parties signataires s’engagent à :
Garantir que les offres d’emploi soient non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de situation de familiale ou de handicap. Pour ce faire, les managers recruteurs et les services des ressources humaines continueront d’être sensibilisés aux enjeux de non-discrimination.
Mettre l’ensemble des postes vacants sur la bourse de l’emploi, pour garantir au personnel la possibilité de candidater en interne.
Veiller à ne pas intégrer la mention « temps plein » dans les offres de mobilité interne, pour garantir au personnel à temps partiel la possibilité de postuler.
Dispositions en faveur de la formation
L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité pour le personnel de la Caisse dans le développement de leur carrière. Aussi, la direction s’engage pour que :
Les actions de formation s’adressent à tous sans discrimination (femmes, hommes, travailleurs handicapés, etc.).
Le personnel à temps partiel bénéficie du même accès à la formation que le personnel à temps plein.
Communication et sensibilisation
Les parties signataires s’entendent pour sensibiliser l’ensemble du personnel de la Caisse. Dans cet objectif, elles s’accordent sur la mise en place des actions suivantes :
Elaborer et mettre à disposition du personnel un livret pour sensibiliser sur la discrimination et le harcèlement.
Etablir une communication autour de ce livret.
Poursuivre la sensibilisation des cadres aux enjeux propres à la thématique de la non-discrimination.
La Caisse s’engage à poursuivre les sensibilisations des cadres avec le dispositif de formation des cadres sur :
les principes d'égalité professionnelle notamment dans les processus de recrutement et de promotion ;
les processus et enjeux liés aux droits du travailleur handicapé (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, dispositions de l’accord d'entreprise, etc.) ;
les risques liés à la discrimination professionnelle et lutter contre les stéréotypes.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH)
Les parties rappellent que la Caisse est soumise à une obligation d’emploi des personnes handicapées correspondant à 6% de son effectif. A ce jour, ce seuil est atteint, néanmoins l’emploi des personnes handicapées correspond à un engagement sociétal fort porté par l’organisme.
Aussi, les parties signataires conviennent de poursuivre et d’approfondir la politique engagée par la Caisse en faveur de l’intégration et du maintien des personnes en situation de handicap. Et, elles conviennent de reconduire les cinq axes développés dans l’accord précédent :
l’insertion professionnelle ;
la formation professionnelle ;
le maintien dans l’emploi ;
les relations avec le secteur protégé ;
les actions de communication.
Les parties s’attachent à ce que le présent accord ait pour objet de faciliter l’accueil, l’intégration et le maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi et dans le collectif de travail.
Indicateur chiffré « Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des TH »
Evolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de travailleurs handicapés reconnus à la Caisse
Dispositions en faveur de l’insertion professionnelle des TH
Article 11.1. Accueil et intégration des TH
Les parties signataires s’entendent pour favoriser l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés. Dans cet objectif, elles s’accordent à :
Mettre en place un plan d’intégration individualisé pour chaque travailleur handicapé.
A cet effet, un accueil personnalisé est préparé par la sous-direction des ressources humaines, en collaboration avec le correspondant travailleurs handicapés (correspondant TH), le médecin du travail et, si nécessaire, le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Les parties signataires rappellent que cet accueil a pour but de rechercher la meilleure adéquation possible entre le poste de travail proposé et les aptitudes de la personne recrutée. A cette fin, sont notamment pris en compte :
les éventuelles restrictions à l’emploi définies par le médecin du travail ;
l’aménagement du poste de travail ;
les dispositions des locaux de travail ;
la composition de l’équipe de travail ;
les nécessités de déplacements professionnels ;
les facilités et contraintes d’évacuation du bâtiment.
Les membres du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail, peuvent être sollicités, si nécessaire, en cas d’aménagements de poste à mettre en place à l’arrivée d’un travailleur handicapé.
Communiquer sur les informations et les contacts utiles en matière de handicap dans le livret d’accueil (clé d’accueil CPR).
Réaliser un bilan d’insertion, lors de l’entretien d’intégration, entre la nouvelle recrue en situation de handicap, le référent de la sous-direction des ressources humaines, et le cas échéant le correspondant TH.
Ce bilan a pour objet de s’assurer :
de la qualité du parcours d’intégration ;
de mesurer la bonne adéquation des compétences de la personne aux exigences du poste ;
et le cas échéant, d’échanger sur les impacts des restrictions à l’emploi sur le contenu du poste de travail ainsi que sur les éventuels aménagements et mesures complémentaires à envisager en fonction des besoins liés au handicap.
Article 11.2. Sécurité incendie
Les personnels en charge de la sécurité et de la sécurité incendie sont informés du nombre et de la localisation des personnes handicapées pour lesquelles des modalités de prise en charge particulières sont nécessaires (personnes à mobilité réduite, etc.). Les préventeurs de la Caisse mettent à jour les données dans les périmètres d’intervention concernés, et ce dans les plus brefs délais.
Le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, en est informé et pourra être associé aux démarches de prévention le cas échéant.
Dispositions en faveur de la formation professionnelle des TH
Les parties signataires rappellent également que le personnel en situation de handicap bénéficie des mêmes droits d’accès aux dispositifs de formation professionnelle que l’ensemble du personnel de la Caisse.
Article 12.1. Analyse des besoins en formation des TH
La Caisse poursuit son engagement visant à ce que les personnes en situation de handicap bénéficient d’actions de formation.
Dans cet objectif, la Caisse continue à :
Porter une attention particulière lors de l’entretien annuel individuel des travailleurs handicapés sur les besoins en formation à mettre en œuvre. Le cas échéant, le manager pourra se rapprocher du correspondant TH et du service formation.
Sensibiliser les cadres à travers le dispositif de formation aux enjeux propres à la thématique des travailleurs handicapés.
Article 12.2. Accès à la formation des TH
Le service formation, avec le correspondant TH s’engagent à :
Prendre les dispositions nécessaires afin de permettre la participation du personnel reconnu handicapé aux sessions de formation (interne, externe).
Lever tous les obstacles d’accessibilité, en réglant, en particulier, les problèmes matériels et logistiques qui pourraient se poser.
Les parties signataires rappellent que, dès la connaissance du lieu de formation, le travailleur handicapé concerné ou son manager avertit le service formation si des difficultés liées à son handicap rendent l’accès à la formation difficile. Le service formation, en partenariat avec le correspondant TH, prend alors les dispositions nécessaires afin de permettre la participation du membre du personnel, comme :
la prise en charge par la Caisse des frais de transport pour les formations organisées en externe ;
la mise en place de modes de formation facilitant, comme la formation à distance ;
l’adaptation des modalités de la formation en fonction des différents types de handicap.
Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des TH
Le maintien dans l’emploi du personnel reconnu travailleur handicapé est un objectif prioritaire. La Caisse s’engage donc à poursuivre les actions permettant d’améliorer l’environnement de travail en tenant compte de l’état de santé du personnel et de leurs capacités professionnelles.
Le personnel qui deviendrait inapte à leur emploi du fait de leur handicap ou d’une aggravation de celui-ci fera l’objet d’une attention particulière. La Caisse mettra tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité.
L’ensemble de ces actions implique une mobilisation régulière, et sur le long terme, de différents intervenants internes à la Caisse et une implication régulière du CHSCT,ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Article 13.1. Acteurs et processus de maintien dans l’emploi des TH
Participent à la réussite des engagements pris, différents acteurs mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des travailleurs handicapés :
le sous-directeur des ressources humaines,
le correspondant TH,
les préventeurs,
le travailleur handicapé,
la médecine du travail,
le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail,
les managers,
les partenaires sociaux.
Le correspondant TH, avec le soutien du sous-directeur des ressources humaines, est chargé de suivre toute demande présentée dans le cadre du maintien dans l’emploi, et notamment les demandes d’aménagement de poste formulées par le travailleur handicapé ou le manager et préconisées par la médecine du travail. Il s’assure également que ces demandes aboutissent dans les meilleurs délais.
La médecine du travail est associée à la recherche et la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, peut être associé à cette recherche, comme à l’examen de la situation du travailleur handicapé dont le poste de travail est impacté par des évolutions technologiques, organisationnelles ou environnementales fortes.
Article 13.2. Les aides au maintien dans l’emploi des TH
Les parties signataires s’entendent pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Dans cet objectif, elles s’accordent à maintenir les aides suivantes :
Aide en matière d’aménagement de poste :
La Caisse s’engage, en concertation avec le travailleur handicapé, la médecine du travail et le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, à réaliser les aménagements nécessaires du poste de travail en termes de matériels, logiciels, environnement ergonomique, équipements de protection individuelle adaptés, etc.
Si nécessaire, un ergonome pourra être désigné dans le cadre d’un aménagement de poste. Son avis motivé est transmis au correspondant TH et au sous-directeur des ressources humaines qui valident la mise en œuvre de l’aménagement.
Aide en matière aménagement du temps de travail :
Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et l’aménagement du temps de travail en fait partie.
Les parties signataires conviennent que tout travailleur handicapé peut bénéficier jusqu’à dix journées par an d’absence rémunérée pour un temps complet, ci-après nommé « VTH ». Pour plus de flexibilité, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées.
Cette disposition relative à l’organisation du rythme du travail vise le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes de l’agent et ne se substituent en rien au rôle d’un congé.
Ces journées ont un caractère individuel et seront calculées au prorata du temps de travail du travailleur handicapé et de sa période de reconnaissance.
La programmation de ces absences est fixée contractuellement entre le travailleur handicapé et son hiérarchique.
Ces absences peuvent être positionnées, sans minimum de jours entre elles, dans la limite du solde. Elles doivent être étalées sur l’année civile. La répartition du positionnement de ces absences peut être modifiée dans un délai raisonnable sous réserve de la validation du manager.
Ces absences ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Elles ne peuvent pas être épargnées sur le compte épargne temps. Elles ne sont pas monétisables. Elles n’entraînent pas de réduction des congés réglementaires.
Les jours de VTH attribuées en 2018 ne sont pas éligibles à ces nouvelles modalités. En effet, ces dernières ne s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier 2019.
Aide en matière d’organisation du travail :
Dans le cas où un accord sur le télétravail venait à être signé, une attention particulière sera portée à la situation des personnes à mobilité réduite.
Article 13.3. Les dispositions spécifiques
Les parties signataires s’entendent à maintenir les dispositions spécifiques prévues dans le précédent accord :
Dispositif d’aide aux démarches liées au handicap :
Les parties signataires réaffirment que la démarche pour obtenir la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que chacun est libre d’engager ou non.
La Caisse s’engage à accorder au personnel en situation de handicap, deux journées d’absence par an, afin de favoriser leurs démarches administratives ou médicales ayant un lien avec leur handicap (demande de reconnaissance, de renouvellement, demande d’aide, etc.). Ces absences pourront être fractionnées en demi-journées.
Toute demande d’absence sera accordée après étude et validation du dossier par le correspondant TH.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.
Par ailleurs, le médecin du travail et le correspondant TH donnent toute information utile et accompagnent le personnel qui le demande dans ces démarches.
Dispositif d’accessibilité de l’entreprise :
Des places de stationnement sont réservées au personnel en situation de handicap dans le parking de la Caisse.
Une procédure d’attribution annuelle de ces places, validée par le CHSCT, est mise en œuvre depuis 2013. Toute évolution éventuelle de cette procédure fera l’objet d’une présentation en CHSCT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail.
La Caisse pourra prendre en charge les éventuels frais de parking du personnel handicapé, dès lors que leur trajet et leur handicap le nécessitent. Au moins l’un des critères suivants devra être rempli :
leur lieu de travail ne possède pas de place de parking ou n’en a plus de disponible ;
la distance entre leur domicile et leur lieu de travail ne leur permet pas d’utiliser leur véhicule personnel sur l’ensemble du trajet (exemple : personnel travaillant à Marseille et en provenance d’Avignon ou de Toulon).
Les demandes seront étudiées au cas par cas. Dans un premier temps, le correspondant TH vérifiera la nécessité de l’application du dispositif au regard du parcours domicile-travail du personnel. Dans un deuxième temps le médecin du travail s’assurera du fondement médical. Le dossier complet sera ensuite soumis à la validation de la direction.
Dispositif d’accompagnement et de suivi par le correspondant TH :
Afin d’accompagner la personne reconnue travailleur handicapé, des rencontres avec le correspondant TH peuvent être organisées, en fonction des besoins et à l’initiative du correspondant TH ou du travailleur handicapé.
Indicateurs chiffrés « Maintien dans l’emploi des TH » :
Nombre de jours de VTH utilisés
Nombre de journées d’absence utilisées pour les démarches administratives
Nombre de bénéficiaires d’une place de parking de la Caisse
Nombre de bénéficiaires du dispositif de remboursement des frais de parking
Montant des remboursements de frais de parking
Actions spécifiques menées dans le cadre du « Maintien dans l’emploi des TH »
Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé
Consciente de l’utilité sociale du secteur protégé, la Caisse s’engage à poursuivre le partenariat dans la prestation de main d’œuvre sur des activités n’existant pas en interne et à lui confier annuellement, dans le cadre de sa politique d’achat et en fonction des opportunités réelles offertes par ce secteur.
La Caisse s’engage, dans la mesure du possible à :
Poursuivre ses appels d’offre sur le milieu protégé et adapté.
Rechercher chaque fois que possible à collaborer avec des structures du secteur protégé notamment pour les prestations des domaines d’activités suivants :
papeterie et fournitures diverses ;
collecte, recyclage et valorisation du papier et du carton ;
entretien des espaces verts ;
etc.
Indicateurs chiffrés « Relations avec le secteur protégé » :
Nombre de partenariats réalisés avec le secteur protégé
Actions de communication
La Caisse souhaite poursuivre les actions de communication pour permettre une prise de conscience de l’importance et des enjeux de la politique handicap au sein de l’organisme.
Le correspondant TH se tient à la disposition de l’ensemble du personnel CPR, afin de répondre à toutes questions liées au périmètre de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Plus particulièrement le correspondant TH adresse une communication spécifique aux managers de travailleurs handicapés, les informant des dispositifs dont ces derniers peuvent bénéficier.
Les parties signataires s’entendent sur :
La mise en œuvre de supports de communication en vue de :
développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap ;
promouvoir et faire partager les engagements de la Caisse ;
faire connaître les dispositions du présent accord.
A ce titre, une information spécifique pourra être développée au sein du livret d’accueil de la Caisse (clé d’accueil CPR).
Il s’agira, également, de sensibiliser et d’informer régulièrement l’ensemble du personnel des résultats et de l’avancement de la démarche, à cet effet, tous les supports de communication pourront être utilisés pour répondre à ces besoins.
Les parties signataires rappellent que le taux d’emploi de travailleur handicapé de la Caisse a dépassé les 6% de l’obligation légale en 2014 avec un taux de 6,5% et qu’en 2017, ce taux a atteint 10,46%. La Caisse s’engage à :
Communiquer sur le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Caisse.
Indicateur chiffré « Actions de communication »
Nombre de communications réalisées sur « l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des TH »
Actions de communication réalisées dans le cadre de « l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des TH »
Moyens financiers
La Caisse s’engage à financer son programme d’actions en faveur des travailleurs handicapés par le biais des budgets de fonctionnement et d’investissement.
Dans le cas de situations individuelles et spécifiques, des dépenses ne relevant pas de l'aménagement de poste, pourront être envisagées à titre exceptionnel. Ce type de demande fera l'objet d'une étude impliquant la médecine du travail, le correspondant TH et le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, et sera soumise à validation de la direction.
Chaque demande de dépense relevant d’une action en faveur des travailleurs handicapés, fait l’objet d’une étude de faisabilité réalisée par le correspondant TH.
En ce qui concerne plus particulièrement les demandes d’aménagement de l’environnement de travail, elles font l’objet d’une étude de faisabilité réalisée par le correspondant TH en partenariat avec les services de la sous-direction des services généraux et de l’immobilier.
Le correspondant TH gère et suit l’ensemble des dépenses réalisées en faveur des travailleurs handicapés. Il intègre ces sommes dans la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) notamment.
Titre 2 - Qualité de vie au travail
Les parties soulignent que la démarche de qualité de vie au travail a été intégrée à la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) 2018-2021. Dans ce cadre, des chantiers seront à mettre en place en la matière dans les quatre prochaines années, dans le respect des principes évoqués dans le présent accord.
Chaque chantier fera l’objet d’une réflexion visant à mettre en place des actions en faveur de la qualité de vie au travail sur l’ensemble de la Caisse.
Dans ce cadre, il est rappelé que la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif qui concerne de nombreux sujets comme :
l’égalité des chances (diversité, non-discrimination, égalité professionnelle, équilibre vie privée et vie professionnelle, conciliation des temps) ;
les relations de travail (exercice du droit d’expression) ;
l’environnement de travail et la santé au travail (organisation du temps de travail, environnement physique, qualité de la prévention, risques professionnels) ;
le contenu du travail (autonomie, sens du travail, relations clients, responsabilisation, qualité de la gestion, travail en équipe) ;
l’employabilité et le développement professionnel (plan carrière, parcours et compétences) ;
le partage et la création de valeur.
A ce titre, le présent accord entend s’intéresser dans un premier temps à l’égalité des chances, (Titres 1 et 2), aux relations de travail (Titre 2), et aux dispositions particulières relatives à l’environnement de travail et à la santé au travail (Titre 2).
Les actions en faveur de la qualité de vie au travail qui seront retenues, développées et mises en œuvre dans le cadre de la COG 2018-2021 feront l’objet d’une information en comité de suivi.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires s’attachent à permettre au personnel de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, en adéquation avec les besoins de l’organisme. Elles sont soucieuses d’accompagner l’émergence de nouveaux modes d’organisations favorisant cet équilibre, c’est pourquoi elles rappellent qu’une réflexion sur le télétravail a été engagée, et que des négociations sur ce point sont prévues prochainement.
De plus, en complément des horaires variables, des possibilités de temps partiel et des dispositions de facilités d’horaires pour les jeunes parents notamment, les parties signataires conviennent de mettre en place les dispositions complémentaires suivantes.
Don de jours
Les parties signataires rappellent qu’un dispositif de don de jours a été mis en place au sein de la Caisse en décembre 2015. Ainsi, le don de jours de congés ou de repos a été autorisé au profit du personnel, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins.
Aussi, les parties s’entendent pour :
Mettre en place une communication concernant ce dispositif de don de jours ;
Etendre le dispositif existant au personnel aidant un proche dépendant ou handicapé.
Conformément au code du travail, sont considérés comme « proche » :
le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, cousin) ;
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint.
Indicateurs chiffrés « Don de jours » :
Nombre de membre du personnel ayant bénéficié du dispositif
Nombre de jours donnés
Les parties rappellent également que pour les parents d’un enfant gravement malade il existe différents types de congés légaux et réglementaires leur permettant d’être présents et de pratiquer les soins nécessaires (congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congés supplémentaires pour soins, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) font partie intégrantes de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité quotidienne de la Caisse. Sont considérées comme NTIC :
la messagerie électronique,
les ordinateurs portables,
les téléphones mobiles,
les tablettes.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de garantir au personnel leur accompagnement à la transition numérique et de préserver la souplesse permise par ces nouvelles technologies. Néanmoins, elles soulignent qu’il est important d’en encadrer les usages. Afin de prévenir toutes atteintes aux conditions de travail et à l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, les parties affirment les principes suivants :
le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble du personnel, à l’exception de ceux exerçant, un travail commandé ou une astreinte, et sauf situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été exceptionnellement et expressément demandé au personnel de rester connecté en dehors des plages normales de travail ;
il ne peut être reproché au personnel de ne pas être joignable et de ne pas répondre à une sollicitation durant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Il est, d’ailleurs, rappelé qu’en cas d’absence de plus d’une journée, le paramétrage du gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique est recommandé. La période d’absence, ainsi que les modalités de contact d’un membre de l’organisme, en cas d’urgence peuvent être précisées dans le cadre du message d’absence ;
les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception du personnel absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence.
Exercice du droit d’expression directe et collective du personnel
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour le personnel, à la qualité de vie au travail, la direction s’engage à encourager et favoriser l’expression du personnel sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux représentants du personnel.
La Caisse a mis en place l’exercice du droit d’expression dès 2010 avec un premier accord en la matière. Il s’agissait alors de permettre au personnel de s’exprimer dans le cadre de réunions d’expression.
Les parties signataires conviennent de faire évoluer ce dispositif lors de ces nouvelles négociations, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’organisme.
Objet des réunions d’expression
Ces réunions d’expression sont un moment permettant l’expression directe et collective du personnel, travaillant habituellement ensemble.
Elles ont pour objet de définir, dans l’unité de travail à laquelle le personnel appartient, les actions à mettre en place pour améliorer :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect et les conditions de travail : conception de l’équipement, norme d’activité, horaires, sécurité, hygiène, environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé, etc. ;
les méthodes et l’organisation du travail : répartition des tâches, définition des responsabilités de chacun, marges d’initiatives, relations entre les personnes, etc. ;
et la qualité de la production et des services.
Les parties rappellent que cette libre expression n’a pas pour objet d’aborder les problématiques relatives aux statuts collectifs, aux contrats de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes, et à la détermination des objectifs généraux de production de l’organisme.
Composition des groupes
Chaque sous-direction constitue ses groupes d’expression. La cartographie de ces groupes peut être modifiée au fil de l’eau pour être en adéquation avec l’organisation de la sous-direction.
Toute évolution de la cartographie doit être portée à la connaissance des groupes concernés et du service relations sociales.
Chaque groupe d’expression est constitué :
des membres du personnel appartenant à la même unité de travail ;
du responsable de service.
La participation aux réunions d’expression est libre et volontaire. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de membre du personnel et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou de délégué du personnel voire de membre du conseil social et économique.
Fréquence des réunions
Une réunion par semestre sera consacrée à l’exercice du droit d’expression, étant précisé que la durée de chacune d’elles peut varier, compte tenu de la nature des sujets évoqués, mais doit a minima être d’une heure chacune.
Les réunions d’expression se tiennent dans les locaux de l’organisme, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.
Fonctionnement des réunions
Le responsable de service :
est garant de l’organisation et du fonctionnement des réunions ;
planifie ces réunions (date, lieu) et prévient à l’avance les membres du groupe ;
encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Il peut être l’animateur lors de ces réunions ou proposer l’animation à un des membres participants.
Les membres du groupe peuvent communiquer au responsable de service une liste des points qu’ils souhaitent voir aborder lors de la prochaine réunion d’expression.
Ils ont la possibilité de s’exprimer librement lors de chaque réunion. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Compte rendu des réunions
Article 23.1. Réalisation du compte rendu
Le responsable de service doit s’assurer de la rédaction du compte-rendu par l’animateur de la réunion et il est en charge du recensement des réponses aux différentes interrogations issues de la réunion d’expression.
C’est à lui d’apporter des réponses pour les questions posées qui relèvent de sa compétence et de prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
Il doit faire suivre les questions relevant du périmètre de sa sous-direction à sa ligne managériale (hiérarchie et sous-directeur/rice), ainsi qu’aux assistantes des autres sous-directions pour les questions relevant de leur périmètre. Ces dernières se chargent de collecter les réponses attendues au sein de leur sous-direction et les transmettent au responsable de service.
Il assure un suivi des réponses et procède si nécessaire aux relances auprès des sous-directions concernées.
Le compte-rendu, ainsi que les réponses attendues sont intégrés, dans les meilleurs délais, à un fichier de suivi, dont le format est déterminé par le service relations sociales.
Article 23.2. Diffusion du compte rendu
Le fichier de suivi est mis à disposition sur un serveur commun accessible par l’ensemble des membres du groupe d’expression. Ainsi, chacun pourra suivre la suite donnée aux questions et/ou remarques.
Un extrait de ce fichier est envoyé au service relations sociales, par le responsable de service, à la suite de la réunion, puis une fois l’ensemble des réponses obtenues, permettant ainsi à la sous-direction des ressources humaines de suivre qualitativement et quantitativement ce dispositif.
Ce fichier permettra également de préparer la communication au CHSCT, ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail, pour ce qui relève de sa compétence ainsi qu’au comité de suivi une fois par an.
Communication
Les parties signataires s’entendent sur :
La réalisation d’une communication à destination de l’ensemble du personnel de la Caisse concernant les nouvelles dispositions des réunions d’expression.
L’actualisation de la fiche pratique sur ce dispositif, disponible sur CPR Net.
Modalités de mise en œuvre des nouvelles dispositions
Exceptionnellement, l’année 2018 étant une année de transition, deux objectifs de réalisation des réunions d’expression s’appliqueront pour le premier et le second semestre :
l’objectif du premier semestre, toujours couvert par l’accord de 2010, sera de réaliser trois heures de réunion d’expression.
l’objectif du second semestre sera quant à lui de réaliser une réunion d’expression d’une durée minimale d’une heure.
A partir du 1er janvier 2019, l’objectif est d’une réunion par semestre, d’une heure a minima chacune.
Indicateurs chiffrés « Exercice du droit d’expression » :
Nombre de réunions d'expression réalisées
Taux de réalisation des réunions d'expression
Répartition des questions par thème (dont questions relevant de la compétence du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail)
Nombre de questions répondues
Qualité de vie au travail au quotidien
Logement
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord la Caisse cotise à « Action Logement Services » prestataire dans le cadre du 1% patronal pour les salariés de la Caisse.
Les services proposés par ce prestataire sont variables et sont revus régulièrement en fonction des priorités de la politique du logement.
Il est donc préconisé de se rapprocher de cet organisme pour évoquer, avec un conseiller, votre projet immobilier qu'il soit orienté vers de la location, des travaux ou un achat. En effet, les prestations offertes balaient un large spectre et s'étendent même aux difficultés de la vie courante qui rejaillissent sur l'accès ou le maintien dans un logement.
Pour les agents SNCF mis à disposition de la Caisse, la SNCF développe depuis longtemps une politique active pour faciliter le logement de ses agents ; prioritairement celles et ceux qui sont soumis à des contraintes de service, en mobilité et recrutés depuis moins d'un an. Le versement d’une cotisation annuelle (appelée elle aussi 1% logement) permet au Groupe Public Ferroviaire de réserver dans toute la France 30 000 logements sociaux, en plus de ses 8300 logements à loyer libre (accessibles sans conditions de revenus) et de quelque 1500 chambres et studios en hébergement temporaire.
Pour répondre au plus près des besoins des agents, la SNCF s'appuie sur l'Agence Logement SNCF, rattachée à la direction Ressources Humaines du Groupe Public Ferroviaire. Ce service interne travaille en partenariat avec différents acteurs du secteur, comme ICF Habitat du groupe SNCF et Action Logement, pour proposer aux agents une gamme complète de services : hébergement temporaire, location, achat, aides financières, etc. C'est l'interlocuteur unique des agents SNCF pour toutes les solutions logement, c'est donc l'interlocuteur vers lequel les agents SNCF mis à disposition au sein de la Caisse peuvent se tourner pour obtenir des renseignements sur leur situation.
Les parties signataires s’entendent sur :
La mise en place d’une communication à destination des nouveaux salariés de la Caisse concernant les facilités de logement, et en particulier sur le dispositif 1% patronal existant au sein de l’organisme.
La mise en place d’une communication à destination de l’ensemble des salariés de la Caisse lors d’un changement de prestations ou de prestataire.
Aide sociale
Afin de mieux accompagner le personnel de la Caisse face à la survenance de problèmes sociaux ou de longue maladie et d’orienter ces derniers vers les bons interlocuteurs, les parties signataires s’entendent sur :
La réalisation d’une communication sur les acteurs de l’aide sociale.
Accompagnement des projets de réorganisation
Lors d’un projet de réorganisation d’une sous-direction, les services ressources humaines interviennent auprès de cette dernière pour l’accompagner dans son projet. Une note de présentation du projet de réorganisation est alors produite.
Cette note porte notamment sur :
la situation actuelle et la situation cible ;
l’aménagement des locaux ;
les besoins de formation ;
les fiches de poste ;
etc.
Dans le cadre de cette nouvelle négociation sur la qualité de vie au travail, les parties signataires s’entendent pour porter une attention particulière sur la qualité de vie au travail lors des réorganisations importantes.
Aussi, pour que la sous-direction des ressources humaines puisse faire évoluer son accompagnement lors d’une réorganisation importante sur les mesures visant la qualité de vie au travail, les parties s’accordent pour :
Ajouter un point spécifique « Qualité de vie au travail » dans les notes de projet lors de réorganisation importante.
Ce point s’ajoutera aux modalités et mesures RH déjà mises en œuvre lors des projets de réorganisation.
Promotion de la santé et prévention des risques psychosociaux
A l’occasion de cet accord, les parties souhaitent mettre en avant la promotion de la santé et la prévention des risques psychosociaux.
La direction rappelle son attachement à la préservation de la santé de son personnel, et à la mise en œuvre des mesures prévues au Programme Annuel de Prévention issues du Document Unique de l’organisme.
Aussi, les parties s’entendent sur les actions complémentaires suivantes :
Mettre en place un kit d’installation du personnel dans le livret d’accueil (clé d’accueil CPR) afin de faciliter l’installation des nouveaux membres du personnel à leur poste de travail.
Enrichir ce kit, si nécessaire, en fonction de l’évolution du matériel mis à disposition du personnel.
Ce kit pourra contenir les notices d’utilisation des fauteuils, des lampes, etc. et aussi les bonnes pratiques en matière d’aménagement du poste de travail et de travail sur écran.
Etablir une communication sur le rôle des acteurs de la prévention et sur les procédures mises en place.
Par leur maîtrise des dispositifs et des procédures relevant de la prévention, les préventeurs apportent conseils et expertises sur des problématiques variées. Aussi, les parties conviennent de communiquer, auprès des managers et du personnel, sur le rôle des acteurs de la prévention et sur les dispositifs de promotion et de prévention de la santé existant au sein de la Caisse.
Prévenir des risques psychosociaux.
La direction rappelle qu’une démarche de réévaluation des risques psychosociaux est engagée en 2018 au sein de la Caisse. Cette nouvelle démarche fait suite au travail réalisé par l’APAVE en 2014. Elle sera basée sur un travail mené avec le CHSCT (ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail) et se déclinera en plusieurs étapes :
la préparation de la démarche : identification et mobilisation des acteurs, sensibilisation de l’ensemble des acteurs ;
la réalisation de l’évaluation des risques : identification des situations par unité de travail, analyse des situations à risques psychosociaux, évaluation des situations à risques ;
l’élaboration d’un programme d’actions : identifier des actions d’amélioration, formaliser le Document Unique ;
la mise en œuvre des actions : suivi des actions, révisions de l’évaluation des risques psychosociaux.
Un point sur l’avancement de cette démarche pourra être réalisé chaque année lors du comité de suivi de l’accord.
Mettre en place une cellule d’écoute et d’accompagnement
Les parties s’engagent à étudier la possibilité de mettre en place une prestation de soutien psychologique par téléphone, à destination de l'ensemble du personnel de la Caisse. Cette prestation s'inscrirait dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, et du bien-être au travail. Dans cette optique, le marché existant au sein de l’UCANSS sera analysé par rapport aux besoins de la Caisse.
Le cas échéant, le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, sera informé sur la mise en place d’un dispositif de ce type et sur le contenu de la prestation retenue.
Régime complémentaire de frais de santé
En vue d’améliorer significativement la protection sociale des salariés de la Caisse et dans un esprit de mutualisation des risques liés aux « Frais de santé », la direction avait pris la décision d’offrir un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire par le biais de la formalisation de décision unilatérale de l’employeur. Un tel système de garantie permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables, propres à l’assurance de groupe ainsi qu’une couverture maladie attractive à l’ensemble des salariés.
Pour rappel, les cotisations salariales, relatives à cette protection sociale, ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond déterminé chaque année (article 83-1° quater du code général des impôts).
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de la Caisse, c’est pourquoi l’employeur a considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire obligatoire couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux. Le présent accord vise à présenter les modalités, conditions et garanties du régime d’assurances collectives complémentaire obligatoire frais de santé mis en place. Il a donc été décidé ce qui suit, dans le respect de l’article L 911-7 du code de la sécurité sociale et en application de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Objet
L’objet du présent accord est de mettre en conformité le régime de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé, permettant aux salariés de la Caisse de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de sécurité sociale.
L’adhésion au régime de garanties collectives complémentaire est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.
Le prestataire choisi est Malakoff Médéric Mutuelle. Toutefois, ce choix pourra être révisé au cours de la vie de cet accord.
Bénéficiaires
Le régime complémentaire obligatoire de frais de santé s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse et leurs ayants droit tels que définis ci-après.
Les ayants droits couverts à titre obligatoire sont et seront affiliés au régime ainsi mis en place :
le conjoint (ou assimilé) ;
les enfants.
Dispenses d’adhésion
Article 32.1. Faculté de dispenses au profit des salariés de la Caisse
Article 32.1.1. Facultés de dispenses « de droit »
Les salariés de la Caisse sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture au présent régime est inférieure à 3 mois et qui justifient bénéficier d’une couverture santé « responsable » conforme à l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Cette durée de 3 mois s’apprécie à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.
Les salariés de la Caisse qui bénéficient, par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un des dispositifs ci-dessous. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d’effet de la couverture dont le salarié bénéficie par ailleurs :
un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l'employeur) ;
le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de sécurité sociale (Alsace-Moselle) ;
le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ;
les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
les contrats d'assurance de groupe relevant de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (contrats dits « Madelin »).
Les salariés de la Caisse bénéficiant d’une couverture santé individuelle, au moment de la mise en place ou de l’embauche si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
Les salariés de la Caisse bénéficiant à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d’effet d’une des couvertures ci-dessous jusqu’au terme de l’attribution de ces aides :
d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C),
de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (ACS).
Les salariés de la Caisse remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié de la Caisse, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse a été préalablement informé des conséquences de son choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les salariés de la Caisse concernés seront immédiatement affiliés au régime.
Article 32.1.2. Autres facultés de dispense au choix de l’organisme
Les salariés de la Caisse sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission et les apprentis :
sans justificatif, s’ils bénéficient d’un contrat de travail d’une durée inférieure à 12 mois,
sous réserve de la justification d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s’ils bénéficient d’un contrat de travail d’une durée au moins égale à 12 mois.
La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.
Les salariés de la Caisse à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l’employeur. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.
Les salariés de la Caisse qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective obligatoire relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire :
le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF).
La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d’effet d’une des couvertures ci-dessus.
Les salariés de la Caisse remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse a été préalablement informé des conséquences de son choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les salariés de la Caisse concernés seront immédiatement affiliés au régime.
Article 32.2. Faculté de dispenses au profit des ayants droit
Article 32.2.1. Facultés de dispenses « de droit »
Par exception, et sur demande écrite du salarié de la Caisse, ses ayants droit pourront être dispensés d’affiliation s’ils relèvent déjà de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire :
un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l’employeur) ;
le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de sécurité sociale (Alsace/Moselle) ;
le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ;
les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
les contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrats dits « Madelin »).
Les salariés de la Caisse dont les ayants droit remplissent les conditions d’une des dispenses ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.
Le maintien des dispenses est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les ayants droit concernés seront immédiatement affiliés au régime.
Article 32.2.2. Autres facultés de dispenses
Par exception, et sur demande du salarié de la Caisse, ses ayants droits pourront être dispensés d’affiliation s’ils bénéficient :
d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (ACS), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
d’une couverture santé individuelle au moment de la mise en place du présent régime ou de l’embauche du salarié si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
d’une couverture collective obligatoire, pour les mêmes risques, relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
- le régime spécial de Sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
- la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF).
Les salariés de la Caisse dont les ayants droit remplissent les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les ayants droit concernés seront immédiatement affiliés au régime.
Financement
Article 33.1. Répartition du financement
Le financement du régime est assuré par des cotisations exprimées comme suit :
l’assiette de cotisation est un pourcentage du plafond de la sécurité sociale
La cotisation destinée au financement de ce régime est fixée au 1er janvier 2018, comme suit :
2,54% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié pour la cotisation isolée ;
5,44% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié pour la cotisation famille.
le financement est assuré par répartition entre l’employeur et le salarié selon les quotes-parts suivantes :
Quote-part employeur :
50% du plafond annuel de la sécurité sociale
Quote-part salariés :
50% du plafond annuel de la sécurité sociale
Article 33.2. Evolution des cotisations d’assurance
En cas d’évolution de la cotisation d’assurance, la nouvelle cotisation sera prise en charge dans les mêmes proportions et selon la même répartition.
L’adhésion des salariés de la Caisse est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.
Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié de la Caisse pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié de la Caisse doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.
Portabilité
Conformément à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés de la Caisse (et leurs ayants droit s’ils bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail) peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l’article précité.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs de la Caisse pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité (et à ses ayants droit).
Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse
Article 35.1. Modalités d’application et de révision
Les modalités du présent chapitre 7 prendront effet dès que la dénonciation des décisions unilatérales aura été valablement effectuée, et cesseront à l’issue de la durée de l’accord fixée à 4 ans (Cf. Article 44).
Le présent régime se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) est réexaminé par l’employeur au moins une fois tous les 5 ans.
Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du régime, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
Article 35.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse
La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du régime de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé sera remise par la Caisse à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’entreprise.
Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
Régime de prévoyance
A l’instar de la mise en place de la complémentaire santé, il est apparu primordial à la Caisse de proposer à ses salariés une protection sociale complémentaire, dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier de tarifs collectifs, plus favorables couvrant de manière satisfaisante les principaux risques de la vie, tout en prenant en considération les évolutions législatives et réglementaires mais également sociologiques.
Pour rappel, les cotisations salariales, relatives à cette protection sociale, ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond déterminé chaque année (article 83-1° quater du code général des impôts).
Le présent accord vise à présenter les modalités, conditions et garanties du régime obligatoire de prévoyance. Il a donc été décidé ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Objet
L’objet du présent accord est de conforter dans le cadre d’un accord, le régime de garanties collectives complémentaire obligatoire prévoyance, permettant aux salariés de la Caisse de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de sécurité sociale, notamment en matière de décès, indemnités journalières, invalidité.
L’adhésion au contrat est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.
Le prestataire choisi est Malakoff Médéric Prévoyance. Toutefois, ce choix pourra être révisé au cours de la vie de cet accord.
Bénéficiaires
Le régime complémentaire obligatoire de prévoyance s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse sans condition d'ancienneté. Toutefois, les garanties proposées diffèrent suivant la catégorie professionnelle de l’agent.
L’adhésion de l’ensemble des salariés au régime de garanties collectives complémentaire de prévoyance revêt un caractère obligatoire.
Financement
A la date de signature de cet accord, le financement du régime est assuré par des cotisations et suivant l’assiette définie dans la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance prévoyance du GROUPE MEDERIC n° 201159761 0008/ M1/A 52826-0001-P exprimées comme suit.
Le financement est susceptible d’évoluer en fonction des revalorisations effectuées par l’organisme.
Article 38.1. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse non cadres
Suivant l’assiette définie dans la notice d’information, le taux de cotisation du régime est fixé, à la date du 1er janvier 2018, à 1,72% sur la Tranche A (TA), et 3,11% sur la Tranche B (TB) pour la population non-cadres.
Cette couverture permet conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance prévoyance de faire bénéficier ses salariés des garanties suivantes :
Décès
Indemnités journalières
Invalidité
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes :
- employeur TA : participation à hauteur de 73 % soit un taux de cotisation de 1,255 %.
- salarié TA : participation à hauteur de 27% soit un taux de cotisation de 0,465%.
employeur TB : participation à hauteur de 73% soit un taux de cotisation de 2,27 %.
salarié TB : participation à hauteur de 27% soit un taux de cotisation de 0,84 %.
Article 38.2. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse cadres
Suivant l’assiette définie dans la notice d’information, le taux de cotisation du régime est fixé, à la date du 1er janvier 2018, à 4,21% sur la Tranche A (TA), et 6,15% sur la Tranche B (TB) pour la population cadres.
Cette couverture permet conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance prévoyance de faire bénéficier ses salariés des garanties suivantes :
Décès
Allocation décès famille
Allocation éducation
Indemnités journalières
Invalidité
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes :
- employeur TA : participation à hauteur de 73,09 % soit un taux de cotisation de 3,077%.
- salarié TA : participation à hauteur de 26,91% soit un taux de cotisation de 1,133%.
employeur TB : participation à hauteur de 50% soit un taux de cotisation de 3,075%.
salarié TB : participation à hauteur de 50% soit un taux de cotisation de 3,075%.
Article 38.3. Evolution des cotisations d’assurance
En cas d’évolution de la cotisation d’assurance, la nouvelle cotisation sera prise en charge dans les mêmes proportions et selon la même répartition.
L’adhésion des salariés de la Caisse est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.
Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié de la Caisse pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié de la Caisse doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.
Portabilité
Conformément à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés de la Caisse (et leurs ayants droit s’ils bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail) peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l’article précité.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs de la Caisse pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité (et à ses ayants droit).
Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse
Article 40.1. Modalités d’application et de révision
Les modalités du présent chapitre 8 prendront effet dès que la dénonciation des décisions unilatérales aura été valablement effectuée, et cesseront à l’issue de la durée de l’accord fixée à 4 ans (Cf. Article 44).
Le présent régime se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
En cas de changement d’assureur, conformément à l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, l’employeur s’engage à ce que les rentes en cours de service, ainsi que les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, continuent d’être revalorisées.
En cas de changement d’organisme assureur, les prestations continueront d’être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation de l’adhésion. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité, invalidité à la date d’effet de la résiliation de la couverture.
Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) est réexaminé par l’employeur au moins une fois tous les 5 ans.
Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du régime, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
Article 40.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse
La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du régime de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé sera remise par la Caisse à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’entreprise.
Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
Titre 3 - Dispositions générales
Suivi de l’accord
Comités de suivi
Le suivi du présent accord est assuré par deux comités de suivi :
un premier comité assurera le suivi de l’ensemble de cet accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail, à l’exception du chapitre 3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (TH), ci-après désigné « comité de suivi égalité professionnelle et QVT» ;
un second comité qui suivra les actions et indicateurs relatifs aux travailleurs handicapés, ci-après désigné « comité de suivi TH ».
La mission des comités de suivi est d’assurer le suivi :
des dispositions contenues dans le présent accord ;
des indicateurs.
Ces comités se réunissent une fois par an.
Article 41.1. Comité de suivi égalité professionnelle et QVT
Le comité de suivi se compose :
du sous-directeur des ressources humaines ou de son représentant ;
d’un représentant du service relations sociales ;
d’éventuellement un ou plusieurs représentants de la sous-direction des ressources humaines en qualité d’experts ;
de deux représentants maximum par organisation syndicale signataire.
Ces membres doivent faire partie du personnel de la CPR.
Article 41.2. Comité de suivi TH
Le comité de suivi est composé :
du sous-directeur des ressources humaines ou de son représentant ;
du correspondant TH ;
d’éventuellement un ou plusieurs représentants de la sous-direction des ressources humaines en qualité d’experts ;
d’un représentant par organisation syndicale signataire ;
de deux représentants du CHSCT ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
des médecins du travail.
Modalité d’information aux instances représentatives du personnel
Une information par an lors d’une réunion du CHSCT ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail, sera réalisée sur les éléments touchant à la qualité de vie au travail.
Indicateurs
Lors du comité de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au travail la direction s’engage à fournir les indicateurs ci-dessous :
| Domaines | Indicateurs | Références dans l'accord |
| Titre 1 - Egalité et diversité | Pourcentage des managers sensibilisés aux principes de l'égalité | Titre 1 - Egalité et diversité |
| Effectif des contrats CDI par sexe et catégorie professionnelle dans la part de l'effectif global | ||
| Titre 1 - Egalité et diversité Embauche |
Taux de recrutement par sexe | Article 2.3. Garantir l'égalité d'accès aux métiers |
| Répartition des embauches par type de contrat et par sexe | ||
| Nombre de nouveaux arrivants ayant suivi le stage d’accueil | ||
| Titre 1 - Egalité et diversité Formation professionnelle |
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés | Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous |
| Taux d'accès à la formation | ||
| Titre 1 - Egalité et diversitéPromotion | Répartition des promotions par sexe | Article 4.2. Garantir l'accès de traitement vis-à-vis des promotions |
| Durée moyenne entre deux promotions par sexe | ||
| Taux de promotion par sexe | ||
| Titre 1 - Egalité et diversité Rémunération |
Rémunération mensuelle moyenne par sexe | Article 5. Dispositions en faveur de la rémunération |
| Rémunération brute réelle par sexe d’un mois neutre (sans prime à périodicité non mensuelle) dont sera retiré l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet | ||
| Titre 2 - QVT Don de jours |
Nombre de membre du personnel ayant bénéficié du dispositif | Article 17. Don de jours |
| Nombre de jours donnés | ||
| Titre 2 - QVT Réunions d'expression |
Nombre de réunions d'expression réalisées | Chapitre 5. Exercice du droit d'expression directe et collective du personnel |
| Taux de réalisation des réunions d'expression | ||
| Répartition des questions par thème (dont question relevant de la compétence du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail) | ||
| Nombre de questions répondues |
Lors du comité de suivi TH la direction s’engage à fournir les indicateurs ci-dessous :
| Domaines | Indicateurs | Références dans l'accord |
| Titre 1 - Egalité et diversité Maintien dans l'emploi des TH |
Evolution du taux d'emploi des travailleurs handicapés | Chapitre 3 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des TH |
| Nombre de travailleurs handicapés reconnus à la Caisse | ||
| Nombre de jours de VTH utilisés | Article 12. Dispositions en faveur du maintien dans l'emploi des TH | |
| Nombre de journées d’absence utilisées pour les démarches administratives | ||
| Nombre de bénéficiaires d’une place de parking de la Caisse | ||
| Nombre de bénéficiaires du dispositif de remboursement des frais de parking | ||
| Montant des remboursements de frais de parking | ||
| Actions spécifiques menées dans le cadre du "Maintien dans l'emploi des TH" | ||
| Titre 1 - Egalité et diversité Secteur protégé TH |
Nombre de partenariats réalisés avec le secteur protégé | Article 14. Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé |
| Titre 1 - Egalité et diversité Actions de communication TH |
Nombre de communications réalisées sur "l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des TH" | Article 15. Actions de communication |
| Actions de communication réalisées dans le cadre de "l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des TH" |
Gestion de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il cessera de produire tout effet le 30 juin 2022.
Notification de l’accord
Une notification du texte sera faite à l’ensemble des organisations syndicales, qu’elles soient représentatives ou non à la Caisse, et qu’elles aient ou non participé à son élaboration, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé, contre récépissé.
Publicité de l’accord auprès des autorités
Le texte de l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Bouches-du-Rhône et du Conseil de Prud’hommes de Marseille, ainsi que sur la base de données nationale.
Conditions de révision de l’accord
La révision de l’accord ne pourra se faire avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de la signature du présent accord.
Seules les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées, mais seules les parties signataires de l’accord initial auront la capacité d’élaborer les avenants portant révision de l’accord.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées au chapitre 10 du présent accord.
Publicité de l’accord auprès du personnel
Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel.
Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de la Caisse ainsi que les modalités de consultation.
Le présent accord sera également diffusé par l’Intranet de la Caisse.
Fait à Marseille, le
Pour la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF,
X. X.,
Directeur
Pour les organisations syndicales,
| Union Nationale des Syndicats Autonomes de la CPRPSNCF | Confédération Générale du Travail de la CPRPSNCF | Syndicat Force Ouvrière des personnels de la CPRPSNCF |
X. X., Délégué syndical |
X. X., Déléguée syndicale |
X. X., Délégué syndical |
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com