Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez JLM DIFFUSION (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

SOUMIS AUX SALARIES POUR RATIFICATION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL JLM DIFFUSION dont le siège social est situé ZAC Les Terrasses de la Sarre, Terrasse Rhône Alpes 57400 SARREBOURG représentée par , agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et les salariés de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année au sein de la SARL JLM DIFFUSION afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante du nombre d’heures effectivement réalisé sur le mois.

En effet, la nature de l’activité de l’entreprise est fortement sujette à des variations liées aux besoins de la clientèle. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la SARL JLM DIFFUSION dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel sur les 12 derniers mois est inférieur à 11 salariés (et en l’absence de représentation élue du personnel) a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle.

Il est rappelé que le principe de l’annualisation du temps de travail est, depuis l’application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, un dispositif simplifié permettant au salarié de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l’année dans les conditions définies par le présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société SARL JLM DIFFUSION, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée.

Sont exclus du champ d’application :

• les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

• Les stagiaires

• Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail

• Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en heures ou en jours

• Les salariés à temps partiel

• Les salariés employés sous contrat à durée déterminée.

CHAPITRE 1 – dispositions relatives au temps de travail

ARTICLE 3 – PRINCIPE : DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le principe est l’organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Article 4 – dispositions relatives au temps de travail

4.1 : Le temps de travail effectif

• Définition

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

N’entrent donc pas dans cette définition du temps de travail effectif, les temps de trajet entre le domicile et le premier lieu d’activité de la journée, ainsi que le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile, les temps de pauses, le temps nécessaire au déjeuner...

• Les temps de pause 

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L.3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis.

• Les temps de déplacement

Le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu d’activité de la journée, ainsi que le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile, ne constituent pas des temps de travail effectif.

4.2 : La durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures pour les motifs contenus à l’article L.3121-19 du Code du travail à savoir, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise

4.3 : La durée hebdomadaire maximale de travail

Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

• la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

• la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

4.4 : Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.

4.5 : Le temps de repos

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

CHAPITRE 2 - Modalités d'aménagement du temps de travail

Article 5 – PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte du temps de travail dite « période de référence » est fixée du 1er septembre au 31 août de chaque année.

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL sur L’ANNEE

6.1 : Durée de travail sur l’année

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année.

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement.

La durée de travail est décomptée en heures dans un cadre annuel, sur la base d’une durée annuelle forfaitaire de 1607 heures.

La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence visée à l’article 5, est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Cette durée annuelle correspond donc à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures et est fixée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

Ainsi, en application de l’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures de travail effectif.

6.2 : Programmation et plannings

Un programme prévisionnel annuel est communiqué aux salariés par voie d’affichage ou par remise en main propre au moins un mois avant le début de la période de référence. Ce programme prévisionnel indique le nombre d’heures hebdomadaire prévu pour chaque semaine. Il est précisé que ce document ne constituera qu’une projection établie provisoirement par la Direction et qu’il est sera donc modifié au fur et à mesure en fonction de l’évolution de l’activité.

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par voie d’affichage par la remise d’un planning hebdomadaire prévisionnel des horaires.

Ce planning peut être remis au salarié qui le demande, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression.

Les plannings seront transmis aux salariés au moins 7 jours avant le 1^er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, sauf accord de la Direction.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,

• règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,

• durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

• possibilité de semaines à 0 heure,

• Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

6.3 : Modalités de communication des modifications du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail

En cours de période de référence, le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.

Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning prévisionnel doit avoir lieu. Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie d'affichage ou de remise par tout moyen (remise en main propre, courrier ou mail).

Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai de 3 jours.

Sont notamment considéré comme des cas d’urgence permettant de déroger au délai de 5 jours calendaires, les modifications apportées au planning en raison des évènements suivants :

• Absence imprévue d’un ou de plusieurs salariés,

• Contraintes commerciales et techniques imprévisibles,

• Dysfonctionnement du matériel.

• Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé,

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

Cette liste est non exhaustive.

Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à tout moment.

6-4 : Conditions de prise en compte des absences

– Absences et rémunération

En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées durant la période d’absence en question.

En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.

– Absences et décompte des heures de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.

Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Exemple : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.

Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

6-5 : Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires :

• Ainsi, les éventuelles heures de travail effectives effectuées entre la date de début de la période de référence et la date de fin de contrat du salarié qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

• Les éventuelles heures de travail effectives effectuées entre la date d’entrée du salarié et la date de fin de la période de référence qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de la période suivante.

Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié :

• Ainsi, les heures manquantes du fait des absences imputables du salarié feront l’objet d’une retenue sur salaire.

• En cas de départ/rupture du contrat de travail, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte (sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique).

6.6 : Suivi de la durée de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un récapitulatif mensuel de suivi sera remis chaque mois au salarié, suivant les modalités en vigueur au sein de la SARL JLM DIFFUSION. Il sera signé par le salarié.

Ce décompte fera apparaitre pour chaque mois de travail le nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Ce compteur fait donc apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d' heures de travail effectif ou assimilés ;

• Le nombre d’heures de travail non effectuées du fait d’une absence indemnisée (hors congés payés et jours fériés chômés) par exemple : maladie indemnisée, congés exceptionnels pour évenements familiaux etc

• Le nombre d’heures de travail non effectuées du fait d’une absence non indemnisées, autorisée ou non

• Le nombre d’heures non fournies indemnisées au titre de l’activité partielle

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de référence

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.

En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compteur individuel sera clôturé.

En fonction des heures réellement effectuées, au regard de la rémunération lissée perçue par le salarié, des régularisations, positives ou négatives, seront réalisées dans les conditions fixées aux articles 7 et 8 du présent accord.

Article 7 – conditions de remuneration

7.1 : Rémunération en cours de période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures applicable au salarié ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.

Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

7.2 : Rémunération en fin de période de référence

Si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail de 35 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire selon les modalités fixées à l’article 8 du présent accord.

Ainsi, à la fin de l’année et dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.

Article 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures de travail effectives, réalisées par les salariés à temps plein sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur à la fin de la période d’annualisation.

Toutefois, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, il sera possible, dans les conditions fixées par le code du travail, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 9 : RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE (CHOMAGE PARTIEL)

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, la Société pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal.

CHAPITRE 3 – Dispositions finales

ARTICLE 10 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

ARTICLE 11– DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet après la date de réalisation des formalités de dépôts énoncées à l’article L2232-29-1. La première période de référence débutera le 1^er septembre 2022, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôts de l’accord avant cette date. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.2 du présent accord.

ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION

12.1 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale.

Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.

L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.

En cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement l’accord de la majorité des salariés.

12.2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’un des modalités suivantes :

• à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;

• à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt, à condition de respecter un délai de préavis d’au moins 3 mois.

ARTICLE 13 – CLAUSE DE SUIVI

La Direction et les salariés (ou les représentants du personnel en cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise) se rencontreront chaque année pour évoquer le thème prévu dans le présent accord.

Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.

ARTICLE 14– DEPOT ET PUBLICITE

14.1 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :

• auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »;

• au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

14.2 : Formalités de publicité

Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.

En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à SARREBOURG,

Le 25 avril 2022

Gérant

PROCES VERBAL

REFERENDUM RELATIF A LA RATIFICATION PAR LE PERSONNEL DU PROJET D’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le 25 avril 2022 de 10h00 à 10h30 se sont déroulées les opérations de vote dans le cadre du referendum organisé par l’employeur en application des dispositions des articles L2232-21 et L3121-41 du Code du Travail. Le vote avait pour objet la consultation du personnel concernant le projet d’accord collectif rédigé par l’employeur et relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ce projet avait été remis en main propre aux salariés en date du 23 mars 2022. Les modalités pratiques d’organisation du referendum, établies par voie unilatérale, ont été transmises aux salariés en même temps que le projet d’accord.

Tous les salariés, sans distinction aucune, ont été invités à se prononcer par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Ratifiez-vous le projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, tel qu’il vous a été transmis le 23 mars 2022 ? »

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

Nombre d’électeurs inscrits :	4
Nombre de suffrages exprimés (d’émargements) :	4
Nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne :	4
Nombre de votes blancs ou nuls :	0
Nombre de suffrages valablement exprimés :	4
Nombre de votes « Oui » :	4
Nombre de votes « Non » :	0

Il est constaté que le projet d’accord soumis aux salariés est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. En application de l’article L2232-22 du Code du Travail, l’accord est considéré comme valide.

L’accord prendra effet dès le lendemain de la date de réalisation des formalités de dépôts énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail, et ce pour une durée indéterminée.

Fait à Sarrebourg, le 25 avril 2022

Nom, Prénom et signature des membres du bureau de vote :

Président du bureau de vote	1er assesseur	2nd assesseur