Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez OPH - OFFICE PUBLIC HABITAT AUBE IMMOBILIER (Siège)

Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

• L’Office Public de l’Habitat Aube Immobilier et le GIE Delaporte, composant une Unité Economique et Sociale, représentés par …, Directeur Général, dont les sièges sociaux sont à Troyes, 47 rue Louis Ulbach,

• La Section Syndicale CFTC de Aube Immobilier, représentée par sa déléguée syndicale,

Préambule :

Un accord a été négocié et conclu le 21 septembre 2015 pour une durée de 3 ans, conformément à la loi 2014-873 du 4 août 2014.

Les parties se sont à nouveau réunies pour négocier un nouvel accord.

Il a été convenu ce qui suit :

Les signataires reprennent pour la négociation, les thèmes, les indicateurs ainsi que les actions retenus dans le précédent accord et les complètent comme ci-après.

Article 1 – Les thèmes de négociations retenus ont été 

• L’accès à l’emploi

• L’accès à la formation professionnelle

• Les rémunérations effectives et l’accès à la promotion professionnelle

• Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel

• La qualité de vie au travail

Article 2 – Accès à l’emploi

Les parties conviennent que tout en conservant une parfaite neutralité dans les offres d’emploi, il est constant que les femmes sont surreprésentées dans les candidatures pour certains postes et inversement les hommes pour d’autres.

Ainsi, les hommes sont surreprésentés dans les postes de gardiens ou d’ouvriers de maintenance par exemple et au contraire les femmes sont statistiquement plus nombreuses dans le poste de chargées de clientèle ou de comptables.

Pour autant les signataires réaffirment qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Objectif :

Rechercher une plus grande mixité lors de l’embauche, ou lors des mobilités professionnelles, afin d’intégrer davantage de femmes dans les emplois majoritairement masculins, et inversement.

Actions :

• Les offres d’emplois sont strictement neutres et ne mettent en avant que les missions contenues dans le poste et les compétences utiles à la tenue de ce poste.

• La rémunération et la classification appliquées aux nouveaux embauchés sont identiques pour les hommes et les femmes, à qualification, compétences et responsabilités égales.

• Une vigilance particulière est apportée à l’accès des femmes aux emplois d’encadrement comportant des responsabilités de management.

• A profil égal, le candidat du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné sera retenu

Indicateurs :

• Répartition des effectifs par sexe pour chaque emploi figurant dans l’accord de classification.

• Répartition des effectifs par sexe par catégories et niveaux.

• Liste des recrutements par année.

Article 3 – Accès à la formation professionnelle

Objectif :

Aube Immobilier et le GIE Delaporte veilleront à garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes à situation comparable, sachant qu’elle doit répondre à un besoin pour l’entreprise.

Actions :

• Les critères d’accès à la formation professionnelle sont fondés sur les besoins du salarié pour remplir les missions qui lui sont confiées et sur les objectifs de l’entreprise, en tenant compte de la date d’entrée dans le poste, de la formation initiale, de l’évolution des technologies ou de l’environnement réglementaire notamment.

• Les salariés reprenant une activité à la suite d’une longue absence (longue maladie, accident du travail, congé parental d’éducation…) pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation professionnelle, leur permettant notamment une remise à niveau pour l’exercice de leurs missions.

Ils seront systématiquement reçus par la direction des ressources humaines et le chef de service concerné pour identifier les éventuels besoins.

• Les formations en intra et en e-learning seront favorisées autant que possible

Indicateurs :

• Nombre de journées de formation totales réparties entre hommes / femmes.

• Pour les formations de groupe, répartition des journées de formation entre hommes et femmes, à comparer avec la répartition hommes-femmes dans l’emploi (si effectif significatif).

• Liste des formations externes des nouveaux embauchés dans la 1^ère année.

• Détail du déroulement du plan de formation de n-1.

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences longues (supérieures à 6 mois)

Article 4 – Rémunérations effectives et accès à la promotion professionnelle

Objectif :

Aube Immobilier et le GIE Delaporte rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, sur des postes comparables, à parcours et résultats professionnels de même valeur, ainsi qu’à une promotion professionnelle égalitaire fondée sur les compétences, l’expérience et la performance.

Actions :

• Tendre à la réduction des écarts de rémunération à mêmes fonctions et même ancienneté en raisonnant sur la comparaison des coefficients de rémunération médians des femmes et des hommes, cette comparaison n’ayant de valeur que sur des effectifs significatifs.

• Prendre en compte l’implication et l’investissement des collaborateurs ainsi que la qualité du travail au-delà même de l’atteinte des objectifs et des résultats (cf savoir être et savoir-faire dans l’entretien de progrès)

• Favoriser, dans la mesure du possible, les mobilités internes et parcours professionnels dans le but d’une évolution et accompagner les collaborateurs concernés par des efforts particuliers de formation professionnelle.

Indicateurs :

• Statistiques sur les rémunérations effectives (moyenne et médiane) pour les hommes et pour les femmes, par catégorie et niveau, hors ancienneté et avantages annexes.

• Statistiques annuelles des promotions individuelles par sexe en nombre de personnes et moyenne de points.

• Liste des mouvements internes de personnel sur une année.

Article 5 – Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Objectif :

L’un des moyens de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est d’offrir des conditions d’emploi qui permettent de concilier vie professionnelle et vie familiale. Il est rappelé à cet égard, que les horaires du siège, pour les salariés soumis au pointage, offrent des plages souples importantes, de même les horaires individualisés en agences sont un facteur facilitant cette conciliation.

Les conditions d’emploi à temps partiel constituent un levier supplémentaire dans ce sens. Il conviendra donc à la fois de favoriser l’accès au travail à temps partiel par des conditions d’emploi non pénalisantes, et de veiller à ce que l’octroi d’un temps partiel ne soit pas un frein à la promotion professionnelle, ou à l’accès à la formation.

Actions :

• Favoriser l’aménagement d’horaires à temps partiel qui permettent de concilier, dans la mesure du possible, vie familiale et vie professionnelle, par une répartition des jours de travail et un aménagement des horaires fixés par la Direction après concertation entre le salarié, son chef de service et le DRH.

• Veiller à offrir les mêmes évolutions de carrière et de rémunération pour les temps partiels et les temps pleins.

Indicateurs :

• Statistiques sur l’évolution du nombre de salariés à temps partiel.

• Suivi du ratio temps partiels choisis (en cours de CDI) sur nombre total des temps partiels.

• Statistiques sur les promotions individuelles des temps partiels en nombre de personnes et moyenne de points, à comparer avec les mêmes indicateurs sur les temps pleins.

Article 6 : Qualité de vie au travail

Objectif :

Il est rappelé que différentes mesures existent déjà dans l’UES afin de favoriser l’articulation parentalité/vie professionnelle avec :

• L’autorisations d’absence pour enfants malades.

• La réduction du temps de travail d’une heure quotidienne à compter du 4^ème mois de grossesse.

• Le maintien de salaire sur l’intégralité du congé paternité, tel qu’il existe à la date du présent accord.

• Le maintien forfaitaire de la prime qualité à 50% pendant le congé maternité.

Dans le même cadre, les parties conviennent qu’il est important que les salariés concernés ne soient pas « coupés » des informations concernant l’entreprise pendant leur période d’absence (congé maternité/paternité/congé parental). De même, il convient de faciliter la présence des parents lors de la rentrée scolaire.

Actions :

• Les informations adressées aux salariés concernant l’entreprise seront transmises, avec leur accord, aux salariés absents (courrier ou mail au choix)

• Les horaires de travail seront aménagés le jour de la rentrée scolaire pour favoriser la présence du parent à cette occasion

Article 7 – Le présent accord est signé pour une durée de quatre années à compter du de son dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L2261-1 du code du travail.

Un point d’étape sera réalisé chaque année à l’occasion des NAO.

Fait à Troyes, le 14 novembre 2018

Déléguée syndicale Directeur Général