Accord d'entreprise "PROTOCOLE ACCORD DISCUSSION SUR LES SALAIRES 2019" chez SMPA (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD du jeudi 25 juillet 2019

DISCUSSION ANNUELLE SUR LES SALAIRES 2019 SMPA

COLLEGE OUVRIERS-EMPLOYES

Etaient Présents :

• Délégation salariale :

  • XXXXXX XXXXXX : déléguée du personnel titulaire 1^er collège

• Délégation employeur :

  • XXXXXX XXXXXX

  • XXXXXX XXXXXX

Les parties se sont rencontrées le 18 juillet 2019 en 1^ère réunion, puis le 24 juillet 2019 dans le cadre de la discussion annuelle sur les salaires, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, afin de discuter des revendications salariales.

Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :

PREAMBULE

Il est à noter l’annonce de la restructuration de la Grande Distribution aux Antilles :

Arrivée du Groupe E.LECLERC aux Antilles (3 Hyper Marchés en Martinique)

Démantèlement du Groupe HO HIO HEN

Ces éléments mettent une pression sur nos tarifs et nous obligent à accentuer nos efforts de compétitivité et performance.

Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien cette négociation en conservant toute leur sérénité et aussi dans le respect et l’écoute de chacun.

Les parties rappellent le rôle fondamental de l’institution représentative du personnel dont le rôle est notamment de remonter à la direction les demandes individuelles et collectives, tout au long de l’année, pour le collège représenté.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (sauf exceptions), sans condition d’ancienneté ni de durée du travail au sein de SMPA, à l’exception du point sur l’augmentation des salaires qui lui ne concernera que l’ensemble des ouvriers/employés (catégories OE de la convention collective applicable) en accord avec les deux collèges représentés. Les parties avaient en effet convenu que les négociations salariales pour le collège TAM/CADRES se feraient directement avec le représentant du 2ème collège. Dans ce dernier cas, les conditions d’augmentation de salaire TAM/CADRES ne sauraient être inférieures à celles octroyées aux OE.

Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage.

Article 2 : Égalité professionnelle hommes-femmes

Conformément à l’article L2242-10 du nouveau code du travail, les partenaires sociaux ont ouvert la discussion sur la situation comparée hommes-femmes à la SMPA. Il s’avère que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes s’explique par le fait que les femmes au sein de la SMPA sont moins qualifiées que les hommes donc leur classification en référence à la CCN est donc plus basse.

La société tient à rappeler qu’à poste comparable, le salaire est équitable entre les femmes et les hommes de la SMPA.

Article 3 : Emploi des travailleurs handicapés

Les parties constatent que trois travailleurs handicapés sont actuellement employés au sein de la SMPA, la société remplissant de ce fait son obligation légale.

Les parties s’engagent à rester attentives à l’intégration et au bien-être des travailleurs handicapés dans l’entreprise, lorsque cela est possible compte tenu de la pénibilité de certains postes dans l’usine. Chacune et chacun doit continuer à rester porteur d’un message positif sur le handicap, en rappelant que 80% des handicaps ne se voient pas, et qu’il y a en conséquence lieu de considérer ce personnel comme tout autre salarié sans aucune discrimination.

Article 4 : Augmentation sur les salaires de base de 30€ pour les OE1 et OE2, et OE3 et OE5 de 20€

La délégation salariale justifie sa demande de différence d’augmentation du salaire de base par le fait qu’elle souhaite réduire les écarts entre les classifications.

La direction n’est pas favorable à cette demande. En effet, la direction estime que l’écart de salaire présent dans la classification de la CCN rémunère un savoir-faire supplémentaire ainsi que des responsabilités au poste de travail plus importantes.

La direction décide donc d’attribuer 30€ base 151,67h à l’ensemble des salariés OE. Les parties s’accordent pour une revalorisation des salaires de base pour les salariés de la classification Ouvriers et Employés (catégorie OE de la convention collective applicable) sous contrat à durée indéterminée à compter du 1^er août 2019.

Article 5 : Augmentation de la prime de froid au conditionnement et au magasin et instauration d’une prime de froid à la Rhondo

La délégation salariale explique que le froid est difficile physiquement et surtout les chocs de température (pour le magasin et le conditionnement). La prime doit donc être revalorisée pour la pénibilité du travail au froid et instaurée à la Rhondo pour les postes de fabrication en pomme cannelle car difficile pour les opérateurs de rester statiques.

La direction n’est pas favorable à une mise en place de la prime de froid à la Rhondo dont l’atmosphère est à 16°C, ni à l’augmentation de la prime de froid existante au conditionnement et au magasin. Néanmoins, elle ne néglige pas la pénibilité du travail dans les conditions actuelles (travail en froid positif allant de 16 à 18°C, travail au froid négatif jusqu’à -18°C). De ce fait, la direction va rechercher des équipements de travail plus performants (vêtements type Damart) afin de diminuer cette sensation de froid.

Article 6 : Mise en place d’une prime pour les pommes cannelles

La délégation salariale explique cette demande par le fait que la production de pommes cannelles est un travail pénible qui demande une plus grande technicité que les autres produits fabriqués à la Rhondo.

La direction a conscience que le travail en usine et à la chaine génère un problème de pénibilité quel que soit le secteur d’activité.

Par ailleurs, une prime pour les pommes cannelles existe déjà au travers de la prime de productivité (prime de 50€ maximum composée de 4 critères, chacun à 25% du montant à 100% des objectifs atteint). La production de pommes-cannelles est l’un de ces 4 critères qui peut permettre d’obtenir 12,50€ si l’objectif de production est atteint. La direction souhaite néanmoins valoriser la technicité et l’importance de la production de la pomme cannelle. De ce fait, elle décide donc de modifier la décomposition de la prime comme suit :

Cette décomposition s’appliquera à compter des fabrications du 1^er août 2019, et abrogent les anciennes dispositions qui s’appliquent jusqu’au 31 juillet 2019.

Il est convenu que les critères de ces primes feront l’objet d’un éventuel ajustement au plus tard lors de discussions annuelles sur les salaires 2020.

Article 7 : Revalorisation des chèques cadeaux pour le personnel à 80€

La direction est favorable à l’augmentation du chèque cadeau à 75€ au lieu de 70€ dès 2019.

Article 8 : Revalorisation du ticket-restaurant à 8€ au lieu de 7,50€ mais les 0,50€ reste à la charge de l’employeur

La direction a expliqué à la délégation salariale que cette demande n’était pas possible car la législation impose aux employeurs une prise en charge maximum de 60% du montant du ticket restaurant pour que celui-ci ne soit pas soumis à cotisations.

Les parties conviennent donc de passer le ticket-restaurant à 8€ avec une part patronale de 4,80€ (60%) et une part salariale de 3,20€ (40%) au 1^er août 2019.

Article 9 : Lorsque les titulaires forment un intérimaire qu’on leur attribue une prime

L’idée est intéressante mais cette dernière reste à approfondir. La direction va donc définir les postes susceptibles de bénéficier d’une formation pour les nouveaux embauchés de par leur technicité. Une étude sera donc établie et les modalités de financement d’une éventuelle prime de formation envisagée.

Article 10 : Après 6h00 de travail consécutif, on a droit à une pause donc minimum après 4h00 de temps de travail on peut aller en pause

La direction tient à rappeler à tous la législation sur le temps de pause :

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Si la pause peut être prise avant que la durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée, le salarié n'est pas en droit de prétendre à une pause qu'après avoir accompli 6 heures de travail effectif, et non lorsque ce temps de travail atteint « pause comprise » cette durée de 6 heures. Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit donc être accomplie et effective.

La durée du temps de pause peut également être augmentée par décision de l'employeur. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées par l’employeur à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

La direction gère son organisation en fonction des contraintes de la production et en respectant la législation. Elle ne peut se permettre de figer les pauses au souhait de chaque salarié. Le but étant également de fixer la pause des salariés partant en dernier en pause en tenant compte des objectifs de santé et de sécurité et ceci en limitant les risques dus à une période continue de travail trop importante.

Article 11 : Durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la discussion annuelle sur les salaires au titre de l’année 2019. L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition du syndicat majoritaire.

Le droit d’opposition doit être exercé dans le délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions et formes requises par l’article L2231-8 du code du travail.

Article 12 : Dépôt et publicité

A l’expiration du délai d’opposition visé à l’article 11 ci-avant, Le présent protocole d’accord, établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chaque partie, sera déposé par la direction dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et suivants et D2232-2 et suivants du code du travail, notamment :

• 2 exemplaires à la D.I.E.C.C.T.E. de Martinique, dont une version par voie électronique à dd-972.accord-entreprise@travail.gouv.fr,

• 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles R2262-1 et 2 du code du travail.

Fait au Lamentin (Martinique), le 31 juillet 2019

XXXXXX XXXXXXXXX XXXXXX XXXXXXXX

Directrice Générale Membre de la délégation salariale