Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels 2024 – 2026

Entre :

La Société CNP Assurances, société anonyme au capital de 686.618.477 Euros, ayant son siège social au 4 promenade cœur de ville 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 341 737 062, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives signataires

D’autre part.

Ci-après dénommées « les Parties ».

Sommaire

Préambule 6

Titre 1 – Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences 7

1.1 - Création d’un Observatoire de l’évolution des métiers 7

1.1.1 Rôle et missions 7

1.1.2 Principes de fonctionnement 8

1.1.3 Composition 8

Titre 2 – Dynamiser les parcours professionnels 8

2.1 Les orientations du recrutement 9

2.1.1 Faire rayonner la marque employeur du groupe CNP Assurances 9

2.1.2 Le recours à l’intérim, aux CDD, au temps partiel et aux prestataires 9

2.1.3 La poursuite d’une politique d’alternance et de stages engagée 10

2.2 Les dispositifs d’accompagnement de l’entrée dans le parcours professionnel 10

2.2.1 Le parcours d’intégration 10

2.2.2 Le pré-boarding 11

2.2.3 Le Onboarding – CNP Moov 11

2.2.4 La journée d’intégration – Welcome day 11

2.2.5 Le suivi de la période d’intégration 12

2.3 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel 12

2.3.1 Le rôle des acteurs 12

2.3.1.1 Le collaborateur : acteur de son développement professionnel 12

2.3.1.2 Le manager : premier développeur des compétences 12

2.3.1.3 Les HRBP : accompagnateurs du développement 13

2.3.2 Un accompagnement RH renforcé 13

2.3.3 Une nouvelle plateforme pour dynamiser les parcours 13

2.3.4 Des rendez-vous dédiés tout au long de l’année 14

2.3.4.1 Un nouveau dispositif d’entretiens 14

2.3.4.1.1 L’entretien annuel de performance 14

2.3.4.1.2 L’entretien de développement 15

2.3.4.2 Les people reviews 16

2.3.5 L’accompagnement spécifique de collaborateurs en difficultés 16

2.3.6 Le mentorat 17

2.4 Les dispositifs d’accompagnement des dernières années du parcours professionnel 17

2.4.1 Le transfert des connaissances et compétences et la coopération entre les générations 17

2.5 La politique de mobilité interne 18

2.5.1 Rappel des grands principes 18

2.5.2 Les outils et les modalités d’accompagnement 18

2.6 Le mécénat de compétences 19

Titre 3 – Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante 20

3.1 Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins 20

3.1.1 Les modalités d’apprentissage 20

3.1.2 Déploiement d’une nouvelle solution formation 21

3.1.3 L’égalité d’accès à la formation professionnelle 21

3.2 Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences 21

3.2.1 Renforcer et maintenir nos compétences stratégiques 21

3.2.2 Le dispositif Certif&vous 22

3.2.2.1 Les bénéfices de la démarche 22

3.2.2.2 La détection des métiers prioritaires 22

3.2.2.3 Sélection et reconnaissance des candidats 23

3.2.3 Développer et reconnaître le tutorat 23

3.2.3.1 Les différents modes de tutorat 23

3.2.3.1.1 Tutorat de l’alternant 23

3.2.3.1.2 Tutorat en cas de mobilité forte 24

3.2.3.1.3 Tutorat au poste de travail 24

3.2.3.2 La reconnaissance de la mission de tutorat 25

3.2.4 Développer les compétences comportementales et transversales 25

3.3 Accompagner le management - transformer l’ambition en réalité 26

3.3.1 Réussir le plan de transformation de l’entreprise 26

3.3.2 Porter les transformations induites par le nouveau processus d’évaluation de la performance 27

3.3.3 Porter les évolutions induites par une organisation apprenante et responsabilisante 27

3.3.4 Care management - Veiller à la qualité de vie et des conditions de travail, favoriser l’inclusion et la diversité 27

3.4 Développer l’employabilité 28

3.4.1 Co-investir pour développer l’employabilité 28

3.4.2 Reconnaitre et valoriser les compétences acquises dans le cadre des mandats 29

3.5 Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué 29

Titre 4 : Pilotage et suivi de l’accord 30

4.1 Indicateurs 30

Indicateurs - 1. Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences 30

Indicateurs - 2. Dynamiser les parcours professionnels 30

Indicateurs - 3. Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante 30

4.2 Commission de suivi 31

Titre 5 : Clauses finales 31

5.1 Durée 31

5.2 Révision 31

5.3 Dépôt 31

Annexes 33

Annexe 1 : Exemples de modalités d’apprentissage et offres de formation associées 33

Annexe 2 : Métiers prioritaires 34

Annexe 3 : Offre de formation des familles ou métiers prioritaires 35

Préambule

Contexte

Le rapprochement avec le groupe La Banque Postale place CNP Assurances au cœur du grand pôle financier public bancassurance et constitue aujourd’hui pour l’entreprise une opportunité de réinventer un modèle d’affaire plus intelligent en élargissant son périmètre d’action et ses activités, en renforçant et étendant ses partenariats notamment à l’international. Cette ambition économique s’accompagne d’une volonté de CNP Assurances de devenir l’assureur responsable, complet (Vie et IARD), qui renverse la perception de la société sur l’utilité de son métier et repousse les limites de l’assurabilité, au service du client et du progrès de la société.

Cette ambition repose sur deux piliers : incarner notre raison d’être et déployer un modèle à très haute valeur ajoutée pour nos clients et nos partenaires, condition pour que CNP Assurances poursuive son développement dans un environnement en profonde mutation marqué par une concurrence accrue, l’évolution des attentes clients, le développement de la digitalisation et de l’intelligence artificielle, l’évolution des modes de travail et la complexification de l’environnement réglementaire.

Dans ce contexte, ce nouvel accord GEPP a pour objet d’accompagner tous les collaborateurs à relever ces défis en créant une dynamique d’adaptation permanente des compétences et un cadre de travail où la confiance et la prise d’initiative, permettent à chacun de donner le meilleur de lui-même et de se projeter dans des parcours professionnels riches et variés.

Ainsi, le présent accord, en cohérence avec l’accord « Qualité de Vie et Conditions de Travail » définit les principales orientations et modalités d’accompagnement que CNP Assurances entend déployer, sur sa durée d’application, au bénéfice de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : salariés, managers, organisations syndicales, Direction des ressources Humaines. Ces dispositifs relèvent de :

• L’anticipation des évolutions métiers et l’adaptation des compétences (Titre I),

• La dynamisation des parcours professionnels (Titre II),

• L’accompagnement du développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante (Titre III)

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CNP Assurances SA.

Il vise également les fonctionnaires mis à la disposition de CNP Assurances en application des lois n° 2001-420 du 15 mai 2001, n° 2007-148 du 2 février 2007 et de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016.

Ces deux populations sont regroupées sous le vocable « collaborateurs » lorsque le dispositif abordé les vise indifféremment.

Titre 1 – Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences

1.1 - Création d’un Observatoire de l’évolution des métiers

L’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution, des attentes des clients des évolutions réglementaires mais également de nos ambitions stratégiques engendrent un contexte de profondes transformations ; s’ajoutent à cela les mutations technologiques liées à la digitalisation, l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de travail. 

L’ensemble de ces changements a un fort impact sur les métiers, ce qui impose de permettre à toutes les générations de salariés de mieux anticiper les besoins et les transformations de métiers et d’organisation à venir pour s’adapter rapidement.

Forte de ce constat, CNP Assurances a pour ambition de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain. Dans cette perspective, l’anticipation des compétences requises par ce nouvel environnement et la mise en place de parcours de développement adaptés constituent pour les parties signataires les clés de réussite nécessaires au renforcement de l’employabilité des collaborateurs.

Pour ce faire, l’entreprise doit se doter des outils lui permettant d’appréhender régulièrement les évolutions des emplois et des compétences. En effet, des travaux d’analyse doivent être réalisés périodiquement et de façon structurée afin de mesurer les potentiels écarts tant qualitatifs que quantitatifs et mettre en place les plans d’actions adaptés visant à accompagner nos collaborateurs dans la transformation de l’entreprise.

Ce travail concourt également à donner de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emploi à moyen terme afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière, et soient acteurs de leur employabilité.

En conséquence, les parties signataires conviennent de la création d’un Observatoire de l’évolution des métiers. Son périmètre d’étude sera élargi aux métiers communs avec l’ensemble des sociétés du Groupe en France.

1.1.1 Rôle et missions

L’Observatoire de l’évolution des métiers est une instance d’échange, de concertation et de propositions sur l’évolution des emplois et des compétences

Les parties signataires assignent à l’Observatoire les trois domaines d’action suivants :

• Anticiper et mieux comprendre l’évolution des métiers et des besoins en compétences dans l’entreprise ;

• Donner une meilleure visibilité aux différentes parties prenantes, pour favoriser des postures d’anticipation ;

• Partager et échanger sur les actions d’accompagnement à engager en priorité.

Pour atteindre les objectifs ainsi définis, les membres de l’Observatoire sont habilités à :

• Débattre des impacts prévisibles des évolutions internes et externes sur les métiers à l’aide de la cartographie des métiers consultable dans les outils digitaux à disposition des salariés ;

• Echanger sur les évolutions de compétences nécessaires pour accompagner la transformation de l’entreprise,

• Être informés sur les métiers à accompagner prioritairement et en débattre,

• Se concerter et émettre des propositions sur les sujets abordés.

Les échanges au sein de l’Observatoire sont confidentiels.

1.1.2 Principes de fonctionnement

L’Observatoire se réunit deux fois par an sur convocation de la Direction. Si besoin et en fonction de l’avancement des travaux, une réunion supplémentaire pourra être programmée en cours d’année.

La première réunion se tiendra au cours du 1^er trimestre 2024.

Les travaux de l’Observatoire s’appuient sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise présentées au Comité Social et Economique ;

• Des enquêtes réalisées en interne par la Direction des ressources humaines ;

• Des études prospectives internes et/ou externes dont les travaux de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance ;

• L’intervention de personnalités internes ou externes sollicitées par la Direction.

Un document de synthèse rédigé à l’issue de chaque réunion sera communiqué au Comité Social et Economique via la BDES et plus largement à l’ensemble des collaborateurs via DECOLL.

1.1.3 Composition

L’Observatoire est composé de :

• Quatre représentants ayant un mandat, désignés par chaque organisation syndicale. Afin de faciliter les débats, deux représentants sur quatre pourront intervenir en séance, les deux autres seront en posture d’écoute et de feedback permettant ainsi une bonne redescente de l’information au sein de chaque organisation syndicale ;

• De représentants de la Direction des ressources humaines selon les thématiques abordées ;

• D’intervenants ponctuels internes sollicités par la Direction.

La première réunion, au titre de l’année 2024, sera l’occasion pour la Direction des ressources humaines de :

• Présenter les travaux de prospective engagés fin 2023 sur la famille « Relation client » ;

• Préciser avec tous les membres les modalités plus détaillées du fonctionnement de l’Observatoire ;

• Définir le planning de travail pour la première année de l’accord.

Titre 2 – Dynamiser les parcours professionnels

Dans un contexte économique et social qui se caractérise notamment par de fortes tensions sur le marché de l’emploi, la prolongation de la vie professionnelle et de nouvelles attentes de la part de la nouvelle génération, la mise en œuvre de l’Ambition de CNP Assurances et la réussite des transformations à conduire nécessitent de répondre à cinq enjeux :

• Piloter de façon maitrisée les effectifs en conciliant besoins de l’entreprise et équilibres financiers et économiques ;

• Poursuivre le travail engagé sur la pyramide des âges et ainsi rechercher une représentation harmonieuse des générations ;

• Développer notre attractivité auprès des jeunes diplômés et plus globalement de la nouvelle génération ;

• Fidéliser les collaborateurs en investissant sur leur développement et en leur offrant des parcours professionnels attractifs ;

• Mobiliser les collaborateurs expérimentés en valorisant leur expérience et en préservant leur motivation.

2.1 Les orientations du recrutement

Dans ce contexte, le recrutement externe est privilégié pour les profils et compétences qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne pour assurer le développement de l’entreprise. Notre politique de recrutement veillera également à s’inscrire dans nos engagements Raison d’être et inclusion et à maintenir l’équilibre de la pyramide des âges avec un engagement chiffré de recrutement de salariés de moins de 35 ans.

CNP Assurances s’engage sur la durée de l’accord à recruter au moins 50 « jeunes » en contrat à durée indéterminée par an. Cet engagement est suivi par un indicateur. Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu'à 35 ans inclus.

2.1.1 Faire rayonner la marque employeur du groupe CNP Assurances

CNP Assurances souhaite renforcer sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs. Ainsi, un travail de co-construction avec la Direction de la communication est en cours pour définir un discours commun de marque employeur, prioriser les cibles et définir les plans d’action en fonction des priorités de recrutement de l’entreprise.

2.1.2 Le recours à l’intérim, aux CDD, au temps partiel et aux prestataires

CNP Assurances privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Pour autant, dans les conditions prévues par la loi, le recours à des ressources temporaires (CDD, intérim) est parfois nécessaire pour faire face à des besoins ponctuels et nécessaires au fonctionnement de l’entreprise pour une durée déterminée.

CNP Assurances s’engage à :

• Piloter le recours aux ressources temporaires dans une proportion raisonnable par rapport aux ressources CDI ;

• Privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité et développement de leurs salariés. Par ailleurs, l’intérim peut, dans certains cas, constituer une source de recrutement externe de qualité pour l’entreprise au même titre que les CDD.

• Offrir des opportunités à des personnes éloignées de l’emploi (quartier prioritaires, seniors, salariés en situation de handicap) en cohérence avec nos engagements de la Raison d’être.

Le recours aux prestataires externes (fournisseurs et sous-traitants) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne. Il fait l’objet de décisions de la Direction de CNP Assurances, dans le respect des prérogatives du Comité Social et Economique. Dans le cadre de la politique de sous-traitance de l’entreprise et de ses obligations en termes de responsabilité sociétale, CNP Assurances veille à la qualité de l’emploi au sein de ses prestataires et diligente le cas échéant les contrôles appropriés.

Conformément à la législation, les sous-traitants et prestataires externes de CNP Assurances seront tenus informés régulièrement des orientations stratégiques qui pourraient avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et compétences. 

2.1.3 La poursuite d’une politique d’alternance et de stages engagée

CNP Assurances contribue depuis plusieurs années à l’accueil et à l’insertion professionnelle des jeunes par des dispositifs de formation en alternance et de stages. Pour l’entreprise, la présence marquée de jeunes en alternance ou en stage dans ses effectifs est au cœur de sa Raison d’être et de son engagement d’entreprise citoyenne, elle constitue un atout stratégique de diversification de ses talents.

CNP Assurances confirme sa politique de stages et d’alternance en s’engageant à :

• Maintenir un volant de 140 alternants par an sur la période d’application de l’accord, en tenant compte d’un variable annuel de plus ou moins 5%. Cet engagement est suivi par un indicateur défini au titre 4 du présent accord

• Proposer des contrats d’alternance et stages aux étudiants issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville (en 2022 : 9,5% des alternants et 39,4% des stagiaires issus de Quartier Prioritaire de la Ville (QPV).

• Examiner en priorité, sous réserve d’avoir donné satisfaction lors de leur activité en entreprise, les candidatures de jeunes ayant réalisé une formation en alternance ou accompli un contrat à durée déterminée au sein de CNP Assurances dans le pourvoi de postes en contrat à durée indéterminée.

• Poursuivre sa politique de contrats en Volontariat International en Entreprise (VIE) à destination des alternants.

2.2 Les dispositifs d’accompagnement de l’entrée dans le parcours professionnel

L’interlocuteur privilégié du nouvel embauché est son manager, accompagné par la Direction des ressources humaines, notamment pour la définition de ses missions et de sa formation.

Le manager peut proposer l’appui d’un tuteur, qui accompagne le nouvel embauché durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise. Les dispositions relatives au tutorat sont abordées au titre 3 du présent accord.

En complément de l‘accueil par le manager, la Direction des ressources humaines accompagne les nouveaux entrants par le biais de différents dispositifs.

2.2.1 Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration dans l’entreprise concerne l’ensemble des nouveaux entrants, quel que soit leur âge.

L’intégration au sein de l’entreprise répond aux objectifs suivants :

• Organiser un accueil de qualité et la découverte de l’environnement de travail ;

• Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l’entreprise ;

• Faciliter l’insertion dans le nouveau réseau professionnel ;

• Permettre un engagement au sein de l’entreprise ;

• Favoriser l’attractivité de CNP Assurances.

Le parcours se décompose de la manière suivante :

2.2.2 Le pré-boarding

Le pré-boarding, a pour objectif de maintenir le lien avec le futur salarié avant son arrivée afin d’éviter les désistements avant sa prise de poste, de valoriser notre marque employeur et d’assurer un premier niveau d’acculturation du nouveau salarié via une approche de « gamification ».

Il est réalisé par le biais de l’application Welcom’App, accessible sur Smartphone ou tablette, et se compose de divers défis ludiques. Il reprend les informations essentielles pour le jour d’arrivée du salarié (plan d’accès aux sites/coordonnées de son HRBP et de son manager) et dispose d’une fonctionnalité de push mail vers le manager et le HRBP afin de leur rappeler l’arrivée du salarié ainsi que les bonnes pratiques d’accueil.

2.2.3 Le Onboarding – CNP Moov

L’étape de Onboarding a pour but d’améliorer et de fluidifier le processus d’accueil. Il consiste à accompagner le salarié lors des différents jalons notamment administratifs de son intégration, c’est-à-dire : transmission des documents administratifs, signature du contrat de travail, formations réglementaires obligatoires, jalons d’accompagnement du manager et du HRBP

Cette étape est réalisée via la plateforme CNP Moov qui offre un environnement sécurisé permettant de suivre pas à pas toutes les étapes d’intégration.

2.2.4 La journée d’intégration – Welcome day

L’entreprise organise une journée d’intégration pour l’ensemble des nouveaux entrants en CDI. Cette journée, coanimée par les membres du COMEX, a pour objectif de leur donner toutes les clés pour une intégration réussie. Les nouveaux salariés en CDI sont conviés à cette journée dans les 6 mois suivants leur prise de poste.

Cette journée permet de partager les valeurs, les orientations stratégiques et la culture de l’entreprise. Elle permet également de favoriser la compréhension du fonctionnement de l’entreprise et la transversalité au niveau des directions.

Une journée d’intégration spécifique est prévue pour les alternants, en présence de leurs tuteurs. Cette journée est également l’occasion pour les alternants d’échanger entre eux et de favoriser la création d’une communauté d’alternants au sein de l’entreprise. (Réseau Viva engage, whats’app alternants et contacts directs).

2.2.5 Le suivi de la période d’intégration

L’intégration dans l’entreprise est une étape essentielle pour tout nouveau salarié. Ce parcours qui débute par l’accueil du manager le jour d’arrivée, la rencontre avec l’équipe ainsi qu’avec son Buddy (compagnon d’intégration qui s’est porté volontaire au sein du service) se poursuit tout au long de la période d’intégration, par des points réguliers organisés par le manager.

Durant cette période, les nouveaux salariés sont encouragés à suivre le parcours de formation « nouvel arrivant ». Afin de renforcer la connaissance de notre cœur de métier, ce parcours sera complété par des modules de formation sur les fondamentaux de l’assurance.

A mi-période, le HRBP rencontre le nouveau salarié afin de s’assurer du bon déroulement de son intégration.

Le parcours d’intégration et les différentes modalités de suivi sont décrits dans l’intranet de l’entreprise.

2.3 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel

En cohérence avec l’axe « Opportunités professionnelles » du contrat social, l’enjeu est de permettre à chacun de construire son parcours pour développer le meilleur de lui-même au cours de sa vie professionnelle.

Pour donner une nouvelle impulsion à la mobilité interne, CNP Assurances souhaite, sur la durée de l’accord, développer de nouveaux leviers, s’appuyant sur le renforcement de l’accompagnement individuel et de nouveaux outils numériques pour que chacun valorise ses compétences et potentialités et soit réellement acteur de son parcours professionnel.

2.3.1 Le rôle des acteurs

L’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et favoriser des parcours professionnels riches et variés.

2.3.1.1 Le collaborateur : acteur de son développement professionnel

Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. En effet ; la réussite d’une démarche de développement professionnel nécessite la mobilisation du collaborateur pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…).

2.3.1.2 Le manager : premier développeur des compétences

Le manager doit consacrer le temps nécessaire à ses collaborateurs et veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement.

Il a un rôle essentiel à jouer dans l’accompagnement des collaborateurs, dans leur réflexion sur leur trajectoire professionnelle grâce à sa connaissance desdits collaborateurs, de l’évolution des emplois et de l’entreprise.

Le manager est assisté par la Direction des ressources humaines pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité.

Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences. La définition d’un objectif spécifique décrit à l’article 3.3.3 du présent accord confirme l’importance que l’entreprise accorde à ce rôle.

2.3.1.3 Les HRBP : accompagnateurs du développement

Les Human Ressources Business Partners (HRBP) ou partenaires RH sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs.

Les collaborateurs peuvent à tout moment les solliciter pour être accompagnés dans leur réflexion autour de leur projet professionnel individuel et des actions à mettre en œuvre.

2.3.2 Un accompagnement RH renforcé

Au-delà des entretiens de carrière déjà existants et des sollicitations directes des collaborateurs, la Direction souhaite, sur la durée de l’accord renforcer l’accompagnement des collaborateurs.

Les HRBP proposeront de rencontrer annuellement 4 populations :

1. Les collaborateurs faisant l’objet d’un plan d’accompagnement de progression à l’issue des entretiens annuels de performance ;

2. Les collaborateurs dont le manager souhaiterait compléter un premier échange par un entretien RH permettant d’aborder de façon plus large les aspects de carrière, de mobilité, de formation. Ces entretiens pourront concerner également des collaborateurs positionnés comme « conformes » aux attendus du poste qui n’ont pas été vus depuis 5 ans ;

3. Les collaborateurs au-delà des attentes de leur poste ;

4. Les collaborateurs de 55 ans et plus. Cet entretien sera destiné, selon le souhait des collaborateurs, à les accompagner dans leur parcours professionnel et/ou à leur apporter les éléments d’information nécessaires à la préparation de leur retraite.

2.3.3 Une nouvelle plateforme pour dynamiser les parcours

En cohérence avec le principe affirmé que chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel et dans une volonté de renouveler les dynamiques de mobilité interne, une nouvelle plateforme digitale, à la main des collaborateurs, sera déployée dès 2024 et progressivement étendue à l’ensemble des sociétés du groupe sur la durée de l’accord.

Cette nouvelle plateforme permettra aux collaborateurs de :

• Valoriser leur parcours professionnel et leurs compétences au-delà des strictes compétences associées à leur fonction ;

• Visualiser les compétences sur lesquelles capitaliser et celles à développer ainsi que les actions de formations les plus appropriées ;

• Naviguer dans la cartographie des métiers de manière intuitive et ludique ;

• Visualiser de façon dynamique les aires de mobilité à partir de leur profil de compétences ;

• Repérer les métiers/fonctions qui correspondent à leurs compétences et motivations.

Elle permettra également aux équipes ressources humaines de mieux connaitre les compétences des collaborateurs, d’actualiser le référentiel de compétences de l’entreprise et d’optimiser les actions d’accompagnement des parcours professionnels.

2.3.4 Des rendez-vous dédiés tout au long de l’année

Les collaborateurs bénéficient, tout au long de l’année, de différents rendez-vous dédiés avec le manager et/ou le HRBP pour échanger sur leur parcours et leur développement professionnel.

Tous les entretiens décrits ci-après, qu’ils soient liés à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, sont des moments d’échange qui s’inscrivent dans une logique de développement.

2.3.4.1 Un nouveau dispositif d’entretiens

L’adaptation du dispositif d’entretiens vise trois objectifs :

• Engager tous les salariés au travers d’objectifs ambitieux et stimulants et reconnaître de manière plus individualisée, plus objective et plus équitable, la performance de chacun ;

• Engager tous les salariés dans la réussite de notre ambition de développement au travers de la mise en œuvre des états d’esprits et des rôles managériaux ;

• Accompagner chacun dans son parcours en cohérence avec son projet professionnel, les besoins de l’entreprise et les évolutions/enjeux de son métier.

2.3.4.1.1 L’entretien annuel de performance

L’entretien annuel de performance est un moment privilégié avec le manager pour échanger sur le bilan de l’année écoulée, décliner en objectifs individuels l’Ambition de CNP Assurances en donnant du sens et définir les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs.

Il s’agit pour le salarié et le manager de faire le bilan de l’année écoulée autour de deux dimensions :

• La maîtrise du poste qui regroupe la maîtrise technique du poste et la mise en œuvre des états d’esprit ou des rôle managériaux

• La réalisation des objectifs

L’évaluation globale de la performance prend en compte le taux de maîtrise du poste et le taux d’atteinte global des objectifs. L’examen des réalisations, réussites, atouts et apports permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du salarié et également d’échanger sur la charge de travail.

La définition des objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise et celles de l’entité de rattachement, est réalisée par le manager en concertation avec le salarié. Le manager partage avec le salarié les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis.

Les objectifs doivent être SMAART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Ambitieux et Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs du Groupe), limités dans le Temps (avec délais de réalisation).

A mi-année, dans le cadre du bilan semestriel, les managers seront encouragés à réaliser un point d’étape de l’état d’avancement des objectifs. Cet échange sera l’occasion de partager les avancées et les difficultés rencontrées, d’envisager des accompagnements complémentaires à mettre en place voir d’ajuster ou modifier les objectifs.

2.3.4.1.2 L’entretien de développement

En complément des entretiens annuels de performance, le dispositif repose également sur des entretiens de développement, réalisés distinctement, et destinés à partager avec le salarié sur son parcours de carrière et ses opportunités d’évolution.

Compte tenu de ces objectifs, l’entretien de développement s’inscrit dans une temporalité spécifique, il se déroulera tous les deux ans au cours du second trimestre. Les premiers entretiens de développement auront lieu au cours du second trimestre 2024.

Ce temps, décorrélé de l’évaluation de la performance, doit être un moment privilégié au cours duquel le manager partage les tendances d’évolution actuelles et à venir du métier et invite le salarié à :

• Échanger sur sa situation professionnelle et sa mise en perspective ;

• Partager l’auto-évaluation de ses compétences ;

• Réfléchir sur son parcours professionnel ;

• Identifier les compétences qu’il serait opportun d’acquérir et/ou de renforcer pour contribuer à la construction de son parcours professionnel, soit dans son métier actuel, soit dans d’autres métiers ;

• Identifier les actions de formation et/ou de développement pouvant être mises en place dans ce cadre et les autres dispositifs permettant la réalisation des perspectives envisagées ;

• Réfléchir aux modalités de réalisation de la dernière partie de son parcours professionnel et notamment à la transmission des compétences dès lors que le collaborateur a atteint l’âge de 55 ans.

Il est précisé que cet entretien correspond à l’entretien professionnel tel que déterminé par l’article L. 6315-1 du code du travail et qu’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera effectué selon les modalités prévues par la loi.

Pour que les collaborateurs bénéficient pleinement des échanges avec leurs managers, il est important que les entretiens soient préparés en amont. Pour les collaborateurs cela se traduit par l’actualisation de leur profil de compétences dans la nouvelle plateforme mise à leur disposition, et une première réflexion sur leurs souhaits de développement.

Il appartient également au manager et au collaborateur de prendre connaissance de l’ensemble des informations disponibles concernant les métiers de l’entreprise et leur évolution. Pour ce faire, il est rappelé que tous les collaborateurs ont accès à la plateforme DECOLL dans laquelle des études prospectives internes et externes sont mises à disposition. Ces études seront complétées, sur la durée de l’accord, des travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers.

Il est également rappelé que la Direction des ressources humaines organise des webinaires et sessions de formation et met à disposition de l’ensemble des collaborateurs des fiches pratiques. Ces aides seront renforcées sur la durée de l’accord par la mise en place d’une nouvelle formation destinée à accompagner les collaborateurs dans la réflexion autour de leur projet professionnel.

2.3.4.2 Les people reviews

Chaque année, à l’issue des entretiens annuels de performance, sont organisées des réunions par service/département puis par Direction pour croiser les regards et les avis sur la performance et les compétences des collaborateurs et prendre des décisions en matière de perspectives de développement des collaborateurs en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Ces people reviews visent à :

• Mieux anticiper les besoins en compétences et en effectif au regard de notre Ambition ;

• Donner une nouvelle impulsion à la mobilité interne ;

• Renforcer le partenariat avec le management dans le développement de tous les collaborateurs ;

• Rechercher la construction d’un Groupe intégré avec nos filiales et le Groupe La Banque Postale ;

• Fidéliser nos talents.

2.3.5 L’accompagnement spécifique de collaborateurs en difficultés

Certains collaborateurs peuvent s’avérer plus sensibles aux transformations ou rencontrer des difficultés dans la poursuite de leur parcours professionnel.

Dès lors qu’ils auront été identifiés, par le manager de proximité ou le HRBP ou encore par le collaborateur lui-même, ces collaborateurs, selon leur situation, pourront bénéficier de :

L’accompagnement individualisé en cas de mobilité forte

• Réaliser un diagnostic partagé entre le collaborateur concerné, son manager et le HRBP de référence visant à identifier les motifs de sensibilité et leurs impacts ;

• Elaborer un plan d’accompagnement multidisciplinaire, impliquant notamment la gestion de carrière, la ligne managériale, la formation, tenant compte de la situation du collaborateur et des possibilités de l’entreprise ;

• Déployer le plan d’actions visant au développement des compétences nécessaires.

Une offre de service externalisée sous forme de coaching individuel pour les accompagner dans leur réflexion sur leur projet professionnel.

Par ailleurs, une nouvelle offre de formation « Préparer son projet professionnel » sera mise en place dans l’offre Passerelles.

Cette formation permettra de :

• Utiliser les différents outils mis à disposition dans l’entreprise dont la plateforme Neobrain ;

• Identifier ses compétences actuelles et celles à développer ;

• Identifier les métiers correspondant à ses compétences et à ses appétences ;

• Distinguer et dépasser les freins à la mise en place de son projet ;

• Construire et déployer son projet professionnel.

2.3.6 Le mentorat

Sur la durée de l’accord, l’entreprise souhaite développer le mentorat. Ce dispositif basé sur une relation sans lien hiérarchique et volontaire entre le mentor et le mentoré vise à accompagner le mentoré, de façon confidentielle, dans une problématique professionnelle préalablement identifiée. Le mentor, en partageant son expérience et ses connaissances, va lui permettre de progresser, de se développer au plan professionnel et personnel.

2.4 Les dispositifs d’accompagnement des dernières années du parcours professionnel

Afin de valoriser l’expérience et les compétences acquises des collaborateurs seniors ainsi que leur rôle actif au sein de l’entreprise, il est décidé de privilégier dans cet accord l’appellation de « collaborateurs expérimentés ». Ainsi, sont considérés comme « collaborateurs expérimentés », les collaborateurs de 55 ans et plus. Cet âge plancher étant défini au regard de la pyramide des âges (25,5% des effectifs au 31 décembre 2022).

L’ensemble de ces collaborateurs, bénéficient au même titre que les autres collaborateurs de tous les dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord.

La formation professionnelle est essentielle à leur maintien dans l’emploi et chacun doit pouvoir maintenir et adapter ses compétences aux transformations des métiers et évoluer tout au long de sa carrière.

Dans ce cadre, l’objectif est de porter une attention particulière à l’accès de ces collaborateurs aux dispositifs de formation professionnelle. Pour atteindre cet objectif, les parties signataires veillent à la représentation équilibrée des collaborateurs expérimentés dans le nombre total de collaborateurs formés.

La santé au travail et la facilitation de la transition entre activité professionnelle et retraite sont traitées dans le cadre de l’Accord sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail.

2.4.1 Le transfert des connaissances et compétences et la coopération entre les générations

La transmission des savoirs et des compétences est un élément fondamental pour l’entreprise. Elle garantit la perpétuation des connaissances, des acquis et des bonnes pratiques par le partage et l’échange, créant ainsi une synergie et un enrichissement réciproque entre celui qui transmet et celui qui reçoit. Elle valorise l’expérience pour l’un et facilite l’adaptation au poste, la maitrise des processus et l’appropriation des savoir-faire pour l’autre.

Pour l’entreprise, la transmission des savoirs assure la pérennité de son expertise, conforte son professionnalisme et préserve la qualité de service, facteur clé de notre modèle à très haute valeur ajoutée.

Lors de l’entretien de développement, les managers seront invités à aborder avec les salariés expérimentés (55 ans et +) identifiés comme porteur d’une expertise rare dans le cadre des people reviews, la possibilité de transmettre leurs savoirs et connaissances.

Une partie du temps de travail des collaborateurs expérimentés pourra, sur la base du volontariat, être dédiée, selon les situations, au transfert, à la formalisation des savoir-faire, à l’animation de formations internes ou de tutorat/ mentorat ; cette activité sera prise en compte dans les objectifs et l’évaluation du collaborateur.

Les salariés expérimentés volontaires pourront bénéficier des formations mises en place pour les accompagner dans leur démarche de transmission.

2.5 La politique de mobilité interne

2.5.1 Rappel des grands principes

La mobilité interne consiste en un changement de situation professionnelle à l’intérieur de l’entreprise demandé par le collaborateur, le manager ou décidé par l’entreprise dans des cas particuliers.

Ce nouvel accord réaffirme qu’il n’y a pas de voie unique pour évoluer professionnellement. Les parcours professionnels sont multiples. Comme réaffirmé à l’article 2.3.1, ils se coconstruisent entre le collaborateur, le manager et l’entreprise tout au long de la vie professionnelle en conciliant les besoins de l’entreprise au regard de ses orientations stratégiques et les intérêts et compétences des collaborateurs.

Les principes et modalités de la mobilité interne sont accessibles à tous les collaborateurs dans la plateforme DECOLL accessible sur l’intranet de l’entreprise.

2.5.2 Les outils et les modalités d’accompagnement

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 2019-2021 du 22 janvier 2019 a mis en place de nombreux dispositifs en faveur du développement de la mobilité interne.

Pour rappel, ont été déployés :

• La plateforme DECOLL ;

• Un dispositif de mobilité mission permettant à un collaborateur de quitter son poste pour un temps limité et d’effectuer une mission dans une autre entité ;

• La possibilité de réaliser des « Vis ma vie » via la plateforme « Test un métier » ;

• Des cafés des métiers et des forums métier.

Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite poursuivre ses actions en faveur de la mobilité et également développer de nouveaux leviers :

• La formalisation d’une politique de mobilité groupe à l’international ;

• Une visibilité plus grande des postes ouverts au sein du grand pôle financier public ;

• Le déploiement d’une plateforme digitale permettant à tous les collaborateurs de :

• Valoriser leur parcours, leur portefeuille de compétences et également leurs appétences ;

• Se projeter dans les métiers de l’entreprise via un matching de compétences ;

• Identifier les formations adaptées pour développer leurs compétences.

• Une vision plus dynamique des parcours/aires de mobilité notamment dans les métiers de la Relation client.

2.6 Le mécénat de compétences

Dans le prolongement de son engagement RSE, CNP Assurances souhaite intégrer le mécénat de compétences dans sa stratégie ressources humaines, comme levier de développement personnel et professionnel pour les salariés qui s’y inscrivent et comme vecteur de diffusion des valeurs de l’entreprise dans le cadre de causes porteuses de sens.

Le mécénat de compétences, exercé sur le temps de travail et sur la base du volontariat, constitue pour les salariés participants l’opportunité de soutenir un projet sociétal ou environnemental par la transmission de leurs savoirs et compétences au bénéfice de structures associatives d’utilité publique. Il s’inscrit également dans le cadre de parcours professionnels ouverts, notamment pour les salariés expérimentés.

Le salarié peut avoir accès, en fonction du stade de sa carrière, à l’un des trois dispositifs suivants :

	Salariés concernés	Nature de la mission	Durée
Mécénat de début de carrière	Salarié volontaire, âgé de moins de 45 ans au moment du début de la mission, ayant une ancienneté CNP au moins égale à 2 ans à la date de la demande.	Mission, en France, en partenariat avec une association d’intérêt général	1 à 4 semaines consécutives ou non
Mécénat de milieu de carrière	Salarié volontaire, âgé d’au moins 45 ans et de moins de 62 ans au moment du début de la mission, ayant une ancienneté CNP au moins égale à 5 ans à la date de la demande.	Mission, en France, en cohérence avec le parcours professionnel, en partenariat avec une association d’intérêt général	1 à 3 mois consécutifs ou non
Mécénat de fin de carrière Transition Activité/ Retraite Solidaire	Salarié volontaire, ayant une ancienneté minimale de 10 ans, à 1 an de la retraite ou en articulation avec la prise d’autres jours de congés (CET, ARTT, congés payés, conversion de l’indemnité de départ en retraite…) préalablement au départ en retraite.	Engagement exclusif auprès d’une association d’intérêt général pour une mission en France, jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à retraite du régime général de la sécurité sociale.	1 an à temps plein Pas de retour dans l’entreprise

Titre 3 – Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante

Le développement des compétences individuelles et collectives est depuis toujours au centre de la politique de CNP Assurances. Levier majeur d’anticipation des évolutions des métiers et de développement de l’employabilité, il contribue également à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et à la promotion interne.

Pour accompagner sa stratégie de développement d’un modèle à très haute valeur ajoutée, CNP Assurances souhaite aller plus loin en se donnant les moyens de devenir une entreprise apprenante et responsabilisante, c’est-à-dire une entreprise qui permet à tous ses collaborateurs d'utiliser leurs compétences et d’apprendre en continu pour les actualiser, les renouveler ou en acquérir de nouvelles, afin d’apporter des réponses adaptées aux diverses situations rencontrées.

Concrétiser cette ambition implique de reconnaître et valoriser le temps d’apprentissage comme une activité à part entière. Pour y parvenir, l’entreprise doit s‘organiser pour que chaque collaborateur puisse consacrer 3% du temps travaillé à apprendre.

Par apprendre, nous entendons l'utilisation de l'ensemble des ressources permettant de développer le potentiel des collaborateurs dans leur poste comme dans leur parcours professionnel. Cela comprend : les conférences internes ou externes, les ateliers, les actions de formations présentielles ou distancielles proposées par l'entreprise, les tutorats et le coaching managérial.

La Direction des ressources humaines s’engage à accompagner les managers dans l'organisation des temps d'apprentissage de leurs collaborateurs. Des réunions seront organisées pour réfléchir à des solutions opérationnelles tenant compte des particularités de chaque métier. La commission de suivi de l’accord, sera par ailleurs tenu informée.

En cohérence avec les échéances du présent accord, les orientations du plan d’adaptation et de développement des compétences couvrent la période 2024-2026 et s’attacheront à :

• Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins ;

• Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences ;

• Accompagner le management pour transformer l’ambition en réalité ;

• Développer l’employabilité ;

• Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué.

Ces orientations structurent le contenu du titre 3 de l’accord.

3.1 Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins

3.1.1 Les modalités d’apprentissage

Le développement d’une organisation apprenante implique d’être agile pour adapter rapidement les compétences via des formations sur des temps plus courts et de diversifier les modalités d’apprentissage, pour permettre à chacun d’apprendre en tous lieux et à tout moment dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle C’est pourquoi la politique de formation s’appuie sur deux modalités d’apprentissage :

• L’apprentissage autonome via des ressources permettant de se former par soi-même ;

• L’apprentissage accompagné via des actions de développement en présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques et/ou de mise en situation d’apprentissage.

Le cadre d’intervention des modalités d’apprentissage et des offres associées est présenté en Annexe 1.

3.1.2 Déploiement d’une nouvelle solution formation

La mise en place de cette nouvelle solution répond à plusieurs objectifs :

• Être le point d’entrée unique pour accéder à l’ensemble des ressources mises à disposition ;

• Répondre aux enjeux d’une entreprise apprenante et responsabilisante avec une solution innovante plus attractive et lisible ;

• Contribuer au Groupe intégré grâce à une solution ouverte et coconstruite avec les filiales ;

• Engager les collaborateurs et les managers dans le développement de leurs compétences en mettant à leur disposition une offre variée ;

• Permettre aux collaborateurs de prendre en main leur parcours professionnel en leur permettant d’identifier en fonction de leur profil de compétences et de leur projet professionnel les formations les plus adaptées ;

• Poursuivre la démarche d’optimisation et d’efficacité des actions de formation à tous les niveaux (conception, déploiement, suivi et amélioration continue) au sein d’un seul et même outil, et quelle que soit la modalité pédagogique (distanciel, présentiel, mixte, synchrone, asynchrone) en y associant les acteurs clefs (formateurs, concepteurs, tuteurs...).

3.1.3 L’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et à toutes autres actions de développement de compétences.

Pour les personnes non formées depuis plus de 3 ans, le manager et le HRBP identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire, élaborent un plan d’action.

Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’accord Qualité de Vie et de Conditions de Travail.

3.2 Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences

3.2.1 Renforcer et maintenir nos compétences stratégiques

Sur la durée de l’accord, CNP Assurances souhaite développer et renforcer l’animation de l’ensemble de ses filières d’expertise avec une priorité donnée aux filières identifiées comme prioritaires.

Dans ce cadre, la Direction souhaite encourager :

• L’identification dans chaque filière d’experts « référents » ;

• L’identification des collaborateurs expérimentés souhaitant s’investir dans un dispositif de transmission de compétences ;

• Le développement des compétences et des expertises, en lien avec les besoins stratégiques de l’entreprise, au travers de la mise en place de parcours de formation dédiés et d’une réflexion sur les parcours professionnels ;

• L’organisation par les métiers de communautés d’experts ;

• L’accès à des formations diplômantes/certifiantes dans le cadre du dispositif Certif&vous.

3.2.2 Le dispositif Certif&vous

Evolutions technologiques, règlementaires, sociétales, commerciales, ou encore organisationnelles sont autant de transformations qui impactent fortement certains de nos métiers et/ou conduisent à l’émergence ou au renforcement de nouveaux métiers.

Afin de maintenir et développer l’employabilité, l’entreprise souhaite accompagner plus particulièrement ces métiers en permettant aux salariés concernés d’acquérir de nouvelles compétences ou d’approfondir leur expertise.

L’offre de parcours certifiants ou diplômants, Certif&vous, proposée par la Direction des Ressources Humaines, intégralement financée par le plan développement des compétences et coconstruite avec les métiers, répond à cet objectif en ciblant les familles professionnelles et métiers prioritaires.

3.2.2.1 Les bénéfices de la démarche

Pour le salarié visé, la démarche permet d’enrichir sa pratique et d’élargir son réseau en étant reconnu, professionnellement et socialement. Elle lui offre la possibilité de développer et de valoriser ses savoirs et savoir-faire et de valider officiellement ses compétences afin de renforcer son employabilité. Gagnant en confiance, en aisance et en efficacité, il peut envisager sereinement de préparer son avenir professionnel.

Pour le manager, le renforcement du niveau de compétences et de maîtrise de ses salariés contribue à en améliorer la qualité de production. La valorisation et la reconnaissance de l’expertise de ses salariés constitue un levier de motivation et d’engagement contribuant à la qualité du travail de son équipe.

Pour l’entreprise, garantir la maîtrise des compétences de ses salariés, renforce sa performance opérationnelle immédiate et lui offre une crédibilité accrue auprès de ses clients.

3.2.2.2 La détection des métiers prioritaires

A la date de conclusion du présent accord, cinq familles professionnelles/métiers sont identifiées comme particulièrement concernées :

• Famille professionnelle « Relation client »

• Famille professionnelle « Actuariat et modèles statistiques »

• Famille professionnelle « Environnement de travail et appui aux équipes »

• Métier « Risques »

• Métier « Gestion de la sous-traitance »

La cartographie des métiers prioritaires est présentée en Annexe 2.

La liste des métiers prioritaires fera l’objet d’une actualisation dans le cadre de l’Observatoire de l’évolution des métiers et pourra donc faire l’objet d’évolutions.

L’offre de formation certifiante ou diplômante, définie avec les métiers concernés, est présentée en Annexe 3. Cette offre sera révisée chaque année, et selon les besoins, sera étendue ou réorientée vers d’autres métiers de l’entreprise. Chaque année, la Direction des ressources humaines présentera à l’Observatoire la liste des formations retenues.

3.2.2.3 Sélection et reconnaissance des candidats

La sélection des candidatures est réalisée conjointement par le manager et la Direction des ressources humaines en lien avec les besoins de l’entreprise et le projet professionnel des candidats.

L’obtention d’un diplôme via le dispositif Certif&vous donne lieu, sauf exception, à gratification dans les conditions prévues par l’article 65 de la convention collective. Le droit à gratification est défini en amont pour chaque formation en fonction de sa durée, de son inscription au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et de son financement.

3.2.3 Développer et reconnaître le tutorat

Le tutorat est un levier important de transmission des savoirs et d’intégration des collaborateurs nouvellement recrutés ou des jeunes apprenants. Le tuteur partage ses savoirs avec le collaborateur qu’il accompagne et lui transmet ses compétences ainsi que la connaissance des pratiques liées au poste et à l’exercice du métier.

3.2.3.1 Les différents modes de tutorat

Trois catégories de tuteurs sont identifiées :

1. Les tuteurs d’alternants

2. Les tuteurs de collaborateurs ayant eu une mobilité entre 2 emplois éloignés en termes de compétences (mobilité forte)

3. Les tuteurs au poste de travail

Le présent accord confirme les dispositions déjà existantes dans l’entreprise pour les deux premières catégories et souhaite plus particulièrement mettre l’accent sur la catégorie des tuteurs au poste de travail.

3.2.3.1.1 Tutorat de l’alternant

Un collaborateur de CNP Assurances volontaire accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation.

Le tuteur doit :

• Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder au minimum deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier ;

• Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans au minimum en rapport avec le métier appris par le jeune.

Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, le collaborateur bénéficie d’une formation spécifique, portant notamment sur les compétences pédagogiques nécessaires à sa mission.

Le rôle du tuteur est pris en compte dans son entretien annuel de performance. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission.

3.2.3.1.2 Tutorat en cas de mobilité forte

La mobilité forte désigne un changement d’orientation professionnelle vers un métier assez éloigné en termes de compétences du métier d’origine du collaborateur. Cet éloignement implique l’acquisition de nouvelles compétences et un accompagnement adapté.

Pour entrer dans cette catégorie, l’accompagnement répond à plusieurs critères :

• La décision d’accompagnement est prise conjointement entre le manager et la Direction des ressources humaines lors de la décision de mobilité ;

• Le collaborateur en mobilité change réellement de métier avec un gain en compétences mesurable (déclaratif du manager sur des compétences métiers validées) ;

• Cet accompagnement s’inscrit dans une durée minimale de six mois et un an au maximum ; 

• Un plan de formation individualisé est établi en lien avec le HRBP et le manager pour développer les compétences nécessaires à la tenue du poste ;

• Un suivi entre le collaborateur, le tuteur, le manager et le HRBP est programmé en trois temps : prise de poste, mi-parcours et bilan.

3.2.3.1.3 Tutorat au poste de travail

Le tutorat au poste de travail est une pratique courante notamment au sein des métiers de la relation client. De nombreux collaborateurs assument cette mission, certains pour quelques heures, d’autres pour quelques mois. Si cette pratique est essentielle au bon fonctionnement des services, elle est aujourd’hui relativement informelle, peu structurée, peu professionnalisée et non reconnue.

L’entreprise reconnait l’apport significatif de ces collaborateurs qui acceptent d’assumer cette mission, en sus de leurs propres activités et souhaite dans le cadre de ce nouvel accord, mieux encadrer le dispositif, renforcer leur professionnalisation et valoriser leur investissement.

Ainsi, seront considérés comme tuteur au poste de travail au sein des métiers de la relation client, les collaborateurs volontaires qui transmettent, à un ou plusieurs salariés, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions dans les conditions suivantes :

• La durée minimale de la mission tutorale à accomplir est de :

• 3 mois pour les nouveaux CDD et intérimaires de 12 mois minimum

• 6 mois pour les nouveaux CDI

• La mission tutorale est inscrite comme objectif de résultat financier et performance métier dans le cadre de l’EAP

• La mission est prise en compte dans la charge de travail du collaborateur avec ajustement des objectifs de productivité

• Le tuteur doit obligatoirement suivre la formation au tutorat.

Un tuteur au poste de travail ne peut effectuer qu’une seule mission de tutorat par année civile.

Ces différents points ainsi que les conditions d’exercice sont formalisés par le manager dans une lettre de mission.

3.2.3.2 La reconnaissance de la mission de tutorat

L’exercice de la mission tutorale est reconnu par l’entreprise de différentes manières.

La réalisation d’une mission tutorale est ainsi prise en compte pour l’accès à certaines fonctions d’animation d’équipe. D’une manière générale, l’engagement dans une démarche de tutorat constitue un atout qui peut être valorisé dans le cadre d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience d’un collaborateur.

De plus, l’investissement des tuteurs est reconnu par le versement d’une prime dédiée attribuée selon la nature et les spécificités de la mission tutorale réalisée.

Catégories de tuteurs	Montant de la prime
Tuteurs d’alternant	1000€ brut
Tuteurs de collaborateur ayant eu une mobilité entre 2 emplois éloignés en termes de compétences (mobilité forte)	1000€ brut
Tuteurs au poste de travail pour les nouveaux CDI pour une durée minimale de 6 mois	1000€ brut
Tuteurs au poste de travail de nouveaux CDD et intérimaires de 12 mois minimum pour une durée minimale de 3 mois	500€ brut

La prime est versée chaque année à l’issue de la mission de tutorat. Son versement est opéré selon des modalités propres à chaque mode de tutorat.

Pour les tuteurs au poste de travail, la prime sera versée à la demande expresse du manager et sous réserve que les conditions définies à l’article 3.2.3.1.3 soient respectées. Dans l'éventualité où la demande de prime n'aurait pas été formulée, les tuteurs au poste de travail ont la possibilité de solliciter leur HRBP.

Il est précisé que du fait de leur mission générale d’encadrement et d’accompagnement les managers sont exclus du bénéfice de ces primes.

Les tuteurs volontaires pourront par ailleurs bénéficier du dispositif Certif&vous pour certifier leurs compétences.

3.2.4 Développer les compétences comportementales et transversales

En complément des compétences techniques, le développement des compétences comportementales et transversales est indispensable au déploiement de notre modèle à très haute valeur ajoutée et plus globalement de notre culture d’entreprise. Le développement de ces compétences doit permettre à chacun d’être acteur du changement, de renforcer ses capacités de prise d’initiatives et de décisions, d’apporter à nos clients et, par symétrie des attentions, à nos collaborateurs une expérience à très haute valeur ajoutée.

Plusieurs dispositifs contribuent à cet objectif :

• L’offre Passerelles, revue chaque année, pour répondre aux enjeux et à l'Ambition de l'entreprise vise à favoriser le développement des états d’esprit individuels et collectifs. Elle est construite pour accompagner les collaborateurs dans l’appropriation des postures attendues dans le cadre du plan de transformation de l’entreprise et du nouveau contrat social. Cette offre privilégie dorénavant le format en présentiel et un apprentissage expérienciel.

• Une nouvelle offre de contenus libres, en ligne, accessible via la nouvelle solution de formation viendra compléter l’offre Passerelles sur les thématiques de la communication, du développement personnel, de l'efficacité professionnelle, de la bureautique et de la gestion de projet.

• Des dispositifs métiers pourront également être coconstruits avec les directions sur ces thèmes pour accompagner et développer les compétences comportementales et transversales des équipes.

3.3 Accompagner le management - transformer l’ambition en réalité

Le manager, acteur incontournable de la transformation, est un relais essentiel de la politique sociale de CNP Assurances. Il décline et incarne la stratégie et donne du sens au changement.

Il développe la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs, leur permettant ainsi de construire leur parcours professionnel et d’accroître leur employabilité.

Le contexte de transformation majeure de l’entreprise, d’équilibre de vie professionnelle et personnelle, d’évolution des temps et des espaces de travail, impacte fortement et quotidiennement les interactions entre les différents collaborateurs.

La qualité, la richesse et l’intelligence des relations devient - chaque jour davantage - un levier de performance opérationnelle et de bien-être pour les collaborateurs. Le rôle du manager dans la réussite de ces évolutions prend un relief encore plus déterminant.

A ce titre, et dans le cadre d’Open management, un programme autour de la mutation du modèle managérial a été initié en 2022 visant à soutenir les managers autour des enjeux suivants :

3.3.1 Réussir le plan de transformation de l’entreprise

Le plan de transformation se traduit, pour les managers, par cinq rôles managériaux prioritaires. Des comportements professionnels spécifiques sont induits par ces rôles et doivent être incarnés par chaque manager dans l’exercice de son rôle au quotidien.

Des ateliers de travail sont proposés aux managers via un socle obligatoire pour apporter à chacun la réflexion et les outils nécessaires pour se développer et mieux accompagner ses collaborateurs.

Ces moments de travail seront articulés – en particulier - autour de la conduite du changement, de l’efficacité relationnelle, du feedback de développement, de l’intelligence collective pour favoriser l’expression et les talents de chaque acteur (manager et collaborateur).

Le manager sera ainsi accompagné dans son rôle majeur de porteur du changement.

3.3.2 Porter les transformations induites par le nouveau processus d’évaluation de la performance

Il s’agit de permettre aux managers de monter en compétence sur la fixation des objectifs, sur l’évaluation de la performance individuelle, l’appréciation des comportements professionnels associés et plus généralement sur l’équité entre contribution et rétribution.

Par ailleurs, en tant que premiers acteurs RH auprès de leurs équipes, les managers seront accompagnés pour leur permettre de faire vivre et respecter la politique RH de l’entreprise au quotidien.

3.3.3 Porter les évolutions induites par une organisation apprenante et responsabilisante

Le manager joue un rôle majeur dans le développement des collaborateurs, l’engagement et l’animation des équipes ainsi que l’accompagnement au changement. Il doit adopter une posture de soutien afin d’aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, de les encourager à progresser dans leurs pratiques professionnelles ainsi que dans leurs comportements et postures.

En tant que premier développeur de compétences, il doit tenir compte de ce rôle dans son activité quotidienne pour consacrer le temps nécessaire à l’accompagnement de ses collaborateurs et veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement mais également adapter leur charge de travail.

Au-delà de la formation, le manager a la responsabilité de prendre toute initiative de nature à développer les compétences de son équipe. A titre d’illustration, il peut placer un collaborateur en situation d’apprentissage, en mettant en place du tutorat et/ou du mentorat, ou lui permettre de contribuer à des projets transverses en lui proposant des points techniques réguliers.

Grâce à sa connaissance de l’entreprise et des collaborateurs, il a également un rôle d’information sur l’évolution des métiers et d’accompagnement dans leur réflexion sur leur trajectoire professionnelle.

Dans cette mission, le manager peut s’appuyer sur la Direction des ressources humaines pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité.

L’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences. Pour véritablement embarquer les managers et renforcer le partenariat manager/RH, chaque manager devra, en fonction de la situation de son équipe, définir dans le cadre de la nouvelle revue de performance un objectif de développement des collaborateurs et de leurs parcours professionnels.

3.3.4 Care management - Veiller à la qualité de vie et des conditions de travail, favoriser l’inclusion et la diversité

Le manager est aussi le premier garant et le premier préventeur des risques et du bien-être de ses collaborateurs. Pour l’aider dans cet enjeu majeur, il est accompagné pour :

• Identifier et prendre en charge – avec les équipes RH et le service de prévention et de santé au travail - les situations de risques de harcèlement et de discrimination ;

• Favoriser l’inclusion et animer la diversité au sein de ses équipes et au service de la raison d’être de l’entreprise.

La dimension humaine du management est ainsi renforcée et accompagnée en termes de soft skills.

Par ailleurs, l’entreprise poursuivra l’amélioration continue du dispositif Open management autour notamment des axes suivants :

• Améliorer l’onboarding des managers, mieux les intégrer pour favoriser la réussite de leur prise de fonction. Cela concernera aussi bien les primo-managers que les managers rejoignant l’entreprise avec une première expérience de management dans une autre entreprise ;

• Proposer des accompagnements spécifiques selon les cibles managériales, managers de proximité, managers de managers.

• Renforcer l’agilité et l’efficacité du dispositif au regard des priorités et enjeux de transformation de l’entreprise en privilégiant :

  • Des modalités pédagogiques concrètes et des apports rapidement mobilisables au quotidien ;

  • Des durées d’entrainement adaptées ;

  • Le co-développement et les temps de partage entre pairs ;

  • La personnalisation de l’accompagnement, notamment par le biais du coaching individuel, modalité à fort impact sur la performance du manager.

3.4 Développer l’employabilité

3.4.1 Co-investir pour développer l’employabilité

Tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle.

Les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, telle que définie à l’article L. 6323-6 du code du travail. Le titulaire participe au financement de la formation éligible dans les conditions fixées à l'article L. 6323-7 du même code.

Conformément à la législation, le CPF peut faire l’objet d’abondement en droits complémentaires par l’employeur pour assurer un financement supplémentaire afin de soutenir un projet professionnel individuel.

Sur la durée de l’accord, CNP Assurances souhaite étendre la possibilité du co-financement de formations accompagnant des projets professionnels individuels. Ces projets concernent des salariés issus des métiers prioritaires mais non ciblés par le dispositif Certif&vous.

Les formations financées devront permettre au salarié concerné d’acquérir des compétences en lien direct avec l’activité exercée ou en lien avec un projet professionnel réalisable dans l’entreprise.

Aussi, en complément des formations longues déjà accompagnées par l’entreprise dans le cadre du dispositif actuel des formations diplômantes, les salariés ayant un projet de formation certifiante d’une durée supérieure à 21 heures pourront dorénavant bénéficier d’un abondement complémentaire de leur CPF à hauteur du coût de la formation demandée dans la limite du budget alloué à ce dispositif.

Afin d’assurer l’équité, les salariés souhaitant réaliser une formation longue diplômante devront également mobiliser leur CPF.

Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

• Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’un minimum de 2 ans ;

• Avoir un CPF alimenté à hauteur de 1000€ minimum.

3.4.2 Reconnaitre et valoriser les compétences acquises dans le cadre des mandats

Pour CNP Assurances, l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue, pour le salarié, une source d’acquisition d’expériences, de compétences et de connaissances qui s’inscrivent pleinement dans le cadre de son parcours professionnel.

Depuis 2018, le dispositif de certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical mis en place par le Ministère du Travail permet aux titulaires de mandats de valoriser et de valider les compétences transverses acquises dans l’exercice de leur activité représentative par l’obtention, via la Validation des acquis de l’expérience (VAE), de Certificats de Compétences Professionnels (CCP).

En s’inscrivant dans cette démarche, le représentant volontaire, peut acquérir, par équivalence un ou plusieurs blocs de compétences de certification professionnelle, lui permettant d’accéder à des métiers qui ne sont pas nécessairement celui qu’il occupe.

Il est rappelé que l’accès à ce dispositif est ouvert à toute personne ayant exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel dans les cinq années précédant la session d’examen.

Le représentant pourra demander à entrer dans ce parcours et identifier le ou les certificats de compétences professionnels qui lui conviennent lors du bilan à mi-mandat réalisé avec la Direction des ressources humaines.

Le Département Développement des compétences et parcours professionnel accompagnera le salarié pour les démarches nécessaires à son inscription auprès de l’AFPA.

A l’issue de la réalisation de la certification, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec la DRH afin d’examiner les perspectives d’évolution envisageables. Cet entretien peut s’inscrire dans le cadre de l’entretien de fin de mandat du salarié.

Pour le salarié qui s’inscrit dans cette démarche, une attention particulière est accordée à l’organisation du travail afin de lui permettre de se rendre aux ateliers de préparation de la certification et à l’examen.

3.5 Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué

Dans un environnement de plus en plus contraint et pour ne pas faire courir de risques à l’entreprise, les formations obligatoires en lien avec les exigences règlementaires (en application de dispositions légales, en lien avec l’exercice d’un métier ou la sécurité du travail) seront poursuivies, ainsi que les actions de formations liées à la politique groupe de Conformité et des Risques.

Titre 4 : Pilotage et suivi de l’accord

4.1 Indicateurs

Indicateurs - 1. Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences

1.1 Nombre de réunions de l’Observatoire de l’évolution des métiers/an

1.2 Nombre/pourcentage de métiers ayant fait l’objet d’un travail de prospective dans le cadre de l’Observatoire et mis à disposition des collaborateurs

1.3 Communication à la commission de suivi de l'actualisation éventuelle pendant la durée de l'accord de la cartographie des métiers

1.4 Plans d’actions ou mesures d’accompagnement issus des travaux de l’Observatoire

Indicateurs - 2. Dynamiser les parcours professionnels

2.1 Nombre de jeunes recrutés en CDI chaque année de la durée de l’accord

2.2 Nombre de jeunes en alternance au 31/12 de chaque année de la durée de l’accord

2.3 Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un coaching « projet professionnel »

2.4 Nombre de collaborateurs ayant participé à la formation « projet professionnel »

2.5 Nombre de postes ouverts à la mobilité interne

2.6 Taux de collaborateurs expérimentés formés dans l’année (mis en perspective par rapport au taux de collaborateurs formés dans l’année)

2.7 Nombre de collaborateurs expérimentés engagés dans une démarche de transmission de compétences

2.8 Evolution du nombre d’utilisateurs uniques des espaces dédiés à la mobilité (DECOLL, NEOBRAIN…)

2.9 Nombre de salariés en mécénat/ an et par stade de carrière

Indicateurs - 3. Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante

3.1 Construction d’un « compteur » du nombre d’heures de formation/collaborateur

3.2 Nombre de tuteurs par catégorie de tuteur

• Tuteurs d’alternant

• Tuteurs de collaborateur ayant eu une mobilité entre 2 emplois éloignés en termes de compétences (mobilité forte)

• Tuteurs au poste de travail

3.3 Nombre de tuteurs formés/an

3.4 Nombre de mentors

3.5 Nombre de managers ayant participé aux formations

3.6 Nombre de diplômes obtenus dans le cadre de Certif&vous/ nombre d’inscrits dans le dispositif par an

3.7 Nombre de co-investissement CPF par an

4.2 Commission de suivi

Une commission de suivi, constituée de quatre délégués syndicaux au maximum désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction des ressources humaines, se réunit une fois par an avant le 31 mars de chaque année afin d’examiner l’état de la réalisation des différentes actions prévues par le présent texte.

Titre 5 : Clauses finales

5.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2024 et cesse définitivement de produire effet au 31 décembre 2026.

5.2 Révision

Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, par mail avec suivi, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.

5.3 Dépôt

Le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la DREETS de la région d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Issy les Moulineaux, le 30 octobre 2023

Pour CNP Assurances,

Représentée par la DRH

Et par les organisations syndicales

CFDT / CFE-CGC / CGT / FO / UNSA

Annexes

Annexe 1 : Exemples de modalités d’apprentissage et offres de formation associées

Il s’agit de modalités connues à la date de la signature, qui pourront évoluer sur la durée de l’accord.

	Apprentissage autonome	Apprentissage accompagné
Compétences métier	Offre IT Percipio	Offre « catalogue » relation client, Offre Système d’information Actions de développement co-construites avec le management Certif&vous Co-investissement Tutorat
Compétences comportementales	Offre contenus libres XOS	Coaching Offre passerelles
Compétences transversales	Offre contenus libres XOS 7 speaking –langues étrangères	Offre passerelles et Action de développement coconstruite avec le management (conduite de projet...) Accompagnement individuel Langues étrangères…
Compétences managériales	Manageris	Open management
Compétences règlementaires	E-learning coconstruit avec la Conformité	Formations métiers DDA

Annexe 2 : Métiers prioritaires

Annexe 3 : Offre de formation des familles ou métiers prioritaires

Familles/ Métiers	Formations diplômantes
Relation clients	Licence professionnelle Conseiller, souscripteur, gestionnaire en assurances de l’ENASS Master  Licence relation client IFPASS CQP branche
Gestion de la sous-traitance	Piloter des cycles de vie contractuels - Contract Management E2cm
Environnement de travail	Licence Management Innovation de services et Patrimoines Immobiliers de l’institut Gustave Eiffel Master Management Innovation de services et Patrimoines Immobiliers de l’institut Gustave Eiffel Formations CNAM
Assistanat	Certification Maîtrise de la langue française – Projet Voltaire Certification numérique – TOSA (Plateforme collaborative MS365) Certification linguistique - TOEIC
Actuariat et études techniques	CEA IRM ou ISFA Cnam Actuaires non diplômés ou mobilité vers l’actuariat / Auditeurs qui auditent des travaux actuariel
Données et modèles statistiques	Formation à sélectionner avec les métiers
Risques	Certification Stratégie Risk Management (CEFAR) de l’AMRAE (si nouveau recrutement)
Autres	DIU infirmières santé au travail Certification relative aux compétences de maître d'apprentissage / tuteur CCP représentants du personnel