UES TEXA composée des sociétés

TEXA SERVICES SAS

TEXA SAS

TEXA GLOBAL SOLUTIONS SAS

TROCADERO PARTICIPATIONS

GBA SAS

TEXACORP

CELLINKS

37, rue de la Victoire

75009 PARIS

* * * * *

ACCORD COLLECTIF

SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

2019

* * * * *

Entre :

L’UES TEXA, constituée par les sociétés suivantes du groupe STELLIANT :

• TEXA SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 76 224 euros

dont le siège social est sis 37, rue de la Victoire à PARIS (75009)

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 341 810 232

SIRET : 341 810 232 00023 – NAF 7022Z

• TEXA, Société par Actions Simplifiée au capital de 762 245 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 392 488 722

SIRET : 392 488 722 00019 – NAF 6621Z

• TEXA GLOBAL SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 38 112 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS 417 531 431

SIRET : 417 531 431 00019 – NAF 8299Z

• GBA, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 491 314 183

SIRET : 491 314 183 00014 – NAF 7022Z

• TROCADERO PARTICIPATIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 41 083 390 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 752 470 831

SIRET : 752 470 831 00021 – NAF 6420Z

• TEXACORP, Société par Actions Simplifiée au capital de 102 130 862 euros dont le siège social est sis 37 rue de la Victoire à PARIS (75009)

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 820 803 484

SIRET : 820 803 484 00022 – NAF 6420Z

• CELLINKS, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros dont le siège social est sis 37 rue de la Victoire à PARIS (75009)

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris

sous le numéro RCS B 841 215 791

SIRET : 820 803 484 00010 – NAF 6622Z

Représentées par Monsieur , en qualité de Président du Directoire

Et :

• Madame et Madame

Agissant en qualité de Déléguées Syndicales du syndicat CFDT

7-9 rue Euryale Dahynin – 75019 PARIS

• Madame

Agissant en qualité de Déléguée Syndicale du syndicat SN2A – CFTC

Bourse du travail – 21, rue Roque de Fillol – 92800 PUTEAUX

• Monsieur

Agissant en qualité de Délégué Syndical du syndicat SNECAA CFE-CGC

35, rue du Faubourg Poissonnière – 75009 PARIS

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD 8

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord 8

Article 1.2 – Objet de l’accord 8

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord 8

Article 1.4 – Modalités d’adhésion et de révision de l’accord 9

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité de l’accord 9

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous 9

TITRE II – MESURES GENERALES RELATIVES A LA GPEC 10

Article 2.1 – Gestion du parcours professionnel des salariés 10

Article 2.1.1 – Le rôle de chacun des acteurs 10

Article 2.1.2 – La vision d’ensemble des métiers : le référentiel des métiers et des compétences 11

Article 2.1.3 – L’entretien annuel 13

Article 2.1.4 – L’entretien professionnel 13

Article 2.1.5 – La Bourse de l’emploi Groupe 14

Article 2.2 – Mesures relatives à la formation des salariés 14

Article 2.2.1 – Le plan de développement des compétences 14

Article 2.2.2 – L’existence de parcours internes de formation 14

Article 2.2.3 – Le CPF 16

Article 2.2.4 – Le bilan de compétences 17

Article 2.2.5 – La VAE (Validation des acquis de l’expérience) 18

Article 2.2.6 – Le conseil en évolution professionnelle (C.E.P) 18

Article 2.3 – Mesures destinées aux salariés en début et en fin de carrière 19

Article 2.3.1 – Poursuite des partenariats avec les écoles supérieures et des participations à des forums 19

Article 2.3.2 – Formation en alternance : le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation 19

Article 2.3.3 – Le tutorat 19

Article 2.3.4 – Le monitorat 20

Article 2.4 – Mesures relatives à la mobilité interne des salariés 20

Article 2.4.1 – La charte mobilité Groupe 21

Article 2.4.2 – Les modalités de la mobilité interne 21

Article 2.4.3 – Aides à la mobilité interne 23

Article 2.4.4 – Aides à la mobilité fonctionnelle 24

Article 2.4.5 – Aides à la mobilité géographique 24

Article 2.5 – Mesures relatives à l’organisation de travail 25

TITRE III – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL et aux stages et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires 27

TITRE IV – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 28

TITRE V- LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET L’EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU DE REPRESENTANT DU PERSONNEL 28

ANNEXE 1 : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2019

PREAMBULE

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers, les Sociétés susvisées doivent faire évoluer les emplois pour rester compétitives sur leur marché et veiller à l’adaptation permanente des compétences de leurs collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur potentiel professionnel tout au long de leur carrière.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction exprime le souhait en concertation avec les partenaires sociaux de concilier les besoins collectifs de l’entreprise tels qu’issus des orientations stratégiques définies au niveau de l’UES TEXA et les aspirations des salariés en matière d’évolution de carrière, de rémunération, de reconnaissance des compétences, de validation des acquis de l’expérience…

Dans le cadre de la présentation de ses orientations stratégiques 2019-2022, l’UES TEXA a présenté ses perspectives d’activité ainsi que l’évolution de ses emplois et de ses compétences à court et moyen terme.

Il ressort de ces orientations stratégiques les évolutions prévisibles suivantes en termes de gestion des emplois et des compétences :

• Sur le marché de l’expertise Particuliers & Professionnels : sous le double effet de la digitalisation d’une part et de la segmentation des expertises d’autre part, il est prévu une croissance forte sur l’expertise spécifique et une croissance moindre sur l’expertise de fréquence avec les incidences suivantes en termes d’effectifs :

• Croissance des effectifs d’expertises et de télé/visio-expertises

• Décroissance des effectifs administratifs liés à l’expertise de fréquence

  • Disparition progressive du métier des assistant(e)s de fréquence en bureau

  • Mobilité fonctionnelle et/ou géographique des assistant(e)s concerné(e)s sur la base du volontariat

  • Concentration de ces métiers en pôle autour d’équipes service clients poly compétences

• Croissance des effectifs des nouveaux métiers liés à la relation client, au pilotage, à la transformation.

• Croissance des effectifs administratifs liés à l’expertise spécifique en bureau.

• Sur le marché de l’expertise Risques Techniques & Industriels, sous l’effet de l’augmentation attendue du chiffre d’affaires :

• Croissance des effectifs d’expertises

• Croissance des effectifs administratifs

• Création de nouveaux emplois dédiés à la qualité et au pilotage.

Après avoir envisagé la disparition rapide du métier d’assistant de fréquence en bureau, des évolutions structurantes sont apparues ne nécessitant plus d’envisager le départ des salariés occupés sur ces postes.

L’UES TEXA a établi un référentiel des métiers et des compétences qui identifie les compétences en croissance, décroissance et stable sur trois ans afin d’anticiper les évolutions professionnelles et améliorer l’employabilité des salariés.

Sont ainsi exposés dans le présent accord les dispositifs existants et ceux que l’UES TEXA souhaite mettre en place pour accompagner les salariés afin d’assurer leur employabilité.

En vue d’aboutir à la signature du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont conclu un accord de méthode le 6 février 2019 ayant pour objet de :

• fixer les règles du déroulement de la négociation GPEC ;

• préciser les moyens alloués aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer leur mission dans les meilleures conditions possibles ;

• fixer le calendrier des différentes réunions de négociation GPEC.

Puis deux avenants à cet accord de méthode ont été conclus le 23 mai et 19 juin 2019 afin d’ajouter des réunions de négociation en vue de la signature d’un accord le 4 juillet 2019.

Le présent accord annule et remplace, à la date de son entrée en vigueur toute autre disposition, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ayant la même cause et/ou le même objet appliqué au sein de l’UES précitée.

IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) précitée, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus les salariés intérimaires amenés à effectuer des missions au sein des sociétés composant ladite UES.

Article 1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du travail relatif à la négociation d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI ;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• le déroulement de carrière et l'exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera automatiquement de plein droit à l’échéance de son terme.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt.

Article 1.4 – Modalités d’adhésion et de révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord.

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par l’UES TEXA aux autres Parties signataires et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier électronique de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une version de l’accord publiable sur la base de données nationale.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles.

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Il est prévu un suivi de l’application du présent accord au moins une fois par an à l’occasion d’une des réunions bimestrielles qui ont lieu avec les délégués syndicaux.

En outre, il sera procédé à une consultation sur le sujet auprès du CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle (article L. 2323-10 du Code du travail).

En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

TITRE II – MESURES GENERALES RELATIVES A LA GPEC

Article 2.1 – Gestion du parcours professionnel des salariés

Afin de pouvoir gérer le parcours professionnel des salariés, différents acteurs sont mobilisés au sein de l’entreprise.

Ceux-ci auront pour rôle de permettre aux salariés d’avoir une vision d’ensemble des métiers afin qu’ils puissent évoluer, en changeant de métier au cours de leur carrière.

A cette fin, les salariés seront évalués et amenés à faire part de leurs souhaits de mobilité, lesquels pourront se concrétiser via une candidature sur la Bourse de l’emploi.

Article 2.1.1 – Le rôle de chacun des acteurs

• La Direction

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la Direction de l’entreprise :

• définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et les conditions d’emploi appropriés,

• évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution,

• informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC.

• Le salarié

La GPEC ayant pour objectif l’adaptation et le développement des compétences ainsi que l’optimisation des parcours professionnels, il est indispensable que tout salarié soit acteur de son évolution. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en terme de mobilité professionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et en prenant en compte dans la mesure du possible ses souhaits personnels.

L’entreprise doit donner les moyens aux salariés d’être moteur dans leur parcours professionnel afin de pouvoir développer leur employabilité mais l’entreprise ne peut en aucun cas se subsister aux salariés.

Ainsi chacun doit :

• mener une réflexion personnelle sur ses aspirations professionnelles et sur l’évolution de sa carrière ;

• identifier avec son manager les besoins de développement dans son emploi et pour le développement de sa carrière ;

• partager avec le manager autour des formations et actions de développement suivies ;

• mettre en œuvre et en application les compétences acquises et les partager avec son équipe.

• Le manager

Le manager est un acteur majeur de la GPEC, dans le déploiement des outils et informations de la GPEC auprès de ses collaborateurs dont il contribue à assurer le développement et l’adaptation des compétences. Il est spécifiquement formé à cet effet.

Il a pour rôle de :

• remonter les besoins opérationnels des salariés et de tenir informés les salariés de la stratégie de l’UES et de l’évolution des métiers. Il est le relais des décisions de la Direction en matière de communication.

• Conduire l’entretien annuel d’évaluation et professionnel et élaborer avec le salarié ses souhaits professionnels, en terme de formation, d’évolution de poste avec l’appui de la DRH et s’assurer que le salarié a une bonne connaissance des outils GPEC.

• S’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille ainsi à l’adéquation entre la qualification/le métier et la fonction occupée.

• La Direction des Ressources Humaines (DRH)

La DRH apporte le support nécessaire aux managers dans leurs missions de gestion des RH pour un suivi de proximité.

Elle met à la disposition des salariés les outils d’évolution et de formation devant contribuer à leur employabilité au sein de l’UES.

Chaque salarié qui en fait la demande pourra être accompagné par un Responsable Ressources Humaines dans la mise en œuvre de son parcours professionnel.

• Les représentants du personnel

Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de ces étapes et de la mise en œuvre de la GPEC.

Par ailleurs, ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.

Les instances représentatives élues contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leur emploi et proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives.

Article 2.1.2 – La vision d’ensemble des métiers : le référentiel des métiers et des compétences

• L’identification des métiers et compétences en croissance, décroissance et stable

Du fait de la digitalisation, des nouvelles attentes des clients et des nouvelles règlementations, certains métiers sont amenés à évoluer, d’autres à décroître tandis que de nombreux métiers sont créés et que de nombreux postes sont ouverts au sein du Groupe.

Aux termes des échanges, les parties signataires définissent les perspectives d’évolution des métiers au niveau de l’UES TEXA en les classant selon la terminologie suivante : emploi en croissance, en décroissance et stables. Cette terminologie est liée à l’évolution actuelle de l’environnement technologique et aux orientations stratégiques actuelles de l’entreprise. Il s’agit d’une vision à moyen terme, cette terminologie pouvant être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’environnement technologique et des orientations stratégiques de l’entreprise.

• Emplois en croissance : il s’agit soit d’emplois stratégiques, soit d’emplois nouvellement créés. A titre d’exemples, ces emplois sont à date les suivants :

  • Equipe service client

  • Spécifique bureau

  • Administratif Hub TGS

  • Administratif en PGU (Pôle Gestion Unique)

  • La gestion de sinistres

  • Expertise sur site (ESS)

  • Expertise à distance (EAD)

  • Pôle Immeuble

  • Pôle Vol

  • Pilotage / Performance / Qualité

  • DSI

  • RH/paie

  • Comptabilité

  • Organisation

  • Marketing

• Emplois en décroissance : il s’agit d’emplois sensibles/fragilisés qui connaissent, de par leur contexte économique, technique ou technologique une évolution de leurs champs de compétences et sont donc amenés à évoluer ou à décliner fortement car ils ne correspondent plus aux besoins de demain. A titre d’exemples, ces emplois sont à date les suivants :

• Assistant administratif de fréquence en bureau.

Il convient de préciser que la décroissance concerne les emplois et non des personnes occupant ces postes, lesquelles pourront se voir attribuer des tâches plus élargies relevant de leurs fiches de postes.

• Emplois stables : tous les autres emplois existants au sein de l’UES TEXA non mentionnés ci-dessus sont considérés comme stables.

• Le référentiel des métiers et des compétences

Afin que les salariés puissent disposer de toutes les informations sur les métiers existants au sein de l’UES mais également au sein du Groupe, il a été mis en place un référentiel des métiers et des compétences à travers l’actualisation et la création de fiches de poste pour tous les postes existants au sein du Groupe.

Ces fiches de poste sont consultables sur Workplace.

En outre, figureront sur Workplace des vidéos explicatives sur les métiers qui recrutent.

• Les passerelles entre les métiers

Il existe au sein de l’UES TEXA et du Groupe des parcours passerelles entre certains métiers, lesquels sont développés à l’article 2.2.2 du présent accord.

Ces parcours sont d’une durée comprise entre un et huit mois.

Le suivi d’un tel parcours s’effectue pendant le temps de travail.

Afin d’informer au maximum les salariés sur les passerelles existant entre certains métiers, des témoignages de collaborateurs ayant changé de métier sont mis en ligne sur Workplace.

Afin de pouvoir bénéficier d’un tel parcours, tout salarié intéressé doit en faire la demande auprès de la Direction des ressources humaines.

Article 2.1.3 – L’entretien annuel

L’entretien annuel est un moment d’échange et de dialogue privilégié entre le manager et le salarié. Il constitue un outil au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il permet de construire les fondamentaux nécessaires à l’évolution du salarié dans l’entreprise.

Cet entretien formalisé s’articule autour des points suivants :

• Les objectifs professionnels du salarié communiqués par le manager en début d’année,

• L’évaluation de la performance sur l’année,

• L’évaluation de la charge de travail des collaborateurs relevant d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi que l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 2.1.4 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue pour le salarié et sa hiérarchie un moment privilégié pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Tout salarié bénéficie d’un entretien professionnel chaque année, lequel est distinct de l’entretien annuel et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Un tel entretien est également proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical.

A l’occasion de cet entretien, le salarié est informé sur la validation des acquis de l'expérience, l'activation de son Compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements de l'employeur à ce compte et le conseil en évolution professionnelle.

Tous les 6 ans de présence dans l’entreprise, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Article 2.1.5 – La Bourse de l’emploi Groupe

Tous les postes disponibles au sein de l’UES TEXA et du Groupe seront mis en ligne sur la Bourse de l’emploi via Workplace.

Celle-ci fera l’objet d’une actualisation des postes à pourvoir toutes les semaines.

Pourront postuler à un emploi tous les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté au sein de leur entité (certaines dérogations sont possibles après examen de la demande du collaborateur), sachant qu’une priorité sera donnée aux candidatures internes pendant trois semaines avant une publication de l’annonce à l’externe.

Les salariés pourront contacter le RRH accueillant afin d’obtenir de manière confidentielle des informations sur le poste avant de postuler en ligne sur un emploi via l’adresse mail stellavenir@stelliant.eu. Ils devront ensuite avertir leur RRH et manager de leur candidature sur un poste.

Article 2.2 – Mesures relatives à la formation des salariés

Article 2.2.1 – Le plan de développement des compétences

La mise en place d’un plan de développement des compétences, autrefois dénommé plan de formation, est l’un des moyens d’accompagner la stratégie et les enjeux de l’entreprise. Il a pour objectif de définir les priorités de formation visant à maintenir l’employabilité des salariés et la compétitivité de l’entreprise. Il s’appuie sur les axes stratégiques de l’entreprise et les orientations de formation définies.

Un plan de développement des compétences a été établi au niveau de l’UES TEXA pour l’année 2019 et sera mis à jour chaque année. Celui-ci est joint au présent accord en annexe 1.

Celui-ci privilégie les actions de formation suivantes :

• Préparation aux certifications EEA et ETA ;

• Convention IRSI ;

• Parcours Ulysse ;

• Développement du e-learning.

Le plan de développement des compétences pour l’ensemble des collaborateurs détermine par ailleurs une liste de formations prévues avec la population concernée, le type de formateurs et le lieu où se dérouleront les formations.

Le suivi d’une action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Article 2.2.2 – L’existence de parcours internes de formation

Il existe au sein de l’UES TEXA plusieurs parcours internes de formation mis en place par des formateurs salariés afin d’être au maximum en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la connaissance du marché de l’expertise en assurance.

• La mise en place d’un réseau de formateurs internes

Il existe un réseau composé de formateurs internes sur divers sujets (ex : la sécheresse, l’Irsi).

Ceux-ci dispensent des formations aux salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.

L’UES TEXA entend favoriser le développement de ce réseau de formateurs internes. A cette intention, les formateurs seront formés aux techniques de pédagogie (formation de formateurs…).

Par ailleurs, une compensation financière est versée pour tenir compte du chiffre d’affaire non réalisé et/ou de l’impact sur l’activité durant le temps passé à former.

• Projet Ulysse (pour les Managers)

Le rôle du manager étant primordial pour encourager et aiguiller le salarié dans le développement de ses compétences, le Groupe a mis en place en 2018 un cursus de formation dénommé projet Ulysse, crée à partir d’un référentiel managérial.

Ce cursus est structuré autour des principales situations de management : Convaincre, Piloter, Vendre, Motiver, Organiser.

Ce programme à destination de tous les managers se déroule sur une période de 2-3 ans.

Il comprend à la fois un aspect collectif commun à tous les managers et un accès personnalisé en fonction des besoins des managers, certains ayant des priorités de pilotage, d’autres des enjeux de développement, d’autres encore des sujets de réorganisation, de motivation etc…

Il est organisé en 2 niveaux :

• Formation initiale de l’ensemble des nouveaux managers, en partenariat avec une grande école

• Formation continue des managers confirmés aux principales situations de management : convaincre …

Ces formations collectives pouvant être complétées par des accompagnements individualisés en fonction des besoins

Dans un souci d’efficacité, les formations seront dans la mesure du possible, organisée entre formation présentielle, formation distancielle avec un accompagnement sur le poste de travail.

Le projet s’appuiera sur un intranet partagé, des fiches pratiques, des modules optionnels de développement, qui viendront compléter au fur et à mesure le dispositif.

Les managers auront une évaluation personnalisée (dénommée SOSIE) leur permettant de mesurer leur progression individuelle sur les compétences ciblées.

• My Skool (pour le métier d’experts)

L’UES TEXA a créé à la fin de l’année 2018 une école de formation en interne à destination des experts : My Skool.

Une première promotion d’experts a bénéficié de cette école et a suivi un parcours de formation sur-mesure pendant 9 à 18 mois.

Pendant cette période, les experts traitent à la fois de l’EAD (expertise à distance) et de l’ESS (expertise sur site).

A l’issue de cette formation, les experts rejoindront les équipes d’ESS ou d’EAD.

Il est prévu de renouveler le dispositif afin de former le maximum d’experts.

• Les parcours internes de passerelle d’un métier à un autre

Il existe à ce jour plus d’une dizaine de parcours internes permettant d’évoluer vers un autre métier au sein de l’UES TEXA et du Groupe.

Ceux-ci sont répertoriés ci-dessous (liste non exhaustive), sachant que d’autres parcours pourraient être amenés à être créés :

• parcours assistant H/F hub, d’une durée indicative d’un mois ;

• parcours assistant H/F phénix, d’une durée indicative d’un mois ;

• parcours PGU Lille, d’une durée indicative d’un mois ;

• parcours Equipe Service Client, d’une durée indicative d’un mois ;

• parcours administratif H/F construction, d’une durée indicative de deux mois ;

• parcours audit et qualité, d’une durée indicative de deux mois ;

• parcours coordinateur H/F hub et PGU, d’une durée indicative de deux mois ;

• parcours pilotage et performance, d’une durée indicative de deux mois ;

• parcours gestion de sinistre, d’une durée indicative de trois mois ;

• parcours expertise à distance, d’une durée indicative de quatre mois ;

• parcours métreur H/F, d’une durée indicative de six mois ;

• parcours expert junior H/F (type skooler), d’une durée indicative de huit mois.

Article 2.2.3 – Le CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est un compte individuel de formation attaché au salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Ce compte lui permet de bénéficier, à son initiative, de formations afin de développer ses compétences et ses qualifications.

Seules certaines formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF :

• les actions de formation « sanctionnées » par les certifications professionnelles, les attestations de validation de blocs de compétences et les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire national comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (ex. notamment des formations linguistiques et bureautique pour le niveau initiation)

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience

• Le bilan de compétences

• Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Tout salarié peut créer et suivre son CPF sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF est crédité de 500 € par an pour les salariés travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps sur l’année. Il est plafonné à 5.000 €.

Les salariés qui travaillent moins de l’équivalent d’un mi-temps sur l’année se voient créditer un montant calculé en proportion de leur temps de travail sur l’année, arrondi à la deuxième décimale au centime d’euros supérieur.

Pour les salariés au forfait jours, le nombre de jours retenu pour l’abondement des 500 € est le nombre de jours fixé par l’accord collectif instituant le forfait jours.

Les salariés n’ayant pas atteint un niveau de diplôme de niveau V de qualification (CAP ou BEP) verront leur CPF alimenté à hauteur de 800 € par an, dans la limite d’un plafond de 8.000 € (même règle de prorata si le salarié travaille moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’année). Le salarié devra remplir une déclaration sur le site internet consacré à la gestion du CPF.

Les heures acquises au titre du DIF et du CPF avant le 1^er janvier 2019 sont intégralement converties en euros. Ainsi, les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 et les heures acquises au titre du DIF avant la mise en place du CPF seront converties à raison de 15 euros par heure.

Ex : si un salarié dispose de 200 heures sur son CPF le 31 décembre 2018, au 1^er janvier 2019, ce salarié aura 3.000 € de crédité sur son compte.

Le dispositif du CPF sera encouragé. Un plan de communication sera relancé sur le CPF notamment la fiche pratique présente sur l’intranet de l’entreprise sera actualisée. Les formations éligibles via le CPF sont disponibles dans le catalogue de formation.

Les personnes titulaires d'un CPF pourront disposer d’un passeport d'orientation, de formation et de compétences.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un outil permettant à son bénéficiaire de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, de même que les expériences bénévoles effectuées parallèlement à l'activité professionnelle. Il permet ainsi d'enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et les compétences acquises par le bénéficiaire, illustrant son parcours professionnel.

Le service RH se tient à disposition des collaborateurs pour constituer leur passeport.

Article 2.2.4 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

Il se déroule en trois phases (modifiées depuis le 01/01/2019) :

• la phase préliminaire qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

• la phase d’investigation permettant au salarié soit de construire un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives ;

• la phase de conclusions qui se déroule par la voie d’entretiens personnalisés.

Le bilan de compétences est d’une durée maximale de 24 heures.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.

Article 2.2.5 – La VAE (Validation des acquis de l’expérience)

La VAE est une démarche individuelle qui permet au salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) enregistré dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Un minimum d’un an d’expérience professionnelle de façon continue ou non en rapport direct avec la certification visée est nécessaire pour réaliser une VAE.

Les candidats adressent leur demande de VAE à l'autorité ou à l'organisme qui délivre le diplôme, le titre ou le certificat de qualification.

Il est possible de suivre une VAE dans le cadre du CPF.

Un plan de communication sera relancé sur la VAE notamment la fiche pratique présente sur l’intranet de l’entreprise sera actualisée.

Article 2.2.6 – Le conseil en évolution professionnelle (C.E.P)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, Opacif et CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)).

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'un Opacif dans les autres cas.

Cet accompagnement est réalisé en dehors du temps de travail.

Article 2.3 – Mesures destinées aux salariés en début et en fin de carrière

Afin de disposer de profils adaptés, l’UES TEXA a à cœur de mettre l’accent sur l’emploi des jeunes ainsi que sur la transmission des savoirs par des salariés seniors.

Article 2.3.1 – Poursuite des partenariats avec les écoles supérieures et des participations à des forums

Afin de pouvoir recruter des profils adaptés à leurs besoins, l’UES TEXA continuera de nouer des partenariats avec des écoles supérieures et de participer à des forums étudiants.

Cela permet en effet de développer une notoriété auprès des écoles afin d’attirer les étudiants et de recruter des stagiaires/apprentis de ces écoles dans le cadre de leurs études.

Article 2.3.2 – Formation en alternance : le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’UES TEXA entend favoriser l’accueil et l’insertion des jeunes par la formation en alternance.

Ces formations permettent d’accueillir une qualification au sein de la Société et de créer un vivier de compétences tout en offrant à un jeune la possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation permettent d’accueillir des jeunes, encore en formation, dans l’entreprise en vue d’acquérir une expérience professionnelle utile à leur employabilité et donc à leur insertion professionnelle.

Les collaborateurs en alternance sont présents au sein de l’UES TEXA à des niveaux de diplômes post bac (Bac +2 à Bac +5).

L’objectif poursuivi est de les former sur les métiers d’experts, télé-experts, assistants administratifs et autres fonctions et les accompagner en vue de leur proposer une embauche en CDD ou CDI après l’obtention du diplôme, sous réserve d’un poste disponible et que le jeune ait donné toute satisfaction au cours de sa formation.

Durant la période d’apprentissage, chaque jeune est accompagné par un maître d’apprentissage (pour les contrats d’apprentissage) ou par un tuteur (pour les contrats de professionnalisation).

Ces référents ont pour mission d’accompagner et d’encadrer l’apprenti et d’assurer une cohérence entre son enseignement théorique et son expérience pratique acquise au sein de l’entreprise.

Article 2.3.3 – Le tutorat

Le tutorat consiste à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes. La mission de tuteur repose sur la base du volontariat. L’entretien annuel, complété éventuellement par un bilan de compétences, permet d’analyser l’adéquation des compétences du salarié avec les objectifs de la fonction tutorale.

Afin d’encourager l’exercice de cette fonction sur le métier ESS, des mesures incitatives sont prévues :

• une prime annuelle pouvant aller jusqu’à 2.000 € bruts déterminée en fonction de l’investissement lié à l’exercice de la fonction de tuteur ;

• le transfert d’une partie de leur travail à d’autres salariés afin de pouvoir exercer leur mission de tuteur ;

• le bénéfice d’une formation.

Par ailleurs, pour encourager la fonction de tuteur au métier de la télé-expertise (EAD), il a été instaurée au 1^er janvier 2019 une prime de tutorat égale à 50 % de la prime individuelle moyenne des télé-experts sur la période de tutorat (comprise entre 1 et 3 mois).

Article 2.3.4 – Le monitorat

Le monitorat permet à un expert d’accueillir un expert inscrit dans le cadre du parcours de perfectionnement jeune expert. Le moniteur accompagne le jeune expert en ESS (expertise sur site) pendant une semaine, deux fois durant le parcours.

Le moniteur peut accompagner jusqu’à deux experts à la fois.

Afin d’encourager l’exercice de cette fonction, a été instaurée une prime de 750 € bruts par semaine de monitorat.

Article 2.4 – Mesures relatives à la mobilité interne des salariés

L'évolution de l’entreprise nécessite une flexibilité de la part de l’organisation et de ceux qui la composent. Par conséquent, la mobilité fait partie du développement de carrière des salariés et participe au développement de leur employabilité à travers la polyvalence et / ou la polycompétence.

La mobilité interne répond ainsi à un double objectif :

• un objectif collectif : celui d’accompagner l’évolution des métiers en améliorant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et ses ressources humaines ;

• un objectif individuel : celui de permettre à chaque salarié d’enrichir et de diversifier son parcours professionnel.

La mobilité interne désigne toute mobilité au sein d’une entité de l’UES TEXA ou au sein du Groupe STELLIANT en France métropolitaine et DOM.

Différentes mobilités peuvent être répertoriées au sein de l’UES TEXA ou du Groupe :

• Mobilité fonctionnelle conduisant à l’acquisition de nouvelles compétences, pouvant être accompagnée, ou non, d’une mobilité géographique – Ex : métiers supports, télé-expert, expert, métreur, administrative construction…

• Mobilité géographique, au sein du poste occupé.

Afin de favoriser cette mobilité, diverses mesures sont prévues.

Article 2.4.1 – La charte mobilité Groupe

Il a été mis en place au niveau du Groupe une charte mobilité édictant l’ensemble des règles applicables en cas de mobilité au sein du Groupe STELLIANT.

Une telle mobilité est ouverte aux salariés disposant d’au moins trois ans d’ancienneté (sauf accord du service RH).

Les principes de la charte sont les suivants :

• Priorité aux candidatures internes pendant trois semaines.

• Démarche individuelle lors de laquelle le salarié est accompagné par 4 acteurs clés : le manager et le RRH cédants ainsi que le manager et le RRH accueillants.

• Droit à la confidentialité de la part du RRH accueillant jusqu’à la candidature du salarié. Une fois sa candidature faite, le salarié doit respecter un engagement de transparence et informer son manager et le RRH cédants de sa volonté de mobilité.

• Echange avec les RH dans les 10 jours de la candidature.

• Tout au long du parcours mobilité, le RRH cédant est l’interlocuteur privilégié du salarié.

• Les mobilités fonctionnelles et géographiques font l’objet de mesures d’accompagnement : parcours de formation, aide au déménagement, action logement…

• Toute mobilité donnera lieu à un examen approfondi des éléments de rémunération et des avantages sociaux afin que le salarié ait un niveau de rémunération au moins équivalent.

• En cas de mobilité, selon qu’il y a ou non un changement d’entité, il y aura signature d’un avenant au contrat de travail ou d’un nouveau contrat avec reprise de l’ancienneté.

• Il pourra y avoir une période probatoire de trois mois maximum, renouvelable une fois, pour permettre tant au salarié qu’au manager de valider la pertinence de la mobilité. Pendant cette période probatoire, des points d’étape pourront être réalisés afin de vérifier l’atteinte des objectifs initialement fixés.

• En cas de difficulté d’intégration constatée par le manager d’accueil et/ou le collaborateur, le RRH d’accueil organisera une réunion commune afin d’identifier les actions nécessaires en fonction des circonstances. A l’issue de la période probatoire, si celle-ci n’est pas concluante, l’entité d’origine s’engage à reprendre le collaborateur et à lui proposer une alternative.

Article 2.4.2 – Les modalités de la mobilité interne

• Modalités propres aux populations dont les métiers sont en décroissance (à ce jour, assistant administratif de fréquence en bureau)

L’Entretien mobilité et accompagnement (EMA)

Afin de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle des assistant(e)s administratif(ve)s de fréquence, un entretien mobilité et accompagnement (EMA) est mené par un consultant.

Il s’agit d’un entretien individualisé d’une durée d’environ 1h30, lequel a lieu après avoir passé un test en ligne d’environ 15 minutes relatif aux compétences et motivations du salarié.

A l’issue de cet entretien, le collaborateur bénéficie d’un rapport de restitution du test et d’une synthèse individuelle de son entretien.

Cela lui permettra ainsi d’orienter sa carrière professionnelle, d’envisager les différentes options existantes, de réfléchir à son employabilité et à sa mobilité au sein du Groupe Stelliant.

• Le passeport mobilité

Le salarié désireux de s’engager dans un projet de mobilité est reçu en entretien par un consultant prestataire spécialisé dans le secteur de l’assurance, afin que lui soit expliqué son évolution professionnelle envisageable et l’accompagnement dont il pourra bénéficier.

Lors de cet entretien, un passeport mobilité est élaboré avec le salarié.

Ce document a pour objet de permettre au collaborateur de préparer son parcours de mobilité :

• Comprendre les étapes de mobilité interne au sein du Groupe Stelliant et identifier les interlocuteurs à chaque étape

• Formaliser son portefeuille de compétences techniques et comportementales, ses connaissances acquises, ses motivations et ses contraintes

• Comparer ses ressources aux compétences attendues sur le ou les postes cibles

• Préparer sa candidature et son entretien mobilité et accompagnement.

• Processus de recrutement interne

Toute candidature sur un poste ouvert donnera lieu aux formalités suivantes :

• Dans les 48 heures de la réception de la candidature, un email confirmant la bonne réception de celle-ci est adressé au salarié ;

• Dans les 5 jours de la candidature, le candidat est contacté par le service recrutement et développement des RH. Ce même service adresse ensuite au RRH de l’équipe accueillante les informations recueillies.

• Dans les 10 jours de la candidature, le salarié est contacté par le RRH de l’équipe accueillante, lequel organise un entretien.

• Dans les trois semaines de la fixation de l’entretien, un entretien a lieu avec le RRH et le manager du poste qui présentera en détail le poste, son contexte et les attentes en termes de compétences.

• Dans les 7 jours suivant l’entretien, le RRH de l’équipe accueillante informe le candidat sur la suite donnée à sa candidature.

• Accompagnement à la prise de poste

La prise d’un nouveau poste en interne fera l’objet d’un parcours d’intégration sur le poste qui sera défini par le manager avant la prise de poste afin de favoriser une montée en compétence progressive et le développement de l’autonomie sur le poste.

Le manager identifiera avec le salarié concerné et le support de la DRH les actions de développement et le cas échéant les formations qui seront nécessaires pour garantir la prise de poste et la montée en compétence.

Au démarrage du parcours d’intégration interne, le manager désignera un tuteur qui sera le référent de la personne nouvellement nommée sur le poste pendant toute la période d’intégration.

Dans la mesure du possible et dans le cadre de la passation opérationnelle, la personne qui prend un poste travaillera en binôme avec la personne qui quitte le poste.

Pendant la durée de la période d’intégration, le manager et le salarié feront des points réguliers pour s’assurer du bon déroulement de l’intégration sur le poste.

• Possibilité d’une période probatoire

En cas de mobilité, il pourra y avoir une période probatoire, en fonction du poste, de trois mois maximum, renouvelable une fois, pour permettre tant au salarié qu’au manager de valider la pertinence de la mobilité.

Au terme de la période probatoire, un bilan sera réalisé. Le service des Ressources Humaines a pour mission de s’assurer de sa bonne réalisation et d’identifier les éventuelles actions de suivi.

En cas de difficultés d’intégration, l’issue de la période probatoire sera traitée conformément aux modalités définies dans la charte de mobilité.

• Reprise d’ancienneté

En cas de mobilité au sein du Groupe, le salarié conservera le bénéfice de son ancienneté, qu’il travaille ou non au sein de la même entité que précédemment.

• Niveau de rémunération et avantages

Il est entendu qu’en cas de mobilité au sein du Groupe, le salarié bénéficiera de conditions définies en accord avec son nouvel employeur prenant en compte les règles et usages de la filiale d’accueil de manière à lui garantir un niveau de rémunération équivalent.

Article 2.4.3 – Aides à la mobilité interne

Plusieurs mesures existent afin d’assister les salariés dans leur mobilité interne.

• Mise en place d’un webinar mobilité

Il sera mis en place un webinar mobilité présentant les différents métiers en croissance au sein de l’UES TEXA et du Groupe.

• Mise en place d’une assistance à la mobilité

Afin d’accompagner les salariés qui souhaiteraient postuler sur un nouveau poste interne, ceux-ci peuvent demander à bénéficier d’une assistance à la mobilité auprès du service des Ressources Humaines.

Ce dispositif a pour objet d’accompagner le collaborateur à postuler sur un poste ouvert en l’assistant notamment sur les problématiques suivantes :

• rédaction d’une lettre de motivation/CV ;

• conseil sur la posture à tenir lors de l’entretien au sein de l’équipe d’accueil.

• Organisation d’une journée découverte sur le futur poste envisagé du salarié mobile

Tout salarié intéressé par une mobilité professionnelle et/ou géographique peut, s’il le souhaite, effectuer une journée découverte afin de lui confirmer son souhait de mobilité sur le poste envisagé.

Les frais de déplacement liés à cette journée seront pris en charge par la Société accueillante ou cédante selon la note de service interne.

Article 2.4.4 – Aides à la mobilité fonctionnelle

• Prime de mobilité fonctionnelle

L’UES TEXA a la volonté d’encourager les mobilités vers les métiers en développement. Aujourd’hui, cet encouragement prend la forme d’un pack comprenant :

• des parcours internes de formation adaptés, et renforcés au travers de parcours spécialisés

• dans certains cas, une revalorisation du salaire de base (c’est le cas par exemple pour une mobilité vers les métiers d’expertise, avec une prime variable etc …)

Pour inciter et encourager la mobilité fonctionnelle vers ces métiers en développement, une prime sera versée pour les salariés évoluant sur les métiers suivants en développement :

• Métier d’audit/qualité/pilotage : 250€ bruts

• Métier de télé-expert : 750€ bruts

• Métier d’expert : 1 000€ bruts

Cette prime vient compléter le pack Mobilité actuellement existant.

Le versement de la prime sera échelonné de la manière suivante :

- 30 % du montant versé à la prise du poste ;

- 70 % du montant restant à l’issue de la période probatoire.

Si la période probatoire n’est pas concluante, les 30 % versés à la prise de poste resteront acquis.

Les métiers en développement concernés par le versement d’une prime mobilité fonctionnelle pourront être revus à l’occasion du rendez-vous annuel avec les partenaires sociaux, tel que prévu à l’’article 1.6 du présent accord.

Article 2.4.5 – Aides à la mobilité géographique

• Prise en charge des frais de déménagement

La Société prendra en charge les frais de déménagement du salarié (location de camionnette, société de déménagement) amené à déménager du fait d’une mobilité géographique de plus de 50 km entre son ancien et son nouveau domicile.

Il devra présenter trois devis, sur la base desquels la Société choisira le meilleur rapport qualité / prix.

• Octroi d’un jour de congé pour le déménagement

En l’absence de toute disposition conventionnelle sur ce point, il sera octroyé à tout salarié déménageant à plus de 50 km de son ancien domicile du fait d’une mobilité géographique, un jour de congé rémunéré.

• Possibilité de bénéficier de Mobili-pass

Tout salarié mobile géographiquement pourra bénéficier des mesures offertes par Action Logement dont l’aide Mobili-pass à condition de remplir les conditions prévues.

Cette aide permet notamment une assistance sur les sujets suivants :

• la recherche de logement, respectant une distance de 70 km entre l'ancienne et la nouvelle résidence ou plus de 1 h 15 entre l'ancienne résidence et le nouveau lieu de travail,

• l'accompagnement individuel de la famille et la réalisation des démarches administratives pour la mise en service du logement,

• l'assistance à l'installation dans le logement.

• Prestations d’une société spécialisée en mobilité géographique (aide à la recherche d’un logement, d’un déménageur etc…) : Ma Nouvelle Ville.

En cas de mobilité géographique entraînant un déménagement (plus de 50 kms de l’ancien domicile), tout salarié pourra bénéficier des prestations d’une société spécialisée en la matière concernant :

• la recherche d’un logement à louer ;

• l’organisation d’une journée de visite de plusieurs logements ;

• l’organisation des rendez-vous de signature du bail et d’état des lieux ;

• recherche de déménageurs au meilleur rapport qualité / prix.

• Prime de mobilité géographique

Tout salarié acceptant une mobilité géographique au sein du Groupe (plus de 50 kms entre l’ancien bureau d’affectation et le nouveau bureau d’affectation) bénéficiera d’une prime de mobilité de 5.000 € bruts.

Le versement de la prime sera échelonné de la manière suivante :

- 30 % du montant versé à la prise du poste ;

- 70 % du montant restant à l’issue de la période probatoire.

Si la période probatoire n’est pas concluante, les 30 % versés à la prise de poste resteront acquis.

Article 2.5 – Mesures relatives à l’organisation de travail

L’amélioration de la performance opérationnelle est notamment liée à la pertinence des organisations du travail de l’entreprise et à leur capacité à intégrer des collaborateurs venant des divers horizons de l’entreprise, en respect de leur expérience professionnelle et de leurs efforts en matière d’adaptation des compétences.

Aussi, l’entreprise, pour favoriser l’épanouissement professionnel et l’autonomie de ses salariés, entend développer des organisations :

• Responsabilisantes, par l’encouragement de l’engagement des collaborateurs conduisant à reconnaître leur expérience par la mise en œuvre de délégations de responsabilité liée à l’évolution de leurs compétences et d’un niveau adapté à celles-ci ; souplesse de fonctionnement et pluralité des situations de travail doivent être développées pour favoriser cet engagement ;

• Collaboratives pour permettre la complémentarité des compétences au sein de l’équipe, la reconnaissance des différentes contributions individuelles au sein de l’équipe et accroître la performance des équipes vis en vis des clients ;

• Souples pour favoriser le développement de la marge de manœuvre des collaborateurs dans la relation client, facteur de qualité de service dans le cadre de la standardisation des processus ;

• Accueillantes par la mixité et la diversité de ces collaborateurs. La multiplicité et la complémentarité des profils accroissent l’efficacité et la performance de l’entreprise et facilitent la compréhension et la satisfaction des clients ;

• Apprenantes pour développer les compétences des collaborateurs par le partage des expériences et des connaissances et l’acquisition progressive des composantes d’un métier ;

• Attentives à l’amélioration de « la qualité de vie » au travail.

TITRE III – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL et aux stages et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

La Société privilégie le recours aux contrats à durée indéterminée.

Elle fait appel à des contrats à durée déterminée pour répondre à des nécessités de remplacement de collaborateurs absents (maternité, congé parental, congés, longue maladie, période de formation…) ou correspondant à des besoins nécessairement ponctuels (CAT NAT, projet de transformation…). Toutefois, la Société privilégie au préalable le recours aux heures supplémentaires des collaborateurs soumis à l’horaire de travail et à l’entraide des collaborateurs (au niveau régional ou national).

En fonction des opportunités qui se présentent au sein de chaque bureau (départ d’un collaborateur, création de poste), la Société favorise le passage en contrat à durée indéterminée de personnes en contrat à durée déterminée.

Cette pratique continuera.

La Société mène ces dernières années une politique d’alternance renforcée avec l’apprentissage et la professionnalisation comme moyen d’intégrer les jeunes sur le marché de l’emploi et de les former à nos métiers.

Ces collaborateurs en alternance sont présents au sein de la Société à des niveaux de diplômes post bac (Bac +2 à Bac +5). L’objectif poursuivi est de les former sur les métiers d’experts, télé-experts, assistants administratifs et autres fonctions et les accompagner en vue de leur proposer une embauche en CDD ou CDI après l’obtention du diplôme, sous réserve d’un poste disponible et que le jeune ait donné toute satisfaction au cours de sa formation.

La Société s’efforcera de poursuivre en ce sens.

La Société fait très peu appel à son initiative au travail à temps partiel. Cette situation vise une typologie de poste particulier comme le personnel affecté au nettoyage des locaux.

Le temps partiel est mis en œuvre à la demande des collaborateurs concernés. Lorsque la situation se présente, la Société ne s’oppose pas à un retour à temps complet.

Le recours à l’intérim est très marginal. La Société fait appel à de l’intérim sur des niveaux de poste spécifiques ou bien lorsque l’urgence le justifie. La Société n’envisage pas de le développer en dehors des cas évoqués.

TITRE IV – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Les décisions stratégiques prises par l’UES TEXA peuvent avoir des effets prévisibles sur l’évolution de l’emploi. Ces décisions peuvent avoir des impacts sur le niveau d’emploi et de compétences de ses partenaires d’affaires, en particulier les sociétés sous-traitantes. Dès lors, l’UES TEXA s’engage à informer ces dernières selon les bonnes pratiques existantes dans de telles relations commerciales. 

TITRE V- LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET L’EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Lors de la prise de mandat ou à l’occasion du renouvellement de ce dernier, le représentant du personnel et son responsable hiérarchique examinent lors d’un entretien de prise de mandat les conditions d’organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du ou des mandats.

Ils conviennent des mesures qui peuvent s’avérer nécessaires pour permettre cette compatibilité.

Dans cette perspective, à l’occasion de cet entretien, il sera procédé en commun à l’évaluation de la disponibilité au poste de travail compte tenu des mandats détenus.

Lorsqu’il est envisagé, le retour à une activité professionnelle à plein temps doit être préparé suffisamment en amont afin d’organiser les actions nécessaires et notamment de formation. Un entretien est réalisé au terme du mandat afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat.

Les parties s’accordent sur le fait que l’exercice d’un mandat est une expérience contribuant au développement personnel et professionnel du représentant du personnel.

Les parties conviennent que les représentants du personnel exerçant une activité professionnelle font l’objet du même suivi, notamment en termes d’entretiens, que les autres salariés de l’entreprise.

Ces entretiens, selon les cas, sont l’occasion outre, l’évaluation de l’activité professionnelle, d’examiner les axes de formation professionnelle ainsi que l’évolution professionnelle envisageable.

Pour tous les représentants du personnel, l’accès aux actions prévues dans le plan de développement des compétences s’effectue selon les mêmes modalités que pour les autres salariés.

Fait à Colombes, en 7 exemplaires

Dont un pour chacune des parties signataires

Le 4 juillet 2019

_________________ ____________________

Mme M.

Pour le Syndicat CFDT Pour les Sociétés de l’UES

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M.

Pour le Syndicat SN2A – CFTC

__________________________

M.

Pour le Syndicat SNECAA-CGC