Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CERFAL - CENTRE REGIONAL DE FORMATION MULTIPROFESSIONNEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

Le CERFAL, association dont le siège social est situé 2 rue Lacaze 75014 Paris, représentée par ………………………. en sa qualité de …………………….

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• ……………………… – SNPEFP / CGT

• ……………………… – SNEPL / CFTC

• ……………………… – SYNEP / CFE CGC

APRES AVOIR RAPPELE :

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (CC2005/49) étendu par arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006

• Le code du travail dans les articles L.1222-9 à L.1222-11 issus de la loi du 22 mars 2012

• Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

• Article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : MOTIVATION ET DEFINITION

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre des considérations du préambule de l’ANI du 19 juillet 2005 à savoir qu’il est une modalité d’organisation du travail permettant à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Cet accord participe à la politique du Cerfal de veiller au bien-être au travail des salariés.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail est un moyen d’exercice de son activité professionnelle. Il n’a pas vocation à devenir le mode de travail habituel ou usuel, mais doit rester l’exception.

En ce sens, il n’a pas non plus vocation à couvrir une semaine entière de travail. Il doit se limiter dans le cas général à une journée par semaine, hors mercredi et vendredi.

Seules certaines situations particulières pourraient justifier un dépassement de cette durée sur la semaine et la prise de jour un mercredi ou vendredi.

Les conditions permettant de qualifier le télétravail sont :

• il doit être exercé hors des locaux de l'entreprise (à domicile, éventuellement dans des espaces de co-working …)

• le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l'entreprise

• il repose sur la double volonté de l’employeur et du salarié. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La possibilité de recourir au télétravail est ouverte à tous les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, ayant au moins 6 mois d’ancienneté, sous réserve de vérifier la compatibilité avec les fonctions exercées.

Par ailleurs, le télétravail ne peut s’organiser que dans la mesure où le salarié est présent au moins 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

La compatibilité pour le télétravail s’apprécie au regard :

• des nécessités de service

• des missions dévolues au salarié qui peuvent prévoir une disponibilité sur le lieu de travail en relation avec la formation ou le suivi de l’apprenti

• des éventuelles perturbations ou gênes qui pourraient pénaliser l’organisation du travail dans l’équipe

• des risques d’isolement du télétravailleur

Certaines catégories de personnel ne peuvent pas y avoir accès du fait que leur activité professionnelle nécessite une indispensable présence sur leur lieu de travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE – FORMALISATION AVENANT

Le télétravail repose sur l’engagement volontaire de l’employeur et du salarié. Le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Il n’existe donc pas « un droit au télétravail » et l’employeur peut toujours refuser une demande du salarié en ce sens.

Les jours de télétravail peuvent être programmés sur une durée maximale d’1 mois.

Il n’est pas prévu d’instaurer de jours de télétravail réguliers sur l’année.

Le refus doit être motivé par l’employeur. Le refus par le salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de sanction.

L’exécution du travail en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise les conditions de mise en œuvre notamment :

• Les conditions d’exécution du travail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités du compte rendu et de liaison avec le CFA, les plages horaires habituellement travaillées …

• La nécessité pour le salarié et le responsable hiérarchique de bénéficier d’une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et la gestion de l’organisation du travail

• Eventuellement, les restrictions à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques (internet), celles liées à la protection des données de l’entreprise, ainsi que les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions

• Les obligations du télétravailleur, en particulier le soin à apporter dans l’utilisation des équipements qui lui sont confiés, l’obligation d’informer le supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements

La demande du salarié est exprimée par écrit (mail, courrier) et le Directeur, responsable hiérarchique répond dans un délai de raisonnable et approprié en fonction du motif de la demande.

Un formulaire ad hoc est prévu à cet effet. Il précise les tâches à réaliser en amont de la journée de télétravail ainsi que l’état de réalisation des tâches en aval ce cette même journée. Le document signé par le salarié et le directeur est conservé par la DRH.

ARTICLE 2 : DUREE – TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que le temps de travail est équivalent à celui habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. A cet effet, le temps de travail et le niveau d’engagement et d’intensité de travail devront rester les mêmes.

Le principe de continuité de travail implique donc que le salarié en télétravail est en situation de travail de la même façon que s’il était présent au sein de l’entreprise. De facto, le fait qu’un salarié soit en télétravail ne doit pas aboutir à alourdir la charge de travail d’autres salariés, notamment de la même équipe ou direction.

Le Directeur donne son accord sur les jours de télétravail. Il ne peut pas déléguer cette tâche. En cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessités de service imprévues (réunions non planifiées, interventions extérieures), le Directeur peut annuler une journée de télétravail programmée.

Le télétravailleur et l’employeur respecte les durées de travail définies dans le contrat de travail notamment pour les échanges professionnels (téléphone, mails, …) conformément aux dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion. Aucune heure supplémentaire n’est autorisée dans le cadre des jours de télétravail.

Il appartient au télétravailleur de respecter ses obligations déclaratives en temps de travail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.

De manière générale et sauf situation exceptionnelle et nécessité de service urgente, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme, en dehors de son temps de travail habituel.

ARTICLE 3 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL - PERIODE D’ADAPTATION

L’exécution du travail en télétravail est réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La demande d’annulation d’une journée en télétravail est formulée par écrit et doit prévoir un délai de prévenance suffisant à la bonne organisation du travail.

L’accord pour passer au télétravail prévoit une période d’adaptation qui permet à chacune des parties de mettre fin à l’expérience dans les mêmes conditions de délai de prévenance adapté au « type » de télétravail : régulier pour un jour défini de la semaine pendant une période déterminée, ponctuel afin de gérer un évènement connu à l’avance ou exceptionnel.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’EMPLOI

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il bénéficie des titres-restaurants les jours de télétravail.

Le télétravailleur doit respecter les décisions du CFA en matière de santé et de sécurité en particulier les obligations de l’accord relatif au droit à la déconnexion. Le télétravailleur remet une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile lui permet d’exercer son activité professionnelle dans le respect des conditions de santé et de sécurité conforme au code du travail.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS MATERIELS

L’acquisition et la maintenance des équipements matériels appropriés à l’exécution des tâches, l’adaptation des logiciels et leur fonctionnement en ligne sont à la charge de l’employeur (ordinateur portable).

Les remboursements des dépenses de fonctionnement concernant l’occupation des locaux, la consommation électrique, les frais d’abonnement internet et autres utilisation d’équipements privés sont forfaitisés à 6 € par jour télétravaillé.

ARTICLE 6 : ACCES AU LIEU DE TELETRAVAIL

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Lorsqu’il s’agit du domicile du salarié, l’accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit donner son accord préalable.

ARTICLE 7 : MOYEN DE SURVEILLANCE

Si un moyen de contrôle d’activité est mis en place par l’employeur, il doit être approprié à l’objectif du travail et respecter la vie privée du télétravailleur. La mise en place de tel moyen doit faire l’objet d’une consultation du CSE.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur.

Ce dernier atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit prévenir l’employeur de l’accident dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : ASSURANCE

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie dont le surcoût sera pris en charge par l’employeur sur justificatif.

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 10 : EVALUATION ANNUELLE

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail font l’objet d’une évaluation annuelle dans le cadre des entretiens mis en place au CFA.

Une information sera portée à la connaissance du CSE chaque année, faisant le point sur l’application dudit accord.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et de la DIRRECTE de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 12 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Son renouvellement est envisagé en tenant compte des évaluations annuelles. Une réunion sera organisée à l’issue de la première année d’entrée en vigueur dudit accord, afin de s’assurer de la bonne application du dispositif et de l’égalité de traitement entre les collaborateurs.

Il prendra effet au 1^er février 2020

ARTICLE 13 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Paris, le 14 janvier 2020, en 7 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction :

……………..Délégué Syndical SNEPL / CFTC ……………………….

………………, Délégué Syndical SNPEFP / CGT

…………………, Déléguée Syndicale SYNEP / CFE CGC