Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez WANZL (Siège)

Le présent accord collectif d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail est conclu :

ENTRE

La société Wanzl, société par actions simplifiée au capital de 2.400.000 Euros, identifiée au RCS de Colmar sous le numéro 341 850 246, dont le siège social est situé sis Zac Parc Activité Eco Nord Rue Westrich, 67600 Sélestat, représentée par.

(ci-après dénommée la "Société" ou "Wanzl")

D'UNE PART,

ET

Les délégués syndicaux :

• le syndicat CFDT, représenté par Monsieur, délégué syndical mandaté à cet effet ;

• le syndicat CFTC, représenté par Monsieur délégué syndical mandaté à cet effet ; et

• le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, délégué syndical mandaté à cet effet.

(ci-après dénommées les "OSR")

D'AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommés les "Parties",

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés à savoir < indiquer les salariés concernés > 39 femmes et 82 hommes soit 32,2 % de femmes et 67,8% d’hommes.

Notons que suite au projet de Plan de Sauvegarde de l’emploi soumis aux élus en 2019, cette répartition est susceptible d’évoluer sensiblement.

Cet accord porte sur :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération

• Le déroulement de carrière

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante pour l’année 2018 : 8 embauches réparties comme suit :

Ouvriers : 4 hommes

Employée : 1 femme

Cadre : 3 hommes

3.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées.

Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : 50% des renouvellements< indiquer le pourcentage de femmes embauchées à atteindre par type d'emplois pour l'année, les deux ou trois années à venir > .

3.3. Indicateurs de suivi

Le suivi des renouvellements sur trois années glissantes et le taux global du service apparaîtront dans le rapport annuel d’ensemble remis à chaque délégué syndical à la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Article 4. Formation

4.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Durée moyenne des formations (nombre d'heures) selon la catégorie professionnelle
(Formation externe)
CSP	2017	2018
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers			1 330	77
Employés			70	399
ETAM			140	91
Cadres			179	154
Comité de Direction
TOTAL			1 719	721
		répartition des heures de formation	70%	30%
		répartition effectif	68%	32%

4.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux suit rigoureusement la répartition des effectifs hommes/femmes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3. Indicateurs de suivi

Le suivi des renouvellements sur trois années glissantes et le taux global du service apparaîtront dans le rapport annuel d’ensemble remis à chaque délégué syndical à la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Article 5. Rémunérations

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

2018	Rémunération moyenne base 100	Ecart
CSP	Hommes	Femmes
Ouvriers	106	94	-11,4%
Employés	110	90	-18,6%
ETAM
Cadres	109	91	-15,8%
Comité de Direction
TOTAL	1,08	0,92	-15,3%

5.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

5.3. Indicateurs de suivi

Le suivi des renouvellements sur trois années glissantes et le taux global du service apparaîtront dans le rapport annuel d’ensemble remis à chaque délégué syndical à la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

6.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

2018	Hommes	Femmes
	Effectif de la catégorie	Nb de promus	% de promus	Durée moyenne	Effectif de la catégorie	Nb de promues	% de promues	Durée moyenne
CSP
Ouvriers	50	3	6%		7		-
Employés	9		0		25	4	16%
ETAM	4		0		1		-
Cadres	15		0		6		-
Comité de Direction	4		0		-

< indiquer les tendances significatives au vu du nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle, ainsi que la durée moyenne par sexe entre deux promotions >

6.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

6.3. Indicateurs de suivi

Le suivi des renouvellements sur trois années glissantes et le taux global du service apparaîtront dans le rapport annuel d’ensemble remis à chaque délégué syndical à la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Article 7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

7.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

- Nombre de contrats à temps partiel : 2

- Horaire travail à temps partiel (h hebdomadaires) :

• 93,17 h / mois

• 91 h / mois

2018
	Temps complet	Temps partiel : de 20h à 30h	Temps partiel : autres formes	Total effectifs
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers	50	7	-	-	-	-	50	7
Employés	9	24	-	-	-	1	9	25
ETAM	3	1	-	-	1	-	4	1
Cadres	15	5	-	-	-	1	15	6
Comité de Direction	4	-	-	-	-		4	-
TOTAL	81	37	-	-	1	2	82	39

7.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

7.3. Indicateurs de suivi

Le suivi des renouvellements sur trois années glissantes et le taux global du service apparaîtront dans le rapport annuel d’ensemble remis à chaque délégué syndical à la réunion d’ouverture des négociations annuelles obligatoires

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Pour la société Wanzl SAS
Pour le syndicat CFDT	Pour le Syndicat CFTC
Pour le Syndicat CFE-CGC