Accord d’entreprise relatif

au temps de travail et aux conges

ENTRE

L’Association AMAHC dont le siège social est situé 28 rue Denfert-Rochereau, 69004 Lyon, représentée par sa présidente,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par la déléguée syndicale,

PRÉAMBULE

Cet accord collectif porte sur les modalités d’aménagement du temps de travail, de congés et de décompte des durées effectives de travail, en heures et en jours. Il est établi pour l’Association AMAHC, issue de la fusion des associations Firmament et Assaga et propose des dispositifs cohérents pour l’ensemble des salariés de l’association. Ainsi, il annule et remplace l’accord collectif portant sur la réduction du temps de travail de l’association Assaga.

Pour son volet sur l’ATT, il a fait l’objet d’un travail collaboratif préalable de 6 mois avec les salariés afin de déterminer les meilleurs scénarios possibles au regard des besoins des publics accueillis et accompagnés et de ceux des salariés.

CHAPITRE I PRINCIPES GENERAUX

OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de l’association AMAHC, ainsi que des modalités de prise de différents congés légaux et spéciaux existants au sein de l’association.

Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’association AMAHC, à l’exclusion des salariés en Contrat d’Engagement Educatif (CEE).

DENONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION

La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.

A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors. Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de l’association AMAHC.

PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature (article L.2253-1 à – 3 du code du Travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur la convention ou l’accord de branche et peut donc y déroger.

LES CONGES ANNUELS PAYES

Période de référence et de prise des congés

Période de référence : Compte tenu de l’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos (JRTT) sur l’année instauré par le présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) est alignée sur celle du décompte du temps de travail, à savoir sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Année de prise des congés : En conséquence, l’année de prise des congés payés se trouve fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1, sauf cas de report ci-dessous et sans préjudice des dispositions relatives à la période légale des congés, notamment les congés de fractionnement, lesquelles demeurent applicables.

Exemple : les congés acquis en 2018 (du 1^er janvier au 31 décembre) seront à consommer entre janvier et décembre 2019.

Possibilités de report des congés payés

Principe : Les droits annuels à congés doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1) par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice dès lors que le salarié aura été mis en demeure de prendre ses congés préalablement.

Exceptions : Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la loi dont le retour d’un congé de maternité ou d’adoption et, au titre du présent accord et dans la limite de l’année civile suivante, dans les hypothèses ci-après :

1. défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services et à la demande de l’employeur

2. pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les DOM ; la possibilité de report est alors limitée à trois semaines.

En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 20 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.

Conformément au dit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.

NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures ou en jours, s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos (JRTT) s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.

Les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, etc.

Toutefois, par usage, les temps de pause, hors temps de déjeuner, sont assimilés à du temps de travail effectif.

En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.

CHAPITRE II DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

II- A – Aménagement de la durée du travail sur une durée maximale de 39 h, avec octroi de JRTT

Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les salariés non cadres affectés aux services suivants :

• Service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS)

• Service d’Accueil Collectif de Jour (SACJ)

• Personnel administratif (secrétariat, comptabilité et salariés administratifs du service vacances)

Ainsi que les salariés cadres, employés au sein des différents services, quel que soit leur statut ou leur classification.

RÉPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNÉE

Ces catégories de personnel se voient appliquer les modalités d’organisation de la durée légale prévue à l’article L.3121-41 du Code du travail, soit à ce jour 1607 heures de travail effectif par an, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile, correspondant à 35 heures en moyenne par semaine. Cette durée s’entend pour un droit intégral à congés payés et journée de solidarité prise en compte et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Principe général d’aménagement par la prise de JRTT sur l’année

Pour la réalisation de ces 1607 heures de travail effectif sur l’année, les dispositifs d’aménagement du temps de travail suivant sont mis en place par service :

• Soit d’une part, pour les salariés des SAVS, des SACJ et le personnel administratif, par l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire, de 39 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives, et par l’octroi de jours de repos (JRTT) sur l’année d’autre part ; cette durée de 39 h en moyenne sur 4 semaines fera l’objet d’un planning annuel remis en début de période (début janvier).

• Soit d’autre part, pour les salariés cadres, par l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures chaque semaine, et par l’octroi de JRTT sur l’année d’autre part.

Limites et gestion des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-44 du code du Travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 44 heures hebdomadaires maximum.

Par ailleurs, compte tenu de l’organisation des plannings sur 4 semaines consécutives, les heures accomplies en cours d’année, sur chacune des périodes de 4 semaines et dépassant la durée moyenne de 39 h, seront considérées comme des heures supplémentaires intermédiaires.

Toutefois ces heures supplémentaires intermédiaires ne pourront faire l’objet, en cours d’année, que d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du Travail, à prendre au cours des 8 semaines suivant la date de l’accomplissement des heures supplémentaires dont il est question.

Aussi, seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1607 heures par an, ou au delà de 44 heures sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du Travail.

Octroi de JRTT

Toutefois, afin de parvenir à une durée de travail de 1607 heures sur l’année, il est convenu d’accorder aux salariés un nombre forfaitaire de 24 jours de repos supplémentaires (JRTT).

Ainsi, chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail disposera en début de période de référence (1^er janvier) de 24 jours de RTT.

Ce nombre forfaitaire de jours de RTT sera proratisé selon la date exacte de début d’exercice effectif pour les nouveaux entrants, et régularisé en cas de sortie en cours d’année, selon les modalités prévues au présent accord.

Ce nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein (39 h en moyenne sur 4 semaines).

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.

Prise des JRTT

Les dates de prise des jours de RTT sont arrêtées en accord avec la hiérarchie. Ils sont pris par journée ou demi-journée.

Ces jours, peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés à d’autres types de congés sous réserve de ne pas disposer de droits à congés payés au moins égaux à 5 jours au moment de la prise des jours de RTT considérés. Ils doivent être pris entre le 1^er jour et le dernier jour de l’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, quel qu’en soit l’auteur, les jours de repos non pris sont payés sur la base du salaire journalier moyen perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédent son départ effectif.

En cas de désaccord sur les dates de fixation des JRTT, 50 % des jours seront pris à l’initiative du salarié et 50% à l’initiative de l’employeur.

II-B – Aménagement de la durée du travail sur une durée maximale de 44 h, avec octroi de JRTT

Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés non cadres affectés au Service Loisirs et Vacances Adaptés (SLVA) hors personnel administratif.

RÉPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNÉE

Ces catégories de personnel bénéficieront d’une durée conventionnelle de travail de 35 heures en moyenne, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile, cette durée s’entendant pour un droit intégral à congés payés et journée de solidarité prise en compte et hors congés conventionnels éventuels, pour ancienneté ou autres.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Principe général d’aménagement par la prise de jours de repos (JRTT) sur l’année

Pour la réalisation de ces 35 heures de travail effectif sur l’année, le dispositif d’aménagement du temps de travail suivant est mis en place :

• d’une part l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 44 heures sur 4 semaines au plus (consécutives ou non), cette durée de 44 h sur 4 semaines au plus faisant l’objet d’un planning annuel remis en début de période (début janvier).

• d’autre part par l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 35,5 heures chaque autre semaine,

• et par l’octroi de 8 jours de RTT par année.

Il est convenu qu’une réunion de préparation de saison estivale se tiendra en mars de chaque année, afin de déterminer les périodes de prise de congés et des semaines de 44h. Une réunion de bilan en septembre de chaque année est organisée afin d’établir les modalités de récupération des heures supplémentaires.

Ainsi, chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail disposera en début de période de référence (1^er janvier), de 8 jours de RTT.

Ce nombre forfaitaire de jours de RTT sera toutefois proratisé selon la date exacte de début d’exercice effectif pour les nouveaux entrants, et régularisé en cas de sortie en cours d’année, selon les modalités prévues à l’article 13-8 du présent accord.

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.

Limites et gestion des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-44 du code du Travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 44 heures hebdomadaires maximum.

Aussi, seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1607 heures par an, ou au-delà de 44 heures sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du Travail.

Octroi de jours supplémentaires de congés

Il est convenu d’accorder aux salariés du service loisirs et vacances adaptés (SLVA) un nombre forfaitaire de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires par an à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Prise des JRTT

Les dates de prise des jours de RTT sont arrêtées en accord avec la hiérarchie. Ils sont pris par journée ou demi-journée.

Ces jours, peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés à d’autres types de congés sous réserve de ne pas disposer de droits à congés payés au moins égaux à 5 jours au moment de la prise des jours de RTT considérés. Ils doivent être pris entre le 1^er jour et le dernier jour de l’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, quel qu’en soit l’auteur, les jours de repos non pris sont payés sur la base du salaire journalier moyen perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédent son départ effectif.

En cas de désaccord sur les dates de fixation des JRTT, 50 % des jours seront pris à l’initiative du salarié et 50% à l’initiative de l’employeur.

PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DES DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE (concerne leS chapitreS IIA et IIB)

Pour les salariés quittant l’association, un point sera effectué lors de la notification de la rupture. Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.

Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures effectif de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).

CHAPITRE III DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés non cadres mis à disposition des Groupes d’Entraide Mutuelle (GEM).

RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE

Ces catégories de personnel accompliront une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sur 4,5, ou 6 jours.

CHAPITRE IV AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS INTERVENANTS SUR PLUSIEURS SERVICES

Les personnels appelés à effectuer leurs missions pour partie sur un service avec une durée et un aménagement du temps de travail, distinct de l’aménagement et de la durée du travail prévus sur un autre service où ils interviennent également, se verront alors appliquer les modalités d’aménagement du service sur lequel ils effectuent majoritairement des heures.

CHAPITRE V TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés de l’association, cadres et non–cadres à temps partiel.

Le présent accord est conclu dans la cadre de l’article L3123-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps
complets et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein selon leur service de rattachement et ce, au prorata de leur temps de travail, à savoir un temps partiel hebdomadaire ou un temps partiel sur tout ou partie de l’année.

TEMPS PARTIEL HEBDOMADAIRE

Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail de ces salariés indiqueront la durée et les jours de travail des salariés et devra être limitée en tout état de cause à 34,9 h.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de leur hiérarchie, remis contre décharge à l’embauche.

La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires, seront susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification pourra intervenir :

• En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,

• En cas de surcroît temporaire d’activité,

• En cas d'absence d'un ou plusieurs salariés du service de l’association, impliquant une répartition différente des charges de travail,

• En cas de force majeure,

• En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.

TEMPS PARTIEL SUR L’ANNÉE

Cette organisation est mise en place au sein de l’association, en application des articles L.3123-1, L.3123-7, L.3123-13 du code du Travail.

Champ d’application

Sont concernés par le présent accord les salariés à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont la durée effective du travail est inférieure à la durée annuelle de travail des salariés à temps plein (horaire légal ou conventionnel).

Principe

Au terme du présent article, le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’association sur une période annuelle

L’année de référence s’entend de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos et JRT octroyés sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, la durée du travail à temps partiel au sein de l’association ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaires Dans tous les cas, elle ne pourra toutefois être inférieure à 7h pour les embauches et pour les salariés passant à temps partiel, qui interviendront à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Plannings annuels

Chaque année, un planning prévisionnel d’activité remis en début d’année, tenant compte des modalités de fonctionnement du service auquel appartient chaque salarié, des périodes de forte et faible activité et également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.

La durée du travail hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 h et 34,9 h.

Les heures accomplies faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,9 h ne sont pas des heures complémentaires.

La direction peut demander aux salariés d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée annuelle. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ou sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Plannings hebdomadaires

Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués individuellement par écrit 1 fois par an, et des plannings rectificatifs pourront être remis au moins deux semaines à l’avance en cas de modification prévisible.

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance : maladie, variations climatiques exceptionnelles, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires.

Le principe est que les plannings sont modifiables 2 semaines avant, sauf événement exceptionnel (maladie d’un autre salarié, accident …) ou avec accord du salarié, où le planning peut encore être modifié 3 jours avant le premier changement opéré.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours selon les modalités suivantes lorsque la durée du travail planifiée est comprise dans les limites suivantes :

• inférieure ou égale à 10h : les horaires sont répartis sur 2 jours maxi

• entre 10,5 à 14 h : les horaires sont répartis sur 3,5 jours maximum

• entre 14,5 et 25,5h : les horaires sont répartis sur 5 jours maximum

• entre 26h à 34,9h : les horaires sont répartis sur 6 jours maximum

Répartition dans le cadre de la journée

A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 h ne peut être planifié.

De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 h, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles.

La durée légale du travail ne peut en tout état de cause dépasser 10h par jour.

Rémunération

Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.

Toutefois les salariés à temps partiel peuvent demander à bénéficier d’un salaire de base variable d’un mois sur l’autre calculé en fonction des heures réellement effectuées chaque mois. Cette option est révisable une fois par an, au plus tard au 31 décembre pour être applicable sur la nouvelle période d’annualisation démarrant au 1er janvier.

Un salarié qui choisit d’être rémunéré selon cette dernière modalité bénéficie d’un salaire mensuel brut égal aux heures effectuées multipliées par le taux horaire brut.

Cas des salariés ayant été embauchés en cours de période annuelle et de ceux dont le contrat a été rompu en cours d’année

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payés, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• Soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’association verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

• Soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’association le trop perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié. En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu ne sera pas remboursé

Suspension du contrat : maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning. Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

En cas de paiement du salaire au réel, les indemnités seront calculées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning.

Temps partiel, heures complémentaires,

Le principe Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable.

Définition A l’exception des heures constitutives du complément d’heures objet de l’article 14.2, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle de travail prévue à leur contrat de travail, et constatées en fin de période.

Limites Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée annuelle de 1607 heures des salariés à temps plein.

Paiement Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%, et celles effectuées entre 10 et 33 % seront majorées de 25 %.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, HEURES COMPLEMENTAIRES ET SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé qu’aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne peut se faire sans l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié.

CONGES SPECIAUX

L’association accorde, en sus des congés annuels obligatoires et des congés exceptionnels prévus dans la convention collective 66, article 24 et suivants, des congés spéciaux, décomptés en jours ouvrés :

• Dix jours annuels de congés exceptionnels rémunérés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif de médecin

• Trois jours de congés exceptionnels rémunérés en cas de maladie grave de parents (exclusivement : père, mère ou conjoint du salarié) sur présentation d’un justificatif médical

Par ailleurs, il est rappelé que la loi prévoit la possibilité de don de JRTT à des collègues de l’association dans certaines conditions.

MODALITES DE PRISE DES CONGES ANNUELS ET DES JRTT

Congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les cinq semaines de congés payés correspondent donc à cinq semaines de six jours ouvrables, établissant le droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an. La direction sera vigilante à ce que les samedis soient effectivement bien pris en jours de congés.

Il est rappelé que le droit aux congés payés s’acquiert de la période du 1^er janvier de l’année N-1 au 31 décembre de l’année N-1 et que la période de prise de congés s’étale du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La période de congé principal demeure établie du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Les deux premières semaines de congé principal sont tenues d’être accordées (12 jours ouvrables consécutifs minimum) pendant la période de congé principal, du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Les troisièmes et quatrièmes semaines de congé principal doivent être prises prioritairement sur cette même période, étant précisé que la troisième doit être prise d’un seul tenant et que la quatrième semaine de congé principal peut être fractionnée et les jours pris séparément sous réserve des conditions de non regroupement des JRTT mentionnées ci-après.

Sous réserve que les nécessités de service le permettent, il est possible d’accoler des congés payés à des JRTT ou à des congés spéciaux.

Dans le cas où un salarié demande à fractionner ses congés en dehors de la période principale, il est convenu qu’il bénéficiera des jours de congés de fractionnement.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et la date des départs en congés fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (art. L. 3141-16 2° C. trav.).

JRTT

Les JRTT acquis en fonction du nombre d’heures accomplies au-delà de 35 h hebdomadaire, doivent être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition. Conformément à l’esprit des lois Aubry, ils ne peuvent pas être stockés et doivent être pris régulièrement au cours de l’année.

Afin de s’assurer de cette prise régulière des JRTT, les responsables de service veilleront à ce que les JRTT soient pris régulièrement. Un tableau de suivi sera tenu à jour à cet effet et un bilan fait par semestre. La direction sera attentive à ce que les JRTT du semestre aient bien été pris pendant le même semestre.

Les JRTT peuvent être posés séparément, ou être regroupés.

Toutefois, le regroupement de JRTT en semaine ne sera autorisé qu’à la condition que le solde de congés payés restant ne permette pas de poser une semaine complète. Pour les semaines complètes de repos, il est donc obligatoire de poser en premier lieu ses congés payés. Sous réserve que cette condition soit remplie et que les nécessités de service le permettent, il est également possible d’accoler des JRTT à des congés payés et des congés spéciaux.

Enfin, il est rappelé que les dates des congés payés comme des JRTT sont soumis à la validation de la direction de l’association, qui prend sa décision en fonction des nécessités de service, conformément à la loi.

PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Incidence des absences

Les retenues ou déductions en paie seront effectuées de la manière suivante :

• Pour les congés payés, en fonction des jours ouvrables du mois,

• Pour la maladie, en fonction du nombre de jours calendaires,

• Pour les absences diverses, en fonction du nombre d'heures qui auraient été travaillées,

• Pour les congés pour évènements familiaux, en jours ouvrés.

Prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées ou départs en cours de période de référence

Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et ces absences seront prises alors en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler.

En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien ou d’un complément de salaire ne seront pas prises en compte pour le calcul du temps de travail effectif, de même que les congés payés, bien qu’étant rémunérés, mais ne constituant pas un temps de travail effectif.

Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis.

Pour les salariés quittant l’Association en cours de période, un point sera effectué lors de la notification de la rupture. Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.

Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures effectif de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à la durée conventionnelle en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).

Modalités de suivi du temps de travail

Les heures effectuées par les salariés sont tenues à jour dans un tableau de suivi mensuel, tenu quotidiennement par chaque salarié, remis et validé par le responsable hiérarchique à chaque fin de mois. Sur ces tableaux mensuels sont tenus les comptes des heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Cette modalité, actuellement en vigueur, pourra être modifiée par simple note de service en cas de modification (suivi sur un logiciel spécifique par exemple).

DUREE – DATE D’EFFET – AGREMENT

Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet, sous réserve de son agrément, à compter du 1^er juillet 2018. A défaut, il sera réputé non écrit.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les ans à la fin du premier semestre de l’année civile, l’employeur invitera les organisations syndicales à une réunion en vue d'établir un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de prendre la décision de le réviser.

Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature des présentes, le 1^er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu le 1^er juillet 2019.

DENONCIATION – REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Le cas échéant, cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’Association, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association.

Par application de l’article L.2261-13 du code du travail, si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager une procédure de révision du présent accord :

1°) jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci ;

2°) à l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte, y compris ceux n’ayant ni signé ni adhéré au présent accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

Enfin, pour être valable, tout avenant de révision devra répondre aux conditions définies ci-après à l’article 22.

VALIDITE ET SIGNATURE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, si l’accord est néanmoins signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au 1^er tour des élections professionnelles susvisées, un ou plusieurs de ces syndicats pourra alors indiquer qu’il souhaite une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres syndicats représentatifs n’ont pas permis d’atteindre le taux de plus de 50%, et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés sera organisée dans un délai de 2 mois, dans les conditions définies à l’article L.2232-12 du code du travail.

Plus précisément, cette consultation devra répondre aux principes généraux du droit électoral (égalité entre les électeurs, secret et sincérité du scrutin, etc.), selon des modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et les électeurs aux élections es délégués du personnel.

Pour être valide, l’accord devra être approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il sera réputé non écrit

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Association en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du Rhône, dont une version sur support électronique et l’autre sur support papier signé par les parties.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, en tant que de besoin, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• Le cas échéant, une copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés ;

• un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Cet accord sera soumis à agrément auprès du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Lyon, le 26/01/2018

Pour l’Association AMAHC Pour la CFDT

La Présidente La déléguée syndicale