Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AGAD - ASS GARDE A DOMICILE (Siège)

Accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail

ENTRE-LES SOUSSIGNES

AGAD, Association à but non lucratif, ayant son siège social 6 rue des frênes à DAX 40100

Représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de Présidente  

D'une part,

ET

Le personnel salarié de l’AGAD consulté par voie de référendum selon le PV des résultats du vote annexé aux présentes

D'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

A la suite de demandes de plusieurs salariés et dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus uniforme, l'Association a souhaité mettre en place un accord sur le temps de travail.

L’association AGAD comporte actuellement deux établissements l’un à Dax et l’autre sur Mont de Marsan. Elle n’a pas de représentants du personnel puisqu’elle a moins de 11 salariés.

Elle est soumise à la convention collective FEHAP 51.

Le présent accord a été conclu dans les conditions suivantes :

Le 31 janvier 2022, la Présidente de l’Association AGAD a remis en main propre contre décharge ou en LRAR un courrier expliquant la volonté de l’association de négocier un accord portant sur la durée et l’aménagement de travail. Avec ce courrier était remis le projet d’accord envisagé.

A l’issue d’un délai de 15 jours, 24 février 2022, un vote a été organisé sur les deux sites de l’AGAD pendant le temps de travail.

A l’issue de ce vote, le dépouillement a été effectué et il apparait que l’accord a été adopté à plus des 2/3 des voix (voir le PV des résultats annexés aux présentes)

SECTION I – LES REGLES DE BASE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association AGAD actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

Il annule et remplace tous les accords précédemment conclus relatifs à la durée et/ou l’organisation du travail, y compris les astreintes.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période d’organisation de la durée du travail court du 1^er janvier (n) au 30 décembre (n).

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés est fixée du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1) et que conformément aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du Travail, la période de prise du congé principal fixée au minimal à 12 jours ouvrables consécutifs est fixée du 1^er mai au 31 octobre, la date limite pour poser les congés payés étant fixée au 31 mars.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

ARTICLE 4 – DECOMPTE DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, est obtenue de la manière suivante :

• 365 jours annuels (représentant 52 semaines),

• Moins 104 jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).

• Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 8 jours fériés en moyenne (Noël, jour de l’An, etc.).

• Auxquels on retire 25 jours de congés légaux (hors congés de fractionnement)

• Soit 228 jours travaillés en moyenne

• Soit 7 heures travaillées par jour x 228 = 1596 arrondi à 1600 heures

• Auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité

• Soit 1 607 heures travaillées au total sur une année

Article 5 - Mensualisation et lissage de la rémunération

1. Principe du lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

2. Les absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3. Embauche /rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • Soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • Soit sur le mois de juillet (n) ou de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

4. HEURES COMPLEMENTAIRES OU SUPPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont payées le mois où elles sont accomplies.

ARTICLE 6 – AUTRES DISPOSITIONS

1. La semaine de travail

Pour l’ensemble des personnels, les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine. La semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2. Le temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée.

3. Les Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

4. Les Astreintes

1. Définition d’une astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En l'absence d'intervention lors d'une période d'astreinte, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps d'astreinte, hors intervention sont par conséquent assimilés à du temps de repos.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, l’Association décidant seule de faire exécuter ou pas des astreintes au personnel.

Bien que non considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. (Voir partie c)

2. Les interventions en période d’astreinte

Les interventions classiques

En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention et le temps de trajet dès que le salarié quitte son domicile sont, eux, considérés comme un temps de travail effectif et sont ainsi rémunérés. Ce temps d’intervention constitue éventuellement des heures supplémentaires.

Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d'astreinte est appelé à intervenir, son repos hebdomadaire et/ ou quotidien sera alors suspendu

Lors d'une période d'astreinte, les interventions téléphoniques comme les interventions physiques sont décomptées pour la durée du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié a connaissance de l'intervention, par téléphone ou sur place, jusqu'à son retour à son domicile.

Ainsi, les temps de déplacements effectués pour une intervention physique sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel.

Les interventions ayant pour but de répondre à des cas définis à l’article D 3131-5 du code du travail

Si l’intervention a pour but de répondre à des « besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans ces cas :

- si le repos hebdomadaire (35h) a été interrompu, son décompte reprend à la fin de l’intervention pour une durée équivalente à son interruption

- si le repos quotidien (11h) a été interrompu, son décompte reprend à la fin de l’intervention pour une durée équivalente à son interruption

Le salarié devra en informer la direction par SMS et par mail pour validation.

Le salarié bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Ce repos sera attribué, dans la mesure du possible le jour qui suit et, dans l’impossibilité, la semaine qui suit.

3. Les contreparties au temps d’astreinte

Bien que n’étant pas du temps de travail, les astreintes, pour leur partie non travaillée, donnent lieu à contreparties suivantes :

-15 minutes rémunérées pour 1 h d’astreinte en semaine

-20 minutes rémunérées pour 1h d’astreinte le dimanche et jours fériés

4. Catégorie de salariés concernés par les astreintes

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :

Tous les salariés.

5. Information des salariés sur les dates des astreintes

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie, lors de l’élaboration des plannings, au moins 15 semaines à l'avance et pourra être modifiée, pour celles ponctuelles de nuit ou en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos de récupération. Elles peuvent être effectuées lors des jours fériés non travaillés.

En fin de mois, L’Association remettra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

6. Organisation des astreintes

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié et en cas de situation exceptionnelle (notamment maladie, absence, épidémie ou pandémie, …) ce nombre maximum d’astreintes par an et par salarié ne pourra pas excéder 30 semaines.

L’astreinte pourra avoir lieu soit pendant la semaine soit pendant les week-ends et y compris pendant les jours fériés. Le mode d'organisation des astreintes est établi par l'employeur et ne peut être fixé par les salariés entre eux sans autorisation expresse de la Direction.

Ainsi, par principe, les astreintes s'organiseront hebdomadairement, par roulement. Les périodes d'astreinte débutent à la sortie de poste des salariés concernés et s'achèvent à la prise de poste le lendemain. Ainsi selon l’horaire collectif actuel, les horaires des astreintes sont :

En semaine  : de 18h à 21h15

Le week-end : 8h30 à 12h15 et 16h30 à 21h15

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.

5- Les Congés payés

Tout congé principal fractionné demandé c’est à dire de moins de 24 jours consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre, ne sera accordé au salarié que si celui-ci renonce individuellement aux jours de fractionnement qu’il fait naitre.

Cette renonciation sera mentionnée sur le formulaire de demande de congés payés établi par l’Association.

6- Le don de jours de repos

Ce dispositif consiste, pour un salarié, à renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter dans des cas limitativement prévus par la loi (article L1225-65-1 du code du travail).

Un appel aux dons sera organisé par la direction après étude de la situation. Le don de jours de repos est possible pour tous les salariés.

Il peut s’agir de tous les types de jours de repos (jours de repos compensateur, de congés payés ou RTT). Pour les congés payés, il ne sera possible de céder que la 5ème semaine.

En revanche, sont notamment exclus : Le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés, les jours de pont quand ils sont imposés par l’employeur. Dans tous les cas il doit s’agir de jours de repos.

7 – LE CUMUL D’EMPLOI.

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière. En application de son obligation de loyauté, le salarié dans telle situation doit se déclarer auprès de l’Association.

La durée totale de ses travaux rémunérés ne devra pas dépasser la durée maximale du travail autorisée, qu’il s’agisse des durées maximales hebdomadaire ou quotidienne de travail.

Si tel est le cas, L’Association sera en droit de demander au salarié de réduire ses activités afin de respecter les durées de travail autorisée, et ce, sous un délai bref et d’en apporter la preuve à son employeur. A défaut de régularisation, la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse pourra intervenir.

SECTION II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 1 - durée hebdomadaire de 39 H

Les salariés concernés par ces dispositions sont : Tous les salariés.

Le temps de travail hebdomadaire de ces salariés est de 39 h 00, effectuées sur 5 jours. La durée maximale journalière est de 10 heures.

Lorsque les salariés souhaitent échanger leur journée de travail, une demande d’autorisation préalable doit être faite au responsable hiérarchique.

ARTICLE 2 - Les jours dits DE RTT

Sont appelés « jours de RTT », les jours de repos venant abaisser la durée du travail pour la ramener à la durée de référence.

La durée annuelle de travail est ramenée à 1 607 heures par an, par l’octroi de 23 jours de repos sur l’année.

La prise de RTT est organisée de la manière suivante :

• Les RTT feront l’objet d’une planification en début d’année et pour toute l’année. Le salarié proposera de positionner ses jours RTT par journée entière, avant le 15 janvier. L’Association établira cette planification avant le 31 janvier de chaque année en considération du besoin de continuité des services et des demandes des autres salariés.

• Les RTT peuvent être posés tout au long de l’année, excepté en juillet et en aout.

• Les dates prévues lors de la planification pourront être modifiées par l’Association dans les cas suivants :

  • Si le binôme du salarié est absent à même date, quelle que soit la raison de l’absence

  • En cas de maladie ou absence imprévue d’un salarié

Dans ce cas, de nouvelles dates seront prévues en accord avec le salarié.

ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an.

2. Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

- Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine

- Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an, à l’exception des heures précédentes

3. La majoration et le repos compensateur des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% pour les huit premières heures et une majoration de 50% au-delà de la huitième heure.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par décision du salarié, par un repos compensateur de remplacement dit « RCR », équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires, ni celles effectuées dans le cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail

4. Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à un repos obligatoire en sus des majorations de salaire applicable. Ce repos est appelé “contrepartie obligatoire de repos “ dit COR.

La contrepartie obligatoire de repos est fixée à 100%. A cette contrepartie obligatoire de repos, se rajoutent les majorations de salaire.

5. La prise du repos obligatoire (COR) et du repos compensateur (RCR) des heures supplémentaires

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine avant la remise du planning. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci pendant l’élaboration du planning. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

6. Les compteurs individuels de suivi de temps de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période de référence,

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence,

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée semestrielle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur un document annexé au bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

SECTION III – DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 - Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

1.Principe

Les salariés à temps partiels sont ceux dont la durée hebdomadaire ou mensuelle est en deçà de la durée légale du travail.

2.Les heures complémentaires

1. Principe

Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires c’est-à-dire des heures exécutées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

2. Limites

Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans les limites suivantes :

• Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail,

* La durée de travail des salariés à temps partiel ne peut jamais être portée au niveau de la durée légale de travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

c) Paiement

Les heures complémentaires sont obligatoirement être indemnisées. La compensation en temps de repos n’est pas admise.

Les heures complémentaires seront majorées de la manière suivante :

• 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10e de la durée contractuelle de travail

• 25 % au-delà du 10e et dans la limite du tiers de la durée initialement prévue au contrat.

3.Modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel

La répartition de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel pourra être modifiée de la manière suivante :

-modification des jours travaillés dans la semaine

-modification des horaires de travail dans la journée

Ces modifications auront lieu dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail. (Temps de repos …)

Cette modification pourra avoir lieu dans les cas suivants :

- Absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, maternité, formation…ou par toute situation empêchant les autres salariés de prendre leur poste de travail (par exemple risque d’attentats, grèves).

- Surcroît temporaire d’activité

- Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service

- Situations exceptionnelles telles que pandémie, épidémie, risque d’attentat, grève

Le salarié sera avisé de la modification, en respectant un délai minimum dit délai de prévenance d'au moins 3 jours ouvrés. Le salarié est tenu d'accepter la demande de modification des horaires par l'employeur.

Par exception, le salarié peut refuser s'il justifie auprès de l'employeur que ce changement proposé est incompatible avec :

• Soit des obligations familiales impérieuses (par exemple : garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant),

• Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur),

• Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur,

ARTICLE 2 : EGALITE DE TRAITEMENT

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• Egalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• Période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,

• Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).

ARTICLE 3 : PASSAGE A TEMPS PARTIEL OU A TEMPS COMPLET

1. Demande de modification de la durée de travail par un salarié

Ainsi, les salariés désirant passer à temps partiel ou alors déjà à temps partiel et désirant augmenter leur temps de travail voire passer à temps plein doivent en faire la demande à l’Association par courrier recommandé ou remis contre décharge au moins 3 mois avant la date envisagée du changement d’horaires sauf en cas de vacances ou de création de poste.

L’Association y répondra sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

2. Priorité d’accès à un poste à temps plein

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L’Association portera à la connaissance des salariés ayant souhaité user du droit de priorité, la liste des emplois disponibles avant que ces emplois ne soient ouverts à des candidatures externes. Cette information sera faite de façon individualisée.

La priorité d’accès crée à la charge de l’Association l’obligation d’accéder à la demande du salarié si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir. En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’Association sera libre de choisir entre les candidatures dans la mesure où elle justifie son choix par des éléments objectifs

Le droit de priorité peut être invoqué aussi bien pour occuper un emploi temporairement vacant que pour occuper un emploi n’amenant pas au temps complet mais à un temps partiel supérieur à celui initialement prévu au contrat de travail.

SECTION IV- DISPOSITIONS RELATIVES A LA VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa publication. Pour l’année 2022, la période préalable à l’entrée en vigueur de l’accord, sera soumise à ces dispositions de manière rétroactive, si cet accord est adopté.

ARTICLE 2 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion le personnel à la date anniversaire du présent accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation et de recueillir son avis consultatif.

ARTICLE 3 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Un avenant de révision sera soumis selon les mêmes règles que l’adoption du présent accord (délai de réflexion de 15 jours et organisation d’un vote et adoption par les 2/3 du personnel).

ARTICLE 4 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’employeur ou les deux tiers des salariés, collectivement et par écrit, dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de l’accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation est notifiée par écrit à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la D.R.E.E.T.S de Mont de Marsan.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 5 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Mme Josette LABEGUERIE représentante légale de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DAX.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à DAX

Le 24 février 2022

Signature pour l’AGAD

Sa Présidente

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ANNEXE 1

PV des résultats du référendum en date du 24 février 2022 relatif à la durée et management du temps de travail.