Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez AGAD - ASS GARDE A DOMICILE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail et le droit à déconnexion

ENTRE-LES SOUSSIGNES

L’AGAD, Association à but non lucratif, ayant son siège social 6 rue des Frênes, ZI du Sablar 40100 DAX

Représentée par Madame ……………………. en sa qualité de Présidente  

D'une part,

ET

Le personnel salarié de l’AGAD consulté par voie de référendum selon le PV des résultats du vote annexé aux présentes

D'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de :

• Attirer de nouveaux profils éloignés géographiquement

• Réduire la fatigue des salariés liée au temps de déplacement

• Réduire l’empreinte carbone

L’association AGAD comporte actuellement deux établissements l’un sur Dax et l’autre sur Mont de Marsan. Elle n’a pas de représentants du personnel puisqu’elle a moins de 11 salariés.

Elle est soumise à la convention collective FEHAP 51. La convention collective applicable n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de mettre en place un accord d’association ayant pour vocation à rendre claire l’utilisation de cette forme de travail.

Le présent accord sur le télétravail concerne tant le télétravail régulier et celui rendu obligatoire par des circonstances exceptionnelles.

Il a été conclu dans les conditions suivantes :

Le 27 mars 2023, un projet d'accord de télétravail et au droit à déconnection a été remis à chaque salarié contre émargement ou en LRAR. Il sera soumis pour approbation aux salariés par voie de référendum, à l’issue d’un délai de réflexion de 15 jours.

A l’issue d’un délai de 15 jours, le 24 avril 2023, un vote a été organisé sur les deux sites de l’AGAD pendant le temps de travail.

A l’issue de ce vote, le dépouillement a été effectué et il apparait que l’accord a été adopté à plus des 2/3 des voix (voir le VV des résultats annexés aux présentes)

1. TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'association qui remplissent les conditions posées par cet accord.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L'association choisit de mettre en place un télétravail pendulaire c’est-à-dire avec alternance de périodes passées sur le lieu de travail et des périodes passées au domicile, selon un rythme et des modalités pré définies.

En effet, l’association souhaite qu’un lien présentiel physique soit maintenu entre les salariés pour :

• Conserver un esprit d’équipe

• Eviter le principal risque du télétravail à savoir l’isolement

• Un accueil physique faisant lien est important tant pour les salariés intervenants au domicile des adhérents que pour les adhérents eux même ou leur famille

Le rythme du télétravail sera le suivant : 1 jour de télétravail par salarié par semaine, et ce par journée entière.

En cas d'absence d'un salarié rattaché à un binôme alors le salarié restant en poste ne sera pas autorisé à être en télétravail.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 - Activités de l'association concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance et au domicile du salarié.

Ne relèvent pas du télétravail, un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement chez les clients, partenaires ou sur des permanences. Ne sont pas éligibles au télétravail, les prestations de service qui s’exercent à titre principal, chez les adhérents de l’AGAD

N’est pas ouvert au télé travail pendulaire, le poste de chef de service ou d’attaché administratif, postes nécessitants un présentiel constant dans la structure du fait du télé travail pendulaire et de l’existence de 2 établissements sur le département.

3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Un contrat de travail avec une durée de travail au-delà de 80 %. Le temps de travail très partiel exercé en télétravail rendant le présentiel en association quasi inexistant.

• Un contrat de travail CDI. Les CDD de courte durée (moins de 1 an) contraindraient l’association à une dotation informatique importante pour un poste nécessairement temporaire. Par ailleurs, le présentiel de la personne en CDD permet aussi de juger de son intégration à l’équipe si un poste pérenne pouvait lui être proposé par la suite. La période d’essai devra être terminée.

• Ne pas être en contrat comportant des phases de formation comme le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, les stages (notamment), considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 - Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail qui sont :

• La situation individuelle de handicap ou maladie pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ce télétravail occasionnel peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article  L. 1222-9 du code du travail et du présent accord. Le présent accord servira néanmoins de point de référence lors de l’examen de ces demandes ponctuelles.

• Des circonstances collectives particulières exposées en article II

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un mail. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les droits et devoirs du salarié.

Article 5- PERIODE d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans

télétravail

6.1 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit.

6.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation du service, poste vacant dans le service, déménagement du salarié ou de l’association. Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 -Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 7 - COMMUNICATION & FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Ainsi l’accord sera adressé à tous les salariés et affiché dans les locaux.

Dans le cadre du plan de formation, les télétravailleurs et les managers pourront demander et suivre une formation liée à leur organisation dans le cadre du télétravail.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par défaut le domicile déclaré à l’association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• Conforme à une activité professionnelle

• Doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

• Conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie

Une attestation de conformité électrique et un test de flux de réseau pourront être exigés. Dans tous les cas, une attestation sur l’honneur sera exigée.

La qualité de réseau nécessaire à l’activité normale est requise. Dans le cas contraire, le télétravail pourra être refusé.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du

temps de travail

Le télétravail est un moyen différent de remplir son obligation de travail effectif. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association.

Afin de pouvoir répondre aux demandes de l’association et réaliser les tâches qui lui incombent, il est entendu que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants, ou de biens, de personnes et d’animaux, qui nécessitent une attention particulière. Le télétravailleur prendra donc les dispositions de garde dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan chaque semaine pendant la période d’adaptation sur ce qui a été réalisé selon les modalités définies entre chaque partie. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère, seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article L 1222-10 du code du travail.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 5 semaines de congés par an ainsi qu'un temps de pause de 20 mn à la suite de 6 heures travaillées consécutivement

• La durée du travail prévue au contrat de travail à temps partiel

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les indiquera dans son agenda afin que son supérieur hiérarchique en ait connaissance.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail avec possibilité de les modifier par commun accord moyennant un délai de prévenance.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Par principe, le télétravail ne pourra avoir lieu que par journée entière.

Par exception, il pourra avoir lieu par demi-journée que si ce temps correspond au temps de travail habituel du salarié (notamment si le salarié est à temps partiel) et que si cette demi-journée n’est pas liée à une journée de déplacements/visites.

En aucun cas, le télétravail ne pourra entrainer le stationnement d’un véhicule de service au domicile du salarié. Le véhicule de service ne pourra pas servir au retour du salarié à son domicile. Il devra être restitué au siège social avant chaque journée en télétravail.

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le

télétravailleur

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté

L’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’association. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Si la plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, l’association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.

Article 13 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. L’association s’engage à mettre à disposition le matériel informatique pour chaque journée de télétravail. Toutefois, le matériel n’est pas mis à la disposition exclusive du salarié et sera utilisé par d’autres entre chaque jour de télétravail. Il devra donc être restitué entre chaque temps de télétravail et ne sera pas conservé au domicile du salarié.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements seront listés lors de la signature de l’avenant. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période à chaque retour d’une journée de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association.

Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectueront au retour du télétravailleur avec le matériel sur le site de l’AGAD une intervention « à distance » pourra être réalisée sous les directives du référent informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel personnel pour son activité professionnelle. Dans le cas contraire, un accord écrit de l’employeur est nécessaire, l’indemnisation étant alors celle prévue par l’URSSAF.

  
Article 14 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique.

Article 15 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravail.

Article 16 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à l’usage d’informations données dans le cadre professionnel, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser. Il s’attachera donc à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de mise à jour de la charte et notes de services annexées.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Il s’engage à ne pas conserver chez lui les dossiers papiers de l’Association et doit les ramener sur le lieu commun de travail, le plus rapidement possible.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et des mêmes mesures que celles mises en œuvre dans l'association.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions prévues à cet effet au sein de l’association.

Article 18 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

• Un accompagnement par un ergonome qui se déplacera à domicile pour mettre en place le mobilier financé (caisson d'ordinateur, chaise adaptée, support d'écran) ou pour mettre en place un logiciel adapté au handicap (logiciel lecteur audio …).

Article 20 – télétravail et grossesse

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant si elle le souhaite, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront idéalement dès la fin du premier trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 5e mois de grossesse cela permettra à l'entreprise de disposer d'un temps suffisant pour les équiper et les former.

Ces salariées seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et / ou le RRH. Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque virgule la salariée à la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail dès que cela est nécessaire.

II- TELETRAVAIL EN CIRCONTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 21 – Cas du télétravail exceptionnel

Des circonstances collectives particulières (telles que pandémie, épisode de forte pollution, événements climatiques, mouvements de grève) empêchant de se rendre sur le lieu de travail en toute sécurité, peuvent conduire l’Association à mettre en place le télétravail.

Celui-ci relèvera des dispositions particulières suivantes

Article 22 – Caractère obligatoire

Le télétravail sera imposé à tout salarié dont l’employeur a besoin d’aménager son travail afin d’assurer la continuité de l’activité malgré les circonstances prédéterminées.

Le salarié ne peut refuser cette mise en télétravail et le refus constituerait un motif de sanction ou de licenciement.

Article 23 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’employeur donnera immédiatement toutes les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Le rappel des droits et devoirs du salarié.

• La date de démarrage du télétravail. Celle-ci pouvant être immédiate sans délai de prévenance.

• La durée prévisible de la période de télétravail.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

Article 24 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par défaut le domicile déclaré à l’association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur veillera à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• Conforme à une activité professionnelle

• Doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

• Conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie

Si ce lieu n’était pas conforme à une activité en télétravail, il en informerait immédiatement l’employeur qui prendrait alors toute décision utile soit pour mettre en œuvre le télétravail (fourniture de moyens informatiques supplémentaires ou autre …) soit pour prendre d’autres mesures sur le contrat de travail (congés, activité partielle…).

Article 25 - Modalités d’exécution communes du télétravail

Les articles suivants contenus dans la partie I du présent accord trouveront application

• Article 9 modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail (excepté l’entretien annuel qui n’aura pas lieu)

• Article 10- Modalités de contrôle du temps de travail

• Article 12- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

• Article 15- Assurance couvrant les frais liés au télétravail

• Article 16- Confidentialité et protection des données

• Article 17- Droit à la déconnection et au respect de la vie privée

• Article 18- Santé et sécurité au travail

L’employeur regardera avec bienveillance les circonstances particulières qui auront pu empêcher le salarié de se livrer à une exécution normale de ces modalités, sans être exclusif cependant de son pouvoir disciplinaire.

Article 26 - Équipements liés au télétravail

L’association fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail en circonstances exceptionnelles.

Ces équipements seront listés lors du passage en télétravail. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant la responsable informatique actuellement Mme ………………… au ……………………….

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

A défaut de pourvoir le salarié en équipement, compte tenu de l’urgence, le salarié utilisera son matériel personnel.

Article 27 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique et de téléphonie.

Article 28- SUSPENSION du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir de manière ponctuelle notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 29- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans

télétravail

Dès que les circonstances le permettront, le télétravailleur reviendra travailler intégralement dans les locaux de l'association. La situation de télétravail décrite dans le présent article II ne pouvant qu’être temporaire.

L’employeur prendra cette décision en considération des données publiques dont il dispose pour estimer que les circonstances exceptionnelles auront disparu.

Si le télétravail devait perdurer au-delà des circonstances exceptionnelles, il ressortirait alors des dispositions prévues à l’article I du présent accord.

Article 30 - CONDITIONS de retour à une exécution normale du contrat de travail à la suite de l’épisode COVID 19

Le télétravail mis en place au cours de l’épisode COVID 19 cessera lorsque les conditions de reprise d'activité seront conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

Les salariés souhaitant la poursuite de leur activité en télétravail devront en faire la demande selon les formes prescrites à la section 1 « télétravail régulier » article 4 de cet accord.

III- DROIT A LA DECONNEXION

Article 31- DEFINITION du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Article 32- LE respect du droit à la déconnexion

D’une part, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche).

Il est expressément interdit aux salariés de :

• Se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant l’heure d’embauche

• Rester connecté aux outils de communication à distance après l’heure de débauche

• Se connecter aux outils de communication à distance lors des repos hebdomadaires sauf astreintes

• De se connecter lors des congés payés.

D’autre part, chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter un collègue, un subordonné ou un supérieur hiérarchique en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Il est rappelé que durant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.

32-1 Gestion des absences

Il est nécessaire que le droit à la déconnexion s’accompagne de mesures de précaution afin de garantir une continuité de la relation client/ collègues.

Ainsi, le salarié absent pour une durée supérieure à une journée ouvrée doit prévoir à l’attention des interlocuteurs internes et externes un message indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées.

32-2 Les situations d’urgence 

Seule une situation d’urgence, telle que définie ci-après, permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors du temps de travail habituel.

Par situation d’urgence, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’association et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients, et notamment :

• Attaque informatique,

• Péril grave pour la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.

Article 33 - REGLES de régulation des outils numériques.

Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, en privilégiant chaque fois que possible, les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique.

D’une manière générale et afin de contribuer à un usage efficient des outils numériques, il est recommandé aux salariés de :

• Choisir le moyen de communication adapté au contexte,

• Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet.

• Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date).

• Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée »).

• Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi.

• Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages,

• Eviter de regarder et d’envoyer ses messages pendant les réunions.

• En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

Lors de l’entrée du salarié en période de télétravail, l’association lui rappellera les principes du droit à la déconnexion avec la mise en place d’un mémo récapitulatif.

Les situations d’usage trop intensif des outils seront étudiées au cas par cas par les responsables hiérarchiques.

Chaque salarié peut également alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il se trouve confronté à des difficultés dans la gestion des sollicitations via les outils numériques mis à sa disposition par l’association. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives et/ou correctives pourront être mis en place si nécessaire.

L’utilisation des outils numériques peut également être abordée lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels.

IV- DISPOSITIONS RELATIVES A LA VIE DE L’ACCORD

Article 34 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2023.

Article 35 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion le personnel à la date anniversaire du présent accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation et de recueillir son avis consultatif.

Article 36 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Un avenant de révision sera soumis selon les mêmes règles que l’adoption du présent accord (délai de réflexion de 15 jours et organisation d’un vote et adoption par les 2/3 du personnel).

Article 37 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’employeur ou les deux tiers des salariés, collectivement et par écrit, dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de l’accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation est notifiée par écrit à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la D.R.E.E.T.S de Mont de Marsan.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 38 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Mme…………………………représentant légal de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DAX.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à DAX, le 24 avril 2023

Signature pour l’Association AGAD

Sa Présidente

ANNEXE 1

PV des résultats du référendum en date du 24 avril 2023 relatif au télétravail et au droit à déconnexion.

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ANNEXE 2

Lors de votre passage en télé travail, vous sont remis les éléments suivants :

Un ordinateur,

Un téléphone portable

Des logiciels,

Une note relative au droit à la déconnexion.

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant le responsable informatique actuellement Mme ………………….au ……………..

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 1 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Fait à

Le

Signature de l’Employeur Signature du salarié