Accord d'entreprise "Accord sur Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TELESHOPPING - TELE SHOPPING (Siège)

Accord de groupe TELESHOPPING relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La société Téléshopping, société par actions simplifiées, au capital de 100 050 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 237 302, dont le siège est situé au 91 rue du faubourg Saint Honoré 75008 PARIS, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président,

d’une part,

Et l’organisation syndicale USNA-CFTC représentée par xxxx, déléguée syndicale et xxxx mandaté ;

d’autre part,

se sont réunis le 19 décembre 2019 et ont convenu ensemble ce qui suit :

Préambule

TELESHOPPING ci-après désigné « l’Entreprise » mène, depuis plusieurs années déjà, une politique volontariste en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs de l’entreprise.

Le présent accord est consacré aux mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.

Une dernière partie sera également consacrée à la lutte contre le sexisme et aux violences faites aux femmes.

Le choix et la mise en place d’indicateurs spécifiques ont pour but d’assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre et d’atteindre les objectifs fixés.

Titre 1. Salariés bénéficiaires des dispositifs du présent accord

Les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont ouvertes à l’ensemble des salariés des entreprises TELESHOPPING et TOP SHOPPING.

Titre 2. Equilibrer les chances lors du recrutement

Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.

Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.

Indicateurs :

• Pourcentage d’hommes et de femmes salariés dans l’Entreprise

• Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés dans l’année

Titre 3. Assurer les mêmes possibilités de carrière

Article 1. Accéder à la formation professionnelle

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formation, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Par conséquent, le refus d’envoyer un collaborateur en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre.

Dans le cadre des formations, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.

Article 2. Evoluer professionnellement

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les compétences, l’expérience et la performance doivent être les seuls critères d’évolution et doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

La direction veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.

Indicateurs :

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année

• Pourcentage d’hommes et de femmes au sein du CODIR (calcul avec et sans prestataire extérieur ayant des fonctions de direction)

• Pourcentage d’hommes et de femmes occupant des fonctions managériales (hors tutorat)

Titre 4. Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté soit équivalent à celui d’un autre collaborateur à profil et expérience équivalents et travaillant sur le même type de poste.

De même, s’agissant d’un temps partiel, la direction s’engage à ce que le niveau de salaire d’un collaborateur recruté soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.

La Direction s’engage également à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps.

Une attention particulière sera portée par la DRH lors des revues annuelles de rémunération.

Par ailleurs, la DRH vérifiera chaque année les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et publiera le score obtenu selon les échéances et la méthode d’évaluation prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le niveau du résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus sera publié annuellement sur le site internet de l’entreprise. Une communication à destination des collaborateurs sera faite en détaillant le score obtenu pour chacun des quatre items obligatoires.

En application de l’article D. 1146-6 du code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial seront mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 sera inférieur à 75 points. L’Entreprise a pour objectif que ce résultat soit le meilleur possible et veillera à atteindre et/ou se maintenir à un résultat d’au moins 90/100.

Indicateurs :

• Rémunérations moyennes des femmes et des hommes (primes de performance et avantages en nature compris)

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant perçu une augmentation de salaire dans l’année

• Part des femmes rentrant de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année

• Nombre de femmes parmi les collaborateurs bénéficiant des dix plus hauts salaires

• Rémunérations moyennes (primes de performance et avantages en nature compris) par quartile et par genre

Titre 5. Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

L’Entreprise souhaite mettre l’accent sur les dispositifs visant à améliorer :

• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• La situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et/ou parental d’éducation).

En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise s’assure :

• de la planification de débuts de réunions uniquement entre 9h30 et 17h30, sauf accord dérogatoire entre les participants ;

• de l’envoi de façon exceptionnelle et dûment justifié par les nécessités du service de messages électroniques et/ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ;

• de l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les collaborateurs devant faire face à des problèmes ponctuels d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent.

Dans le cadre de l’amélioration de la situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité, l’Entreprise s’engage à :

• neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur la vie professionnelle des collaborateurs en leur faisant bénéficier notamment d’un entretien systématique, selon le choix du collaborateur, soit dans le mois précédant le retour du congé lié à la parentalité, soit dans la semaine suivant son retour, permettant d’anticiper et de faciliter les conditions de celui-ci.

• Permettre aux pères et aux mères, en congé parental à temps partiel, de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant ;

Par ailleurs, l’Entreprise s’assure :

• De la possibilité de poser pour le collaborateur, dans la continuité de son congé maternité, paternité ou d’adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande doit être faite au moins un mois avant son retour dans l’entreprise ;

• De l’aménagement du temps de travail à la convenance du collaborateur et au retour de celui-ci d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, des deux premières semaines de reprise, dans la limite d’un mi-temps sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard deux semaines avant le jour de la reprise ;

• Qu’en cas de retour de congé maternité ou d’adoption dans l’année, le collaborateur bénéficie d’une augmentation de sa rémunération au minimum de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de l’entreprise.

Indicateurs :

• Part de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération d’un montant égal ou supérieur à celui de la moyenne des augmentations individuelles

Titre 6. Lutter contre le sexisme et les violences faites aux femmes

Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.

Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La Direction rappelle qu’aucun collaborateur, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :

• pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

• pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;

• pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place une procédure de traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail qui sera annexée au règlement intérieur de l’Entreprise.

Titre 7. Dispositions finales

Article 1. Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et trois membres appartenant à l’organisation syndicale signataire.

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année par la Commission de suivi au cours duquel seront présentés les indicateurs identifiés dans le présent accord.

Le cas échéant, la commission pourra faire des propositions d’ajustement en vue d’améliorer l’application des dispositions du présent accord.

En complément et afin de permettre aux salariés de l’Entreprise d’avoir un interlocuteur bien identifié vers qui se tourner s’ils se trouvent confrontés à une situation de sexisme, un référent en matière d’égalité homme-femme sera désigné au sein de l’entreprise.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Les parties conviennent qu’a minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 3. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, au cours du cycle électoral.

La demande de révision, accompagnée d’un projet d’avenant au présent accord, qui devra être notifiée par courrier/courriel avec accusés de réception à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les 60 jours à compter de la notification de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 4. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord de groupe sera remise à chaque partie signataire.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à La Plaine Saint Denis, 19 décembre 2019,

Pour la Direction : xxxx, Président,

Pour l’organisation syndicale USNA-CFTC : xxxx, déléguée syndicale et xxxx mandaté ;