Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité "Femmes - Hommes"" chez PROFIL DU FUTUR (Siège)

Accord sur l’Egalité « Femmes – Hommes »

Pour

La Société PROFIL DU FUTUR

Entre les soussignés :

La Société PROFIL DU FUTUR
Société par Actions Simplifiée au capital de 3 280 000 Euros
inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR,
sous le numéro B 342 435 062
et dont le siège social est situé à HORBOURG-WIHR (68180) – 8 rue de Fortschwihr,

Ladite Société représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• CGT représentée par XXX

• FO68 représentée par XXX

D’autre part,

La Direction de la Société PROFIL DU FUTUR, et les organisations syndicales se sont rencontrées les 18 et 30 mars puis les 08 et 15 avril et enfin le 20 Juillet 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations définies aux Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE .............................................................................. 4

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION .................................................................... 5

TITRE 1 – L’EMPLOI ...................................................................................................... 5

ARTICLE 3 – COMMUNICATION EXTERNE ............................................................ 5

3.1 – Sensibilisation du milieu scolaire ..................................................................... 5

3.2 – Sensibilisation externe ...................................................................................... 6

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT ....................................................... 6

4.1. Stages .................................................................................................................. 6

4.2. Alternance ............................................................................................................ 6

4.3. Embauches .......................................................................................................... 7

ARTICLE 5 – ANALYSE DE LA MIXITE ..................................................................... 7

TITRE 2 – L’EQUITE PROFESSIONNELLE .............................................................. 7

ARTICLE 6 – GROUPE DE TRAVAIL « COMPARANTS » ..................................... 8

ARTICLE 7 – POSITIONNEMENT PROFESSIONNEL .............................................8

ARTICLE 8 – REMUNERATION .................................................................................. 9

ARTICLE 9 – FORMATION PROFESSIONNELLE ................................................. 10

TITRE 3 – L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 10

ARTICLE 10 – ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE .................................. 11

10.1 – Congé de maternité et congé d’adoption .................................................... 11

10.2 – Congé parental .............................................................................................. 12

10.3 – Congé paternité ............................................................................................. 12

10.4 – Absence pour enfant malade ....................................................................... 13

ARTICLE 11 – GESTION DU TEMPS ..................................................................... 13

ARTICLE 12 – EQUITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DU CONGE

PARENTAL A TEMPS PARTIEL ............................................................................... 13

ARTICLE 13 –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ...................................14

ARTICLE 14 – SENSIBILISATION DES ACTEURS ............................................... 14

ARTICLE 15 – COMMUNICATION SUR LE PRESENT DISPOSITIF ...................15

TITRE 5 – MISE EN OEOEUVRE DE L’ACCORD ....................................................15

ARTICLE 16 – COMMISSION NATIONALE DE SUIVI DE L’ACCORD ............... 15

ARTICLE 17 – COMMISSIONS LOCALES DE SUIVI EGALITE FEMMES /

HOMMES ...................................................................................................................... 16

ARTICLE 18 – DUREE – DENONCIATION - REVISION ........................................ 16

18.1 – Durée.............................................................................................................. 16

18.2 – Révision .........................................................................................................17

18.3 – Dénonciation.................................................................................................. 17

ARTICLE 19 – DEPOT - PUBLICITE ...................................................................18

ANNEXE 1 ................................................................................................................. 20

ANNEXE 2 ................................................................................................................. 22

PREAMBULE

Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes / Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.

L’égalité entre les femmes et les hommes relève d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société en général se fait du rôle respectif des femmes et des hommes. Les changements de mentalité peuvent toutefois être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.

Les employeurs ont une part de responsabilité dans l’accompagnement de ces changements de mentalité, même si le périmètre de leur influence se limite à la Sphère professionnelle.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes/hommes ;

Les dispositions du présent accord se substituent à celles existantes.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s'applique à la société PROFIL DU FUTUR, dont le siège social est sis : 8 rue de Fortschwihr 68180 HORBOURG-WIHR.

TITRE 1 – EMBAUCHE

Les Partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’Entreprise, compte tenu des référentiels culturels et sociétaux. En effet, par tradition, en France, les filières techniques attirent plutôt les hommes, tandis que les femmes s’orientent plutôt vers les filières support.

Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l’entreprise se reconnaît dans le changement des mentalités, elle se fixe une mission d’information et de communication externe aux partenaires habituels ou potentiels des actions de recrutement.

• OBJECTIFS :

Les objectifs de recrutement ont pour ambition d’accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes. En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d’une catégorie socioprofessionnelle à l’autre. Il s’agit cependant de s’assurer que l’Entreprise suit les évolutions de la société et de provoquer un changement dans l’état d’esprit accompagnant le recrutement.

Il est rappelé ici que, lors du processus de recrutement, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l’âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.

• ACTIONS :

L’Entreprise assurera la mixité dans les communications, notamment visuelles, diffusées à l’extérieur de l’Entreprise. En particulier, concernant la communication de recrutement, l’image et le vocabulaire seront choisis afin de ne pas être discriminants.

Les représentants du personnel veillent au bon respect de non-discrimination.

L’Entreprise veillera à diversifier ses modes de diffusion des offres d’emploi et renforcera ses messages de sensibilisation à l’intention de ses partenaires dans le recrutement : cabinets, agences d’intérim, Pôle Emploi, etc.…, sur sa volonté de mixité et ses objectifs de recrutement.

• INDICATEURS :

L’Entreprise analysera annuellement son taux de féminisation en distinguant les Bureaux de l’Atelier. Ce taux sera communiqué à tout salarié qui en fera la demande.

TITRE 2 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par l’équité de traitement dans différentes composantes du statut professionnel dont la rémunération.

Les Partenaires sociaux et la Direction s’accordent à dire que l’index Egalité Hommes-Femmes n’est pas suffisamment précis pour établir des comparaisons pertinentes pour notre société en raison notamment du faible nombre de femmes dans l’Entreprise (15 femmes vs. 70 hommes). Cet Index a toutefois le mérite de forcer une analyse complète de la situation pour tenter d’y apporter des solutions. En l’espèce, la société constate l’existence de différences de salaire limitées à certains postes, entre les femmes et les hommes, parmi le personnel féminin ayant été embauché il y a 17 ans et plus.

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel, depuis lors, à présent, et pour l’avenir, les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnels et ses performances individuelles, sur la base des entretiens annuels réalisés avec le responsable N+1.

• OBJECTIFS :

L’index égalité Femmes-Hommes (dit « Index EgaPro »), calculé annuellement conformément aux obligations légales en vigueur, s’élève à 66 points pour 2020 contre 75 points en 2019. Par conséquent, les Partenaires sociaux et la Direction décident d’établir un plan d’action sur 3 ans dans le but de résorber les écarts salariaux identifiés et ainsi de faire progresser l’index pour atteindre le score de 75 points minimum en 2023.

• ACTIONS :

Les Partenaires sociaux et la Direction décident d’allouer une enveloppe de rattrapage d’un montant de 10 000 € bruts dont le versement sera étalé sur 3 ans, entre 2021 et 2023. L’allocation de cette enveloppe au personnel est laissée à la discrétion de la Direction en fonction des différences de salaire identifiées.

Les Partenaires sociaux et la Direction admettent néanmoins que, au regard du mode de calcul légal de l’index EgaPro, il est possible que les mesures prises ne permettent pas d’augmenter autant que souhaité le score en raison du faible nombre de femmes, du mouvement des tranches d’âge et de la catégorisation (CSP ou UIMM). Le plan d’action sera alors à nouveau négocié et adapté le cas échéant.

• INDICATEURS :

L’Index Egalité Hommes-Femmes restera l’indicateur privilégié pour suivre l’évolution des rémunérations de manière comparable d’une année à l’autre.

TITRE 3 – L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET

PERSONNELLE

L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, doit être limité par les mesures décrites ci-après.

Par ailleurs des études démontrent que le frein aux carrières des femmes est en partie dû à la conception sociétale de la répartition des tâches dans la sphère familiale. Cependant, l’Entreprise n’a le pouvoir d’agir que sur la sphère professionnelle. Elle peut néanmoins, ce faisant, provoquer des changements indirects.

Les Partenaires sociaux et la Direction s’accordent à dire qu’au sein de la société, les salariés non-postés disposent d’une flexibilité significative de leurs horaires de travail qui sont relativement modulables, en accord avec les responsables de service respectifs. Cela permet à chacun de veiller à son équilibre vie professionnelle-vie privée. Concernant les salariés postés, la flexibilité est également appliquée dès que possible en cas de difficultés personnelles, notamment pour garder les enfants. Cependant, ces derniers en font très peu la demande, par conception sociétale ou par manque d’information.

• OBJECTIFS :

Dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’Entreprise souhaite accorder à tous les salariés l’aménagement de l’organisation du travail sur une durée déterminée, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission.

L’objectif de l’Entreprise est d’encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, notamment en proposant le recours au temps partiel. Cette pratique est déjà répandue au sein des collaborateurs Bureaux, mais peu connue chez les collaborateurs Atelier. Les Partenaires sociaux et la Direction souhaitent s’assurer d’une part que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre, sont informés de leur droit à demander un passage à temps partiel auprès de la Direction, et d’autre part, que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre, sont égaux face à leurs demandes exceptionnelles de flexibilité ponctuelle pour raison familiale.

• ACTIONS :

Afin d’offrir le meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle chez l’ensemble du personnel de la société, féminin comme masculin, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les Responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s des 2 sexes. Il est fondamental que tous les collaborateurs soient informés de leurs droits en matière. Toute question ou demande de documentation sur le sujet pourra être réalisée auprès du service Ressources Humaines de la société.

L’Entreprise prévoit également de communiquer davantage sur la possibilité pour les hommes d’avoir accès au temps partiel, notamment pour les collaborateurs Atelier, sous réserve de trouver la correcte organisation qui ne pénalisera pas l’activité. Toute demande de passage à temps partiel est à réaliser auprès du service Ressources Humaines de la société.

• INDICATEURS :

L’Entreprise suivra annuellement le nombre de demande et d’acceptation de passage à temps partiel par sexe.

TITRE 4 – MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

DUREE

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 6 ci-après.

Conformément à l'article L 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l'échéance de son terme. A cette date, les parties conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l'éventuelle reconduction de cet accord ou la prise de mesures adaptées.

REVISION

En cas de modification importante des conditions ayant présidé à sa signature, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une des parties signataires.

La demande de révision sera adressée aux autres parties signataires dès sa réception.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé réception à toutes les autres parties signataires.

DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie. Il sera déposé à la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion suivant les formalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

A Horbourg-Wihr, le 18 Novembre 2021

Fait en 5 exemplaires originaux,

Pour la société Pour les organisations syndicales représentatives :

PROFIL DU FUTUR :

M. XXX M. XXX M. XXX

Directeur Général Pour CGT Pour FO68