Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez ALBEA SIMANDRE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

Préambule

L’objectif du présent accord est de permettre d’apporter les actions nécessaires à la suppression des inégalités et de contribuer à une véritable égalité.

L’entreprise a publié son index égalité hommes/femmes pour l’année 2021, lequel est de 87.

Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Par ailleurs, les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes.

L’objectif de l’accord est d’affirmer la volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Le présent accord aura pour but :

- D'inciter à adopter de nouveaux comportements

- De poursuivre ainsi les efforts constatés de l'entreprise pour tendre vers l'égalité entre les femmes et les hommes.

A la suite de l'examen de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise sur la base du Bilan Social 2019, la Direction fait le constat aujourd'hui que les femmes représentent 49% de l'effectif d’ALBEA SIMANDRE au 31 janvier 2022.

Il en résulte l’analyse suivante :

- un accroissement du nombre de femmes au sein de l’établissement,

Néanmoins, la Direction consciente que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Suite au bilan des indicateurs sur les 4 thèmes suivants, pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont été retenus :

- Embauche et Mobilité Interne

- Formation

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

- Définition et programmation de mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il a été défini ce qui suit :

ARTICLE 1. OBJET

Le présent plan d’actions a pour but de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Albéa SIMANDRE en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 et R 2242-2 du code du travail.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALBEA SIMANDRE.

ARTICLE 3. ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE = EMBAUCHE ET PROMOTION INTERNE

1. Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle : entretiens annuels.

Albéa Simandre se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du/de la salarié(e), sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Objectif : L’ensemble des entretiens annuels doit être proposé aux salariés.

Objectif chiffré (appréciés sur la période d’application du plan, d’action) :

100 % des demandes d’entretiens annuels réalisés à fin juin de l’année en cours.

2. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou de mobilité.

• Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

S’agissant spécifiquement des salariées enceintes :

L'accès à un stationnement temporaire au plus du service concerné pourra être envisagé pour le personnel féminin pendant sa grossesse et en faisant la demande.

Dans le cas où l’activité du service le nécessiterait, une formation spécifique pour accompagner les salarié(e)s de retour après un congé maternité et/ou parental aura lieu.

La loi encadre le retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise à l’issue de certains congés, notamment en prévoyant que :

• La salariée qui reprend son activité a droit, à l’issue d’un congé de maternité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27 du code du travail).

• Le/la salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).

La convention collective prévoit également la possibilité pour les entreprises de mettre en place, sur demande du/de la salarié(e), un entretien en amont du départ en congé maternité et l’obligation de proposer de manière systématique un entretien en amont du congé parental d’éducation.

L’objectif de progression est de s’assurer que le retour du ou de la salariée se passe dans de bonnes conditions.

Définition de l’action

Proposer de manière systématique des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

L’entretien de parentalité ne sera pas proposé lorsque le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation à temps complet, sans retour dans l’entreprise entre les deux congés.

L’objet de l’entretien de parentalité avant le départ en congé sera :

• de proposer au salarié de bénéficier des modalités pratiques susceptibles de favoriser le maintien du lien professionnel du/de la salarié(e) avec l’entreprise durant son congé, autrement dit, en lui proposant de lui adresser, sous réserve de son acceptation, les informations générales concernant l’entreprise;

• de proposer au/à la salarié(e) de continuer à recevoir les informations de l’entreprise par mail ;

• de rappeler les dates prévisionnelles de départ et de retour du congé et de répondre dans la mesure du possible aux questions du collaborateur relatives au congé.

L’entretien de parentalité au retour du congé pourra avoir lieu avant la reprise d’activité si le/la salarié(e) le demande. A défaut, l’entretien de parentalité sera systématiquement proposé après la reprise d’activité. Le service HSE, lors de la prise de rendez-vous pour la visite médicale de reprise, organisera une entrevue également avec le service RH, si le ou la salariée le souhaite. L’entretien aura lieu au moment de la reprise. Il aura notamment pour objet :

• de transmettre au collaborateur les informations pratiques favorisant une reprise dans les meilleures conditions possibles (informations relatives aux missions exercées par le collaborateur, informations plus générales concernant l’entreprise dans sa généralité..),

• de permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du/de la salarié(e), de déterminer ses besoins

en formation éventuels et de lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation nécessaire.

• Dans le cadre de demande de congé parental à temps partiel, d’étudier les modalités possibles de répartition du temps de travail permettant de concilier les responsabilités familiales du collaborateur et les nécessités de l’entreprise en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées, la situation du service ou de l’atelier auquel est rattaché(e) le/la salariée.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de parentalité ou bénéficiera de cet entretien sur leur demande.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens proposés/ Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental

Dont :

• Nombre d’entretiens réalisés sur demande du/de la salarié(e)

• Nombre d’entretiens réalisés sur proposition de la société

ARTICLE 4. FORMATION : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression

Le développement des compétences sur l’ensemble du personnel de l’entreprise, grâce à un nombre important d’actions menées, a permis de contribuer à ce que 46% des femmes (en nombre d’heures réalisées contre 29% en 2019) ont bénéficié de formations.

Les efforts doivent se poursuivre dans l’accès à la formation professionnelle.

1. Promouvoir l’accès des femmes à temps partiel sur des formations certifiantes

Définition de l’action

A l’occasion des lancements des formations certifiantes, un point sera fait entre le manager et le/la salarié(e) à temps partiel, ayant les aptitudes pour suivre la formation, et la volonté afin de proposer l’intégration de la personne à ladite formation.

Objectif chiffré et indicateur de suivi :

Objectif chiffré : 100% des femmes à temps partiel, après validation des aptitudes professionnelles par le manager, doivent se voir proposer des actions de formations permettant une évolution professionnelle (ex : CQP).

Indicateur de suivi :

Nombre de femmes à temps partiel/Nb de CQP proposés

2. Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement

Objectif chiffré et indicateur de suivi :

Objectif chiffré : 50% de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique.

Indicateur de suivi : Nombre de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique/Nombre de salariés dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes à temps partiel se voient proposer les formations inhérentes à l’évolution professionnelle (comme le CQP).

Indicateur :

• Nombre de personnes à temps partiel ayant l’aptitude et la volonté d’évoluer sur une formation certifiante/ Nombre de formations certifiantes ouvertes.

ARTICLE 5. DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Objectif de progression

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

Définition de l’action

Des contrôles périodiques de comparatif des salaires d’intégration seront réalisés.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Un contrôle par an sera réalisé.

Objectif de progression n°2

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Définition de l’action

Une enveloppe de rattrapage y sera consacrée lors des NAO, si le budget de l’entreprise le permet d’attribuer une augmentation générale.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Le montant sera à définir lors des NAO.

ARTICLE 6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE FAMILIALE

Afin de rendre compatible l’accès et le maintien à des responsabilités de manière égale entre Hommes et Femmes vis-à-vis de leurs responsabilités familiales, il est important de permettre à chacun de pouvoir tenir ses responsabilités dans les meilleures conditions.

Définition de l’action

A cette fin, la Direction prendra en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salarié(e)s liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail :

• Des horaires de réunions de travail adaptés ou des déplacements prévus à l’avance, afin que les personnes concernées puissent organiser leur vie familiale, en s’assurant d’une fin de réunion à 18 heures au plus tard,

• Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur,

• Prendre en compte l’impact des technologies de l’information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s

• Prendre en compte dans l’entretien professionnel, dans une visée d’optimisation de l’organisation du travail d’équipe, les contraintes liées, notamment, à la vie familiale des salariés

• Prendre les mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation ne pénalisent pas le/la salarié(e) en matière d’évolution professionnelle

• Procréation médicalement assistée :

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical

et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

S’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle lors de l’entretien annuel qui a lieu une fois par an.

ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés définis ci-dessus seront repris dans le rapport de situation comparée 2022, 2023 et présentés lors de la commission de l’égalité professionnelle qui aura lieu une fois par an.

ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature,

ARTICLE 9. PUBLICITE

Le plan d’action fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du code du travail.

A Simandre, le 8 mars 2022

Pour la Société : ALBEA SIMANDRE

Directeur de Site

Délégué syndical CFDT

Déléguée syndical CGT