Accord d'entreprise "Accord sur le Teletravail" chez CONTINENTAL - UNITED AIRLINES INC

Accord sur le télétravail

Entre les soussignés :

United Airlines Inc, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 490 133 00010, dont le siège social est situé, 1209 ORANGE STREET Corporation Trust Center WILMINGTON (Etats-Unis),

Représentée par Mme xxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice de Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous la « Société »,

d'une part,

Et,

Monsieur xxxxxxx, délégué syndical désigné par la CGT

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Société, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail (ci-après « l’Accord »).

Les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

1. DEFINITION

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des métiers ou activités compatibles avec cette forme d’organisation.

L’Accord est applicable à tous les salariés sédentaires, qu’ils soient en CDI ou en CDD.

Cet accord ne concerne pas les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (métiers par nature itinérants comme les commerciaux).

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise et de 2 mois dans son service, pour être éligible au télétravail.

Les alternants, les stagiaires, les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL.

   1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de l’Accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Sont éligibles les salariés suivants : Le département Cargo basé à Roissy (administratif), Le service commercial (administratif), finances et ressources humaines dans les locaux de la Société situés ’avenue de l’Opéra.

• Les salariés équipés, à titre personnel, d’une connexion Wi-Fi suffisante pour pouvoir exercer ses missions.

Exercer une activité réalisable en autonomie à distance avec un PC portable. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la Société, notamment au service opérations de l’aeroport de Roissy Charles de Gaulle.

Enfin, il incombe aux managers de veiller à ce que le nombre de collaborateurs de leurs équipes bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation des équipes.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de prévenir tout isolement des salariés le télétravail est limité à 3 jours entiers par semaine.

Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec la hiérarchie. Toutefois, pendant des périodes de recours exceptionnel au télétravail conformément à l’article 3.4.4 de l’Accord ou en cas des circonstances particulières, la Société peut décider d’étendre le recours au télétravail.

Le jours de télétravail sont définis en accord avec le manager et en complétant un planning mis à disposition par la Société. Afin d’assurer une présence équilibrée dans les locaux de la Société, ce planning doit être rempli sur une base mensuelle. Ainsi, le Salarié doit saisir ses jours de télétravail dans le planning avant le 25 du mois pour le mois suivant. Ça pour limiter le nombre de salariés dans les locaux de la Société.

Une fois complété ou le délai applicable passé, le planning ne peut être modifié par le salarié avec l’autorisation de sa hiérarchie.

Toutefois, la Société peut modifier la fréquence de télétravail choisie par le salarié dans des situations suivantes tout en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles empêchant le respect de ce délai, si la présence du salarié dans les locaux de la Société est requise pour des besoins opérationnelles (réunions, présentations, etc.).

Tout jour de télétravail non-utilisé, coïncident avec un jour férié, ou annulé n’est ni cumulable ni transférable sur une autre semaine ou un autre mois.

3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

4. Procédure de passage en télétravail

   1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de la Société sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des critères d’éligibilité fixées par l’Accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;

• Une autonomie insatisfaisante du salarié, (capacité de réaliser la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien, gestion du temps et priorisation des différentes tâches, tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux) ;

• Une absence d’intégration dans le collectif du travail ;

• L’incapacité à prendre des initiatives.

  2. Passage à la demande de la Société

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3. Formalisation du passage au télétravail

Après expiration de la période d’adaptation conformément à l’article 12.1, le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie ou de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et formalisée par courriel ou lettre recommandée.

4. LIEU DE TELETRAVAIL ET RENDEZ-VOUS PROFESSIONNELS

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à informer préalablement la DRH de tout changement, modification d’adresse d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

Pendant les jours de télétravail, le salarié ne peut pas organiser des réunions d'affaires en personne, de quelque nature que ce soit, ni accueillir de visiteurs à des fins professionnelles (pendant les heures de bureau) dans leur lieu de télétravail. Toutes les réunions professionnelles en personne, y compris les réunions avec d'autres salariés, des clients et des clients potentiels doivent avoir lieu aux locaux de la Société.

5. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

   5. Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et accepte éventuellement qu'un représentant de la Société puisse contrôler la conformité de son logement à la prise d'effet du télétravail.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

De plus, le télétravail est autorisé sous réserve de la conformité des installations électriques. Dans ce contexte, le salarié doit pouvoir fournir un diagnostic d’électricité récent ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail préalablement à la prise du télétravail, une déclaration sur l’honneur pourra également être demandée couvrant l’ensemble des points énumérés ci-dessus, ceci pour éviter un contrôle physique au domicile.

A défaut d’une attestation de conformité des installations électriques, le recours au télétravail pourrait être mis en cause par la Société.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. De plus, la conformité des installations électriques doit être démontrée comme précisé ci-dessus.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

En cas de télétravail dans un lieu tiers, le salarié s’engage à fournir une déclaration sur l’honneur sur la conformité de l’installation électrique de ce lieu de télétravail, le respect des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail (notamment en termes d’ergonomie, d’éclairage, etc.) et la couverture de ce lieu par une assurance au sens de l’article 6.2. Cette déclaration doit être fournie préalablement à la prise du télétravail de ce lieu.

6. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

• Adaptation du mobilier ;

• Mise en place des logiciels particuliers ;

• Aménagements de l’environnement de travail.

6. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

   7. Généralités

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail :

• Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par la Société d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par la Société, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la Société.

• Transport du matériel :

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.

8. Assurances

Le télétravailleur sera en mesure de fournir à la demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail préalablement à la prise du télétravail.

9. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de la Société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT, …). En revanche, le télétravailleur devra se rendre dans les locaux de l’entreprise dans laquelle le matériel nécessaire est à sa disposition.

7. PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

8. DROITS COLLECTIFS

   10. Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

11. Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de la Société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, Tranches exceptionnelles d’activité (TEA) ou tous autres dispositifs équivalents.

12. Organisation du temps du travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• La limite du temps de travail effectif journalier convenu dans le respect des plages horaires applicables dans la Société, c’est-à-dire entre 9h le matin et 20h le soir.

• Les plages de disponibilités convenues avec le supérieur hiérarchique pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par téléphone ou toute autre moyen de télécommunication utilisés au sein de la Société (teams, Skype, Slack, Zoom, etc.).

• Les limites imposées par la législation en vigueur concernant les temps de repos minimum (11 heures consécutives entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives par semaine).

  13. Contrôle du temps du travail

Les horaires du télétravail sont établis et contrôlés sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

14. Charge de travail

La charge de travail demandée au télétravailleur est t équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de la Société.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 8.2 de l’Accord.

• 8.6 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 2 jours par semaine au sein de l’équipe dans les locaux de l’entreprise. Le manager et le collaborateur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Les collaborateurs en télétravail doivent participer aux réunions pour lesquelles leur présence est requise par leur manager qui les planifiera suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.

8.7 Egalité de traitement et respect des avantages individuels et collectifs

9. SANTE ET SECURITE

   15. Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

16. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

10. FRAIS DE TELETRAVAIL ET DE DEPLACEMENT

Les frais engendrés par l'utilisation de son domicile à titre professionnel (chauffage, électricité, etc.) seront pris en charge forfaitairement par la Société par le versement d'une indemnité forfaitaire mensuelle d'un montant de 2,50 € bruts par jour de télétravail, dans la limite des barèmes URSSAF (pour information, le montant est de 55 euros par mois à la date de signature de l’accord).

Les tickets restaurant sont pris en charge sur la base des règles fixée par l’URSSAF.

11. ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

12. PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

    17. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié continue alors son poste dans les locaux de la Société.

18. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, l’une des parties, le salarié ou la Société, peut à tout moment mettre fin à l’activité en télétravail par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la Société.

12.3 Identification des risques psycho-sociaux spécifique au télétravail ;

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs) et identifiés à partir des différentes études sur le sujet.

12.4 Moyens de la prévention

Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention aux trois niveaux

• Des informations, comme la mise à disposition de guide de bonnes pratiques du télétravail

• Des actions de sensibilisations à propos des risques liés au télétravail

• Des formations

Des guides sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise :

• Remote work guidelines for managers https://ft.ual.com/Digital-Technology/Getting-ready-for-remote-work/Remote-work-guidelines-for-managers

• Guidelines for Effective Use of Remote Work https://ft.ual.com/digital-technology/getting-ready-for-remote-work/effective-use-of-remote-work

13 La prise en compte des risques liés aux troubles musculosquelettiques

Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponible sur le DUER.

14 La déconnexion au travail : il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion, signé le 22 Septembre 2017 est applicable à tous les salariés dont les salariés en télétravail. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

15 Le suivi des temps de travail et de repos

Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, tous les collaborateurs enregistrent leur temps de travail sur l’outil dédié, qu’ils soient ou non en télétravail.

Si le salarié relève d’horaires fixes, il ne peut prendre son poste plus tôt, ou le quitter plus tard, sans concertation et accord du manager, qu’il soit ou non en télétravail.

16. DISPOSITIONS FINALES

16.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’Accord

L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er Novembre 2021.

L’Accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

16.2 Suivi de l’Accord

Les signataires de l’Accord conviennent de se réunir au moins une fois an dans le cadre du suivi. Chaque signataire participera avec un représentant à ces réunions.

Ces réunions auront pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’Accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

16.3 Révision de l’Accord

L’Accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

16.4 Dépôt et publicité

L’Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris le 15 Octobre 2021.

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Pour la direction de la compagnie United Airlines,
Mme xxxxxxx Directrice des Ressources Humaines du Groupe :

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Pour la CGT,
Monsieur xxxxxxx