Accord d'entreprise "Un accord relatif au Télétravail" chez PRESENCE VERTE SA (Siège)

Accord sur le télétravail à Présence Verte

Entre les soussignés :

PRESENCE VERTE :

Dont le siège social est au 19 rue de Paris, 93 013 BOBIGNY Cedex,

Représentée par la Présidente du Directoire PVSA

Et d’autre part,

• Le syndicat. – C.F.E./C.G.C

• Le syndicat. – C.F. T. C

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

L’article L.1222-9 du code du travail dispose : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

Véritable outil de la politique sociale, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise :

• Il permet une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle et participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés,

• Il s’inscrit dans le cadre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés,

• Il permet de réduire l’empreinte environnementale et ainsi de contribuer au développement durable.

Compte tenu des contraintes générées par la stricte organisation que nécessite l’activité de la société, le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée de 12 mois.

Les parties signataires conviennent par ailleurs de la nécessité de faire un premier point au bout de 6 mois d’application puis 2 mois avant l’arrivée du terme fixé au présent accord afin d’envisager la signature d’un nouvel accord à durée indéterminée.

Article 1 : Caractère volontaire

Le télétravail ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il sera remis à chaque collaborateur désirant le télétravail et validée par la Direction, un document type, figurant en annexe du présent accord, rappelant le « mode de fonctionnement du télétravail au sein de PVSA ».

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 2 : Effectif concerne

• 2.1 : Personnel support Ludres

Les salariés de l’équipe « Support » de Ludres (IT, Planification, RH et Qualité) pourront bénéficier sur la base du volontariat de 2 jours de télétravail par semaine.

• 2.2 : Personnel support Luminem

Les salariés de l’équipe « Support » de Luminem, pourront bénéficier sur la base du volontariat de 2 jours de télétravail par semaine.

• 2.3 : Personnel opération « opérateurs, opératrices » Ludres

Les salariés de l’équipe « Opération » (opérateurs/opératrices) pourront bénéficier sur la base du volontariat de 12 jours calendaires consécutifs de télétravail sur 12 semaines afin d’assurer la continuité de service en prenant en compte les contraintes liées à cette organisation.

• 2.4 : Personnel opération « RDO, Superviseurs, coordinateurs, et Formateur » Ludres

Les salariés de l’équipe « Opération » (RDO, Superviseurs, coordinateurs, et formateur) pourront bénéficier sur la base du volontariat de 1 jour de télétravail par semaine.

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de leur capacité à travailler de façon régulière à distance.

Les salariés concernés en 2.3 (Equipe « Opération » Opérateurs/Opératrices) peuvent bénéficier du dispositif de télétravail aux conditions cumulatives :

• de justifier d’une ancienneté de 6 mois,

• de ne pas avoir fait l’objet de sanction disciplinaire ou de recadrage au cours des 6 mois précédent le dépôt de leur demande ,

• et que leurs indicateurs de qualité et de performance soient aux attendus depuis au moins 6 mois consécutifs.

Les salariés concernés en 2.4 (Equipe « Opération » superviseurs, coordinateurs, RDO, formateur) peuvent bénéficier du dispositif de télétravail aux conditions cumulatives :

• de justifier d’une ancienneté de 6 mois,

• de ne pas avoir fait l’objet de sanction disciplinaire ou de recadrage au cours des 6 mois précédent le dépôt de leur demande,

• et que leurs évaluations périodiques soient aux attendus depuis au moins 6 mois consécutifs.

Les salariés concernés en 2.1 et 2.2 (Equipe « Support » Ludres et Luminem), peuvent bénéficier du dispositif de télétravail aux conditions cumulatives :

• de ne pas avoir fait l’objet de sanction disciplinaire ou de recadrage au cours des 6 mois précédent le dépôt de leur demande,

• et que leurs évaluations périodiques soient aux attendus depuis au moins 6 mois consécutifs.

Pourront bénéficier du télétravail les apprentis, et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sous la condition que le manager se rende disponible pour former celui-ci et en fonction de ce qui aura été décidé par le manager.

Sont exclus du dispositif du télétravail les stagiaires et les intérimaires.

Les managers doivent veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement et l’organisation du service. Le télétravail doit également permettre une bonne continuité des activités du salarié en télétravail et de ses collègues.

Les managers du personnel « Opération » ainsi que le service planification doivent veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement, l’organisation du service et la charge opérationnelle. Le télétravail doit également permettre une bonne continuité des activités du salarié en télétravail et de ses collègues.

Article 4 : Procédures d’accès

Tout salarié souhaitant réaliser du télétravail, doit adresser sa demande écrite sous forme de courriel auprès du service ressources humaines.

La demande doit contenir (formulaire en annexe) :

• L’affectation du salarié,

• Le poste du salarié,

• Les modalités envisagées du télétravail par le salarié,

• L’avis du responsable du salarié recueilli au préalable.

Ces demandes sont examinées puis validées par la Direction qui se détermine sur les conditions d’accès définies à l’article 3 du présent accord.

Elles donnent lieu à une réponse écrite et motivée dans le délai d’un mois suivant le nombre de candidature. Tout refus est motivé par le non-respect d’une des conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

Compte tenu de la particularité du poste occupé par la catégorie de salariés visée à l’article 2.3 et 2.4 (soit le personnel « opération » de Ludres), ces derniers devront déposer leur demande au moins un mois avant le début des trimestres de chaque année civile pour permettre à l’équipe de planification d’intégrer leurs journées de télétravail au planning ( à titre d’exemple avant le 1^er mars pour bénéficier du télétravail à compter du 2^ème trimestre de l’année ; et avant le 1^er décembre pour bénéficier du télétravail à compter du 1^er trimestre de l’année suivante)

La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement de remettre à chaque catégorie de salarié une note d’information type figurant en annexe du présent accord précisant les éléments suivants :

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,

• Les modalités d’exécution du télétravail,

• La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, et de conformité.

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à la date d’échéance de l’accord.

Article 5 : Organisation du télétravail et Gestion des Ressources Humaines

Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

• Personnel support Luminem

Les salariés concernés sur le site de Luminem pour l’équipe « Support » pourront télétravailler 2 jours par semaine.

Se trouvant placés dans une situation différente de ceux de Ludres du fait notamment de la densité de population, d’une plus forte dépendance aux réseaux de transport en commun et du partage des locaux avec le personnel de la MSA, ils pourront sous réserve de l’accord de leur manager, cumuler leur jour de télétravail dans la limite de 5 jours consécutivement dans le mois en question.

La planification de chaque journée de télétravail est à déterminer conjointement entre le manager et le salarié 1 mois à l’avance. Elle est déterminée en fonction des impératifs liés à l’activité, des nécessités du service, des présences et des absences de l’équipe.

• Personnel support Ludres

Les salariés concernés sur le site de Ludres pour l’équipe « Support », pourront télétravailler 2 jours par semaine. De manière exceptionnelle, ils pourront demander à avancer ou reporter d’une semaine 1 jour de télétravail (leur permettant ainsi, de manière exceptionnelle, de poser jusqu’à 3 jours de télétravail sur une semaine civile) après validation de la Direction.

La planification de chaque journée de télétravail est à déterminer conjointement entre le manager et le salarié 1 mois à l’avance. Elle est déterminée en fonction des impératifs liés à l’activité, des nécessités du service, des présences et des absences de l’équipe.

• Personnel opération « opérateurs, opératrices » Ludres

Les salariés concernés sur le site de Ludres pour l’équipe « Opération » (Opérateurs-Opératrices) pourront télétravailler à 12 jours calendaires consécutifs sur 12 semaines. Ces jours seront définis dans leurs plannings respectifs en fonction de la productivité, du volontariat et de la répartition de l’expertise du site. Compte tenu des contraintes imposées par leur fonction, les salariés de l’équipe « opération » ne pourront pas décaler/reporter la prise de leurs jours de télétravail.

• Personnel opération « RDO, Superviseurs, coordinateurs, et Formateur » Ludres

Les salariés concernés sur le site de Ludres pour l’équipe « Opération » (Superviseurs, Coordinateurs, RDO et Formateur), pourront télétravailler 1 jour par semaine défini dans leur planning. De manière exceptionnelle ils pourront demander à avancer ou reporter d’une semaine 1 jour de télétravail (leur permettant ainsi, de manière exceptionnelle, de poser jusqu’à 2 jours de télétravail sur une semaine civile) après validation de la Direction.

La planification de chaque journée de télétravail est à déterminer conjointement entre le manager et le salarié 1 mois à l’avance. Elle est déterminée en fonction des impératifs liés à l’activité, des nécessités du service, des présences et des absences de l’équipe.

• Spécificités

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative (après validation de la Direction) ou à la demande de son manager. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles devra être respecté, permettant au salarié ou au manager de s’organiser en conséquence. Toutes modifications, doivent être adressées aux Ressources Humaines de PVSA suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute demande accordée est définitive.

En cas de déplacements professionnels au cours, précédant ou suivant, de la période de télétravail, le cumul éventuel de jours de télétravail devra faire l’objet d’un accord préalable avec le manager pour l’ensemble des télétravailleurs.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jour télétravaillé.

Les managers se réservent la possibilité de demander à leurs collaborateurs de modifier leur planning prévisionnel de télétravail pour des motifs liés à l’activité qui nécessitent la présence physique du salarié (évènements extérieurs, salons, réunions internes, instances…). A cet effet, les demandes de télétravail posées durant ces périodes particulières telles que définies par les managers pourront être refusées.

Le salarié en télétravail doit être joignable aux heures définies en concertation avec le manager pour les équipes « Support » (Personnel 2.1 et 2.2) et en fonction de leur planning pour les équipes « Opération » (Personnel 2.3 et 2.4). L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à modifier de sa propre initiative son jour de télétravail même en cas de contrainte particulière sans l’accord de son manager.

Le non-respect des dispositions relatives à l’annulation et au report de jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En cas de problème technique ou cas de force majeure ne permettant pas de télétravailler, le télétravailleur doit, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise d’un jour d’absence.

Article 6 : Réversibilité et fin du télétravail

L’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si évènement affectant de manière majeure le télétravailleur ou le service exigent une cessation immédiate.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 1 mois, quel qu’en soit le motif (hors congés payés), la poursuite du télétravail est réexaminée par le manager et le salarié.

En cas de changement de domicile du salarié et/ou d’évènement majeur au domicile du salarié, le télétravail prend automatiquement fin dès lors qu’il ne peut plus être effectué dans les locaux couverts par le certificat d’assurance tel que détaillé à 9.1 du présent accord.

Le télétravail sera réalisé dans un lieu fixe qui est le domicile du salarié avec la possibilité de l’exercer dans un autre lieu (à préciser au service des Ressources Humaines) mais à titre exceptionnel, couverts par le certificat d’assurance et sous réserve de l’accord de la Direction.

Article 7 : Temps du travail

Le salarié en télétravail pour les équipes « Support » (2.1, 2.2) organise son temps de travail dans le cadre des dispositions prévues au contrat de travail, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.

Le salarié en télétravail pour les équipes « Opération » (2.3, 2.4) organise son temps de travail dans le cadre du planning qui lui est remis. Il est précisé que le planning respecte le temps de travail en conformité avec le contrat de travail, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.

Article 8 : Suivi de l’activité

Le manager direct détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à domicile. Ces travaux doivent faire l’objet d’un reporting régulier du collaborateur au manager, lui permettant de contrôler son activité et sa charge de travail. Ce dispositif concerne les équipes suivantes :

• « Support » de Ludres et Luminem

• ainsi que l’équipe « Opération » (superviseurs, coordinateurs, RDO et Formateur)

Le télétravailleur pour l’ensemble des équipes (Personnel 2.1, 2.2, 2.3, et 2.4) doit faire un point régulier avec son manager sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

L’entretien annuel d’évaluation doit également être l’occasion d’un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail liées à ce dispositif entre le salarié et son manager.

Le manager doit s’assurer du respect de la bonne exécution du télétravail.

Article 9 : Équipement de travail

• 9.1 : Locaux du télétravail

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, celui-ci doit aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail.

Attestation sur l’honneur « Certificat de conformité »

Il appartient au salarié de s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile. Il devra réaliser une attestation sur l’honneur (en annexe) qui certifie la conformité des ses installations électriques.

Attestation d’assurance

Le salarié devra justifier d’une clause particulière dans son contrat d’assurance habitation prenant en compte son activité liée au télétravail. Une attestation garantissant ce risque devra être remise par le salarié à son employeur (soit au service RH), avant le début de la mise en œuvre du télétravail.

• 9.2 Matériel mis à disposition

L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel.

Un ordinateur portable et/ou un téléphone, (casque, souris aux besoins) sont mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail.

Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de PVSA.

Un service d’assistance à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié en télétravail, sous réserve de l’utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture de contrat de travail, l’équipement doit être restitué à PVSA. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.

Lorsqu’un collaborateur en télétravail se voit être mis en arrêt maladie plus d’un mois, le matériel devra être restitué à l’employeur par tous moyens utiles.

Article 10 : Tickets restaurants

Les télétravailleurs bénéficiant des tickets restaurants continuent à en bénéficier les jours télétravaillés. Une note d’information (en annexe) sera réalisée afin de préciser les modalités des tickets restaurants au personnel de Luminem bénéficiant d’un restaurant d’entreprise sur les jours de présence sur site.

Article 11 : Protection des données

PVSA est responsable de la sécurisation du système d’information et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.

Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte informatiques à PVSA ».

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 12 : Respect de la vie privée du salarié

En application du droit à la déconnexion et afin de respecter sa vie privée, PVSA ne peut pas contacter le salarié à son domicile hors des horaires de télétravail définis à l’article 7 du présent accord et fixés dans la note d’information ainsi qu’en cas d’absence pour quel que motif que ce soit.

Le télétravailleur doit faire connaître, notamment auprès de ses collègues, ses horaires de télétravail par tous moyens utiles.

De plus, le manager s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.

Article 13 : Conditions d’emploi et droits collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de PVSA.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés travaillant dans les locaux de PVSA.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel ainsi que de l’information diffusée par les Instances Représentatives du Personnel.

Article 14 : Santé et sécurité

Les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur.

En cas d’accident en situation de travail, il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise est fait de la même façon que pour un accident sur site.

Article 15 : suivi du dispositif

Un point de situation sur la mise en place du télétravail sera présenté au terme des six premiers mois au CSE. Un bilan annuel sera ensuite présenté.

Il précise :

• Le nombre de personnes concernées,

• Le nombres de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, les motifs justifiant ce refus,

• Le nombre d’arrêt du télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur.

Article 16 : Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.

Le présent accord prendra effet le 01 septembre 2021 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois ; il cessera de plein droit de produire ses effets à l’issue de cette période de 12 mois soit le 31 août 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.

Article 17 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant l’échéance du présent accord afin de relancer les négociations sur le thème du télétravail.

Le présent accord pourra être renouvelé par les parties signataires pour une durée de 6 mois supplémentaires laissant la possibilité de prolonger l’expérimentation du dispositif du télétravail. De ce fait, l’accord pourra prendre fin le 28 février 2023 au plus tard.

Article 18 : Pic de pollution

En cas de survenance des conditions énoncées par l’article L. 223-1 du code de l'environnement, c'est-à-dire en cas d’épisode de pollution lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées, PVSA pourra décider de l’extension du télétravail régulier au-delà des limites fixées par l’article 5 pour une durée déterminée.

Ainsi, les modalités de télétravail seront donc changées en fonction de cette situation et des zones géographiques touchées, selon les préconisations préfectorales et/ou gouvernementales.

Article 19 : pandémie, crise sanitaire, événements exceptionnels

En cas de rechute de pandémie, d’une nouvelle crise sanitaire, ou en cas de force majeure (ex : grève des transports en communs), les modalités de télétravail seront donc changées en fonction des situations et des zones géographiques touchées, selon les préconisations gouvernementales.

Si le télétravail devient une obligation avec un passage imposé par les directives gouvernementales, le dispositif sera donc adapté en ce sens. Il convient de préciser que la décision finale d’instaurer le télétravail dans ce genre de situation revient entièrement de droit à l’employeur.

Article 20 : Dépôt légal

Le présent accord est établi en 2 exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Ludres, le 28 juillet 2021

Pour PVSA

Présidente du Directoire PVSA

Pour les organisations Syndicales

CFE-CGC, SNEPS-CFTC,