ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

La société Yves Saint Laurent SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Fonctions Corporate & RTW et dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée, la Société

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical

D’autre part,

SOMMAIRE

TITRE 1 / DEFINITIONS 4

Article 1 – Définition du télétravail 4

1. Télétravail habituel ou régulier 4

2. Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure 4

Article 2 – Définition du lieu du télétravail 4

Article 3 – Définition du télétravailleur 5

TITRE 2 / CONDITIONS D’ELIGIBILITE 6

Article 1 – En cas de télétravail habituel 6

Article 2 – En cas de télétravail exceptionnel 7

TITRE 3 / ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL 8

Article 1 – Principe du volontariat 8

Article 2 – Conditions du passage en télétravail 8

1. Demande et validation du télétravail 8

2. Mise en œuvre du télétravail 9

Article 3 – Réversibilité du télétravail 11

Article 4 – Environnement et équipement de travail 12

1. Matériel 12

2. Indemnité forfaitaire mensuelle 13

TITRE 4 / ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL 15

Article 1 – Droits individuels et collectifs 15

Article 2 – Santé et sécurité 15

Article 3 – Vie privée du télétravailleur 15

Article 4 – Engagement et accompagnement des acteurs 16

Article 5 – Accident du travail 16

Article 6 – Couverture sociale 16

Article 7 – Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 17

TITRE 5 / DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 18

TITRE 6 / SUIVI, INTERPRETATION, REVISION, DENONCIATION 19

Article 1 – Suivi de l’Accord 19

Article 2 – Révision 19

Article 3 – Dénonciation 19

TITRE 7 / PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 19

Article 8 – Situation des salariées enceintes

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dernières préconisations issues de l’Accord National Interprofessionnel (« ANI ») du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021), les Parties sont convenues d’ouvrir des négociations sur les conditions de recours au télétravail au sein de la Société.

Deux réunions ont eu lieu le 25 mars et le 5 avril 2022.

Cette démarche s’inscrit dans une volonté de :

• Faciliter l’accès et proposer un rythme qui répond aux attentes des collaborateurs, telles que partagées lors de la dernière enquête Kering People Survey de 2021, la Société ayant à présent deux années de recul sur ce mode de travail ;

• Organiser, autant que possible, le télétravail exceptionnel, la crise sanitaire récente démontrant qu’il est dans l’intérêt de tous d’être suffisamment préparé face à des événements inhabituels.

Il est rappelé que le télétravail doit permettre le respect des intérêts tant de la Société que des salariés, tout en favorisant un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle. Il constitue une véritable opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité professionnelle à condition que sa mise en œuvre soit encadrée et accompagnée.

Ainsi confiance, volontariat, communication et esprit d’équipe devront faire partie des prérequis pour la réussite du télétravail. Ce mode d’organisation flexible fait appel à la conscience professionnelle et à la responsabilité professionnelle de chacun. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la Société.

Le présent Accord vise à définir uniformément le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail habituel, ponctuel et exceptionnel, et de garantir qu’il soit réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’activité de la Société.

Le collectif et les besoins opérationnels priment sur le télétravail.

TITRE 1 / DEFINITIONS

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 I du Code du travail comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’activité en télétravail procède en principe du souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de l’accord de la Direction qui l’autorise.

Télétravail habituel ou régulier

Le télétravail habituel ou régulier est le télétravail planifié par avance, via le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, et se déroulant de manière régulière. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent Accord.

Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

Le télétravail exceptionnel est le télétravail mis en place afin de s’adapter à un événement exceptionnel (notamment grève généralisée des transports en commun, épidémie, pandémie, inaccessibilité au site, etc.) pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. Le Comité Social et Economique est alors consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.

Article 2 – Définition du lieu du télétravail

Le présent Accord prévoit que le télétravail peut être réalisé dans tout lieu de domicile, provisoire ou habituel, ou tout espace propice situé en France métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• bureau et siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète,

• éclairage adapté,

• en environnement propice au travail au calme et à la concentration,

• connexion internet haut débit stable permettant la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,

• équipement permettant des échanges téléphoniques,

• connexion à la messagerie instantanée (Teams) sur des plages horaires habituelles de travail.

Dans le cadre du télétravail habituel, l’adresse du domicile habituel doit avoir été déclarée par le salarié via Workday. Le salarié s’engage à mettre à jour tout changement d’adresse.

Si le salarié prend la décision de télétravailler occasionnellement dans un lieu qui n’est pas son domicile habituel, il se doit de respecter les principes énoncés ci-dessus et d’en informer son manager.

Dans ce cas, le salarié qui viendrait à s’éloigner de son domicile habituel pour télétravailler ne bénéficie pas d’une prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels.

Article 3 – Définition du télétravailleur

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail (ci-après désigné « télétravailleur »), tout salarié de la Société qui « effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail dans les situations prévues à l’article 1.

A l’inverse, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société, par exemple dans le cadre d’un déplacement professionnel, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

TITRE 2 / CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société YSL SAS, qui remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies ci-après.

Article 1 – En cas de télétravail habituel

Peuvent prétendre à l’application du présent Accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai, afin de garantir une intégration réussie

• Être titulaire d’un CDD d’une durée supérieure à 6 mois et justifier d’une ancienneté de 4 mois minimum, afin de garantir une intégration réussie

• Maîtriser les connaissances et les outils propres à la Société afin d’être apte à télétravailler efficacement

• Posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos

• Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches techniquement exécutables à distance et ne requérant pas la présence physique permanente du salarié à son poste.

• Disposer d’un espace de travail à domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le but d’exercer ses fonctions dans un environnement et avec un mobilier propices au travail, au calme et à la concentration.

Cet Accord a également vocation à s’adresser aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein, sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées ci-dessus et au Titre 3, article 2 relatif à la mise en œuvre du télétravail.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence sur le lieu de travail, au sein d’une équipe, est un élément indispensable à leur formation.

La nature du travail et/ou de l’activité du salarié est un élément déterminant dans l’accès au télétravail. Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’outils/équipements matériels propres à l’exercice de l’activité, soit par la nécessité d’une présence physique, soit dans un souci de sûreté et de confidentialité des informations.

Compte tenu de cette spécificité, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

- occupant un poste ne permettant pas de travailler, de façon partielle et régulière, à distance ;

- occupant un poste dont l’activité en télétravail pourrait nuire au bon fonctionnement de l’équipe ;

- dont la nature du travail est incompatible avec la sureté et la confidentialité des informations traitées requises par l’entreprise.

Article 2 – En cas de télétravail exceptionnel

Exceptionnellement, il pourra être décidé de recourir au télétravail même si toutes les conditions de l’article 1 ci-dessus ne sont pas remplies par le salarié. En effet, des conditions plus souples d’éligibilité peuvent être prévues à la libre discrétion de la Direction de la Société et de sa perception de la situation et du salarié concerné. Dans ce cas, le télétravail sera réalisé pour une période limitée à la situation et sous réserve que le salarié dispose du matériel et des équipements nécessaires au télétravail.

Si certaines conditions techniques sont préalablement réunies (matériel mis à disposition, couverture internet suffisante, etc.), le télétravail exceptionnel peut être ouvert aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires.

TITRE 3 / ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL

Article 1 – Principe du volontariat

Le recours au télétravail repose sur le volontariat, sauf dans le cas du recours au télétravail pour situation exceptionnelle ou cas de force majeure.

Article 2 – Conditions du passage en télétravail

Demande et validation du télétravail

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en remplissant la partie 1 du formulaire en ligne « Demande de télétravail » (contenu présenté en annexe 1).

Le formulaire en ligne « Demande de télétravail » comporte une déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle celui-ci atteste notamment :

• qu’il dispose d’un contrat d’assurance multirisques habitation pour son lieu de domicile habituel et que son contrat couvre les risques liés à l’exercice du télétravail ;

• qu’il a accès à un abonnement Internet et à un espace de travail adapté au télétravail ;

• que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité nécessaires.

La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit la Partie 2 du questionnaire « Demande de télétravail » (annexe 1). Le manager apprécie également la compatibilité du télétravail exprimé avec les impératifs de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe.

Le manager dispose d’un délai maximum d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision, et le précise dans le formulaire en ligne.

Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le formulaire en ligne « Demande de télétravail » est validé par le manager pour confirmer son accord.

Le bénéfice du télétravail n’est valable que pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d’accéder au télétravail. En cas de changement de poste ou d’organisation du département auquel le salarié est rattaché, l’accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur auprès de son nouveau manager.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les attentes de la Société à l’égard du télétravailleur sont identiques à celles d’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de la Société.

Les conditions du télétravail doivent permettre de fournir un travail de même qualité que sur site (connexion, concentration, isolement notamment sonore, etc.).

Mise en œuvre du télétravail

Formalisation

L’accord entre l’employeur et le salarié au passage en télétravail sera formalisé au moyen du formulaire en ligne « Demande de télétravail ».

Cette formalisation vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent Accord.

Saisie dans « Mon Portail RH » et validation du manager

Avant toute prise d’un jour de télétravail, le salarié devra recueillir l’accord de son responsable hiérarchique. À cette fin, la planification d’un jour de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable du salarié à son responsable hiérarchique dans l’outil « Mon Portail RH » avec un délai de prévenance suffisant et idéalement au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Cette demande donne lieu à une acceptation ou un refus du manager, via les fonctionnalités de cet outil, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

Rythme du télétravail

• Fréquence et nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours maximum de télétravail accordé au collaborateur s’appréciera selon les spécificités métiers, étant précisé que le nombre maximal autorisé au sein de la Société YSL SAS est de 1 jour de télétravail habituel, par semaine, non reportable et non cumulable.

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l’exercer systématiquement chaque semaine. S’il ne télétravaille pas, le salarié devra exercer ses fonctions dans les locaux de la Société où il exerce habituellement son activité.

De même, il est entendu que, lorsque l’activité le nécessite (exemples : période de showroom, préparation de collection, etc.), le collaborateur en télétravail ne pourra pas exercer ses jours habituels de télétravail.

Le télétravail peut être exercé par journée ou exceptionnellement, et après accord du manager, par demi-journée.

Les jours de télétravail peuvent être effectués du lundi au vendredi, sous réserve de la validation du manager. Il est entendu que ces jours de télétravail ne sont pas fixés de façon définitive pour chaque collaborateur, afin de maintenir l’égalité de traitement entre les salariés.

En outre, le manager peut éventuellement se réserver la faculté d’imposer 1 à 3 jours de présence hebdomadaire obligatoire pour l’ensemble de son service, notamment pour faciliter l’organisation de réunions communes au sein de l’équipe.

• Détermination des plages horaires pour joindre le télétravailleur

En tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société YSL SAS.

A ce titre, le salarié s’engage à respecter les dispositions en matière de durées maximales du travail et de repos, et notamment :

- le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 h consécutives ;

- le respect du repos hebdomadaire, d’une durée légale de 35 h consécutives.

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise sont fixées conjointement avec le manager. Elles pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 20 h.

Pour rappel, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.

Pendant ces périodes habituelles de travail, le collaborateur reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable via son téléphone portable professionnel, par mail ou par messagerie instantanée professionnelle (Teams). En revanche, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

Le télétravail ne devra pas faire obstacle à la participation du télétravailleur à la vie de la Société et notamment aux réunions et formations.

Organisation de l’activité

La charge de travail et les critères de résultat exigés du salarié en télétravail par la Société sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et la Société s’engage à ce qu’ils soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l’entreprise. L’exercice des fonctions en télétravail n’a ainsi pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses horaires de travail, les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. En ce qui concerne la réalisation d’heures supplémentaires, une demande préalable et spécifique du manager est requise.

Les télétravailleurs en forfait annuel en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé, congé maternité et / ou paternité, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

Entretien de suivi

Le manager est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange aura lieu lors de l’entretien de développement professionnel.

Article 3 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l’employeur comme le collaborateur peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre convenir de mettre fin à cette situation, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l’employeur en cas de :

• Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Changement substantiel dans l’organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Changement de poste de travail et / ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Difficulté persistante des missions en télétravail, difficultés à joindre le collaborateur, etc.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables (sans télétravail).

Article 4 – Environnement et équipement de travail

Matériel

Equipement informatique et téléphonie

L’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail.

Cet équipement, qui reste la propriété de l’entreprise, est le suivant :

- un PC portable avec webcam intégrée ;

- un téléphone portable.

Ces équipements, dans le cas où le salarié n’en bénéficierait pas déjà, doivent être retirés par le salarié auprès du département IT contre remise d’une attestation de prêt de matériel informatique.

Utilisation du matériel fourni

L’équipement mis à disposition par la Société (ordinateur portable et téléphone portable) est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société. Le salarié doit assurer la bonne conservation de l’équipement fourni et s’engage à utiliser un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra en disposer et l’utiliser en toute sécurité.

Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la Charte Informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Le salarié pourra également faire appel au help-desk au même titre que s’il était sur son lieu de travail.

En cas de sinistre, panne ou mauvais fonctionnement du matériel, il devra informer immédiatement l’entreprise.

Respect des règles de confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment dans sa Charte Informatique.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il ne doit notamment pas transmettre les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des accès aux données de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Indemnité forfaitaire mensuelle

Afin de compenser les frais engagés à l’occasion du télétravail habituel, et en fonction du nombre de jours effectués en télétravail dans le mois, l’entreprise alloue une indemnité forfaitaire mensuelle, dans le respect de la règlementation URSSAF, selon les modalités suivantes :

• Entre 4 et 5 jours de télétravail par mois : allocation de 10 € / mois ;

• Moins de 3 jours de télétravail par mois : aucune allocation.

A cet égard, il est rappelé que :

• Il est autorisé au maximum 1 jour de télétravail par semaine, conformément au Titre 3 - article 2 (2, iii) du présent Accord ;

• Sont éligibles les collaborateurs éligibles au télétravail, tel que défini au Titre 2 - article 1 du présent Accord.

Cette allocation est destinée à couvrir les frais suivants : facture internet, électricité, chauffage, loyer, assurances diverses, etc.

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront d’un titre restaurant par journée télétravaillée.

L’attribution de l’indemnité forfaitaire est applicable au plus tôt à la date d’entrée en vigueur de l’accord, et au plus tard à la date d’éligibilité du salarié au télétravail.

En cas d’oubli de déclaration par le salarié de ses jours de télétravail, aucune régularisation rétroactive des jours télétravaillés oubliés ne sera effectuée.

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transport que les autres salariés. Il est rappelé que l’attestation transport est à fournir une fois par an à l’entreprise directement via l’outil Workday.

TITRE 4 / ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 1 – Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de YSL SAS.

Ils ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de développement de carrière dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

Par ailleurs, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

En outre, la Société rappelle que :

• Le télétravail n’est pas un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• La pratique du télétravail ne saurait influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du télétravail ne saurait également conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Article 2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions et de la politique de la Société dans ces matières, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.

Article 3 – Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non-professionnelles.

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, la Société s’engage à respecter les plages horaires de disponibilités telles que fixées par le présent Accord.

Article 4 – Engagement et accompagnement des acteurs

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail et à l’utilisation des équipements techniques et des outils de travail à distance mis à leur disposition.

Les managers auront accès à une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des collaborateurs pratiquant le télétravail et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Si nécessaire, l’organisation du télétravail dans chaque département pourra faire l’objet d’un « engagement d’équipe » passé avec le manager du département qui définira les grands principes en termes de prise de jours du télétravail et de présence collective en fonction de l’activité du département (exemple de formalisme d’engagement d’équipe en annexe 2).

Article 5 – Accident du travail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Il est pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de la Société.

Toutefois, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident, selon les conditions prévues légalement.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur ou son représentant accompagné d’un élu du Comité Social Economique membre de la CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur / à l’espace dédié au sein duquel est survenu l’accident du travail.

Article 6 – Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident – maladie – décès – prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

Article 7 – Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Pour ces salariés (salariés handicapés ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail et sur la base des recommandations du Médecin du travail), une étude spécifique pourra être effectuée afin de leur permettre le cas échéant de pouvoir bénéficier du télétravail à domicile.

Dans cette hypothèse, le manager leur porte une attention particulière afin de ne pas créer de situation d’isolement.

Article 8 – Situation des salariées enceintes

 À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux, la salariée enceinte peut bénéficier du télétravail, et plus particulièrement dans les douze semaines précédant son congé de maternité.

Un aménagement spécifique des conditions du télétravail, pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, est envisageable si le poste le permet, et sur recommandation du médecin traitant de la salariée.

TITRE 5 / DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

TITRE 6 / SUIVI, INTERPRETATION, REVISION, DENONCIATION

Article 1 – Suivi de l’Accord

L’Accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE une fois par an.

Article 2 – Révision

Le présent Accord pourra être révisé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires ou adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 15 jours, la Direction organisera une réunion avec la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire ou adhérente(s) en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 3 – Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de deux mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

TITRE 7 / PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’Accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera également mis sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

*

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 21 avril 2022