ACCORD NAO 2017-2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail SOCIETE DUQUEINE Atlantique

Entre les soussignés :

• La société DUQUEINE Atlantique

Société par actions simplifiée au capital de 200 000 Euros

dont le siège social est 2 rue de l’Europe, ZI La Croix Rouge, MALVILLE (44260)

Représentée par xxxxxxx en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée "DUQUEINE Atlantique",

D’une part,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

- xxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical CGT ;

D’autre part.

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Table des matières ==

1 Préambule 3

2 Qualité de vie au travail 3

2.1. Le renforcement des relations sociales 3

2.2. La réalisation et développement professionnel 4

3 La politique d’engagement de la société DUQUEINE ATLANTIQUE sur l’égalité femmes/hommes 5

3.1. Diagnostic et bilan du précédent accord 5

3.2. Actions envisagées 5

3.2.1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 5

3.2.2 Rémunération effective 6

3.2.3 Formation professionnelle 7

3.3. Bilan annuel 7

4 L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 8

4.1. Organisation des réunions 8

4.2. Contrôle et suivi du temps de travail 8

5 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 9

6 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 9

7 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance 10

8 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés. 10

9 Entrée en vigueur – Durée - Révision 10

10 Dispositions finales 11

Préambule

Suite à l’adoption et l’entrée en vigueur de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et l’emploi et conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les organisations syndicales et la Direction ont engagé la deuxième négociation annuelle obligatoire qui a porté sur le bloc suivant : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ayant conduit à la signature d’un accord le 20.10.2016. Cet accord était conclu pour une durée déterminée d’un an, de sorte qu’il est arrivé à échéance le 20.10.2017.

Après un suivi de l’application de cet accord et l’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises dans le précédent accord d’une part et de l’analyse des situations comparées entre les femmes et les hommes d’autre part, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité améliorer certains axes d’action et introduire de nouvelles dispositions portant notamment sur la qualité de vie au travail.

Au-delà, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et se sont engagés sur la signature d’un accord.

Suite aux propositions formulées par la Direction et au terme des négociations qui ont eu lieu entre les organisations syndicales et la Direction sur les modalités de ces propositions lors des réunions qui se sont tenues entre le 4 décembre 2017 et le 15 février 2018, les parties sont donc parvenues à un nouvel accord sur les points suivants. 

Qualité de vie au travail

Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs du présent accord sont les suivants :

• Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés ;

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;

• Promouvoir un environnement de travail de qualité avec une vision collective du travail au sein des équipes, c'est-à-dire une coopération et une action collective des membres de chaque service.

Dans le cadre de leurs discussions, les signataires du présent accord ont identifié plusieurs mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

2.1. Le renforcement des relations sociales

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ».

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes liées à la prise en charge des patients, le management de proximité etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Les signataires du présent accord s’engagent donc sur la mise en œuvre effective d’un projet A3 intitulé « Mobiliser les équipes » destiné à renforcer les relations sociales et le bien-être au travail.

La direction s’engage à ce que ce projet soit co-construit avec les managers des équipes et les institutions représentatives du personnel au cours du premier semestre de l’année 2018.

Les signataires du présent accord conviennent, dès à présent, que ce projet comprendra :

• des actions de prévention de la santé physique et mentale des salariés ;

• les modalités d’organisation d’évènements destinés à favoriser la convivialité.

Sur ce point, il est rappelé que la Direction organise également des temps d’échanges (réunions de service, etc.) afin de favoriser l’expression des salariés et le partage des pratiques professionnelles. La qualité de vie au travail passe également par la valorisation de ces moments ponctuels de convivialité.

2.2. La réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité.

Les signataires du présent accord conviennent donc de conserver, au sein de l’entreprise, un temps d’échanges afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel.

Dans ce cadre, la Direction rappelle que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son supérieur hiérarchique :

• L’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé et constitue l’occasion pour le responsable de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que seront définis des objectifs selon la méthode dite SMART qui permettra une meilleure précision et lisibilité des objectifs fixés dans le cadre de cet entretien annuel.

• L’entretien professionnel qui est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formation nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel.

La Direction s’engage également à mettre en place un entretien de « ré-accueil » en cas d’absence prolongée du salarié. Les signataires conviennent qu’un tel entretien sera rendu nécessaire dès lors que le salarié aura été absent plus d’une certaine durée qui sera définie dans le A3 – Mobiliser les équipes. La Direction s’engage également à réaliser cet entretien chaque fois qu’un salarié le sollicitera, y compris en cas d’absence d’une durée plus courte que celle qui sera déterminée.

Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle que les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail.

La politique d’engagement de la société DUQUEINE ATLANTIQUE sur l’égalité femmes/hommes

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• condition de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

3.1. Diagnostic et bilan du précédent accord

Voir annexe 1 au présent accord.

3.2. Actions envisagées

Compte tenu de l’effectif de la société, le présent accord détaille les actions concrètes permettant la réalisation de ces objectifs, ainsi que les outils quantitatifs et qualitatifs de suivi et d’analyse des résultats obtenus dans trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

La société DUQUEINE ATLANTIQUE mènera donc des actions spécifiques dans les trois domaines d’action suivants :

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Rémunération effective ;

• Formation professionnelle ;

3.2.1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

Objectif 1 : favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe

Mesure associée : garantir une information annuelle sur les modalités d’accès au congé de paternité. Cette information sera jointe au bulletin de salaire du mois de juin à tous les hommes de l'entreprise.

Objectif chiffré : 100% des hommes de l'entreprise recevront cette information relative aux modalités d'accès au congé de paternité.

Indicateurs :

• Nombre d'hommes dans l'entreprise,

• Nombre de naissances déclarées,

• Nombre de notes d'informations délivrées.

Objectif 2 : favoriser le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé parental

Mesure associée : proposer systématiquement après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins 6 mois, un entretien lors de la reprise du travail. Cet entretien sera l'occasion de faire un point sur la réintégration du salarié et les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé parental se voient proposer un entretien à la reprise du travail

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé parental,

• Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un tel congé,

• Nombre d'entretiens proposés,

• Nombre d'entretiens réalisés.

3.2.2 Rémunération effective

Les salaires de l’entreprise résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie dans laquelle un poste = un coefficient = un salaire minimum. Les mesures envisagées ont pour but de réduire les inégalités salariales H/F si elles existent et si elles ne peuvent pas être expliquées par les critères ci-dessous :

• Expérience technique similaire au poste (en interne ou en externe)

• Absentéisme

• Marché extérieur

• Entretien annuel (objectif et plan de progression personnel)

• Appréciation générale du Responsable hiérarchique + N+1 + service RH + Direction

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes

Mesure associée 1 : garantir l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, lors de l’embauche, pour un métier et un coefficient identique

Indicateur : salaire moyen des nouveaux embauchés par coefficient et par métier

Mesure associée 2 : s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient aux femmes et aux hommes dans les mêmes proportions

Indicateur : évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes placés dans une situation identique

Mesure associée 3 : mettre en place des mesures pour supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant pas être expliqués

Indicateur : le bilan annuel et les rémunérations H /F par coefficient

3.2.3 Formation professionnelle

Objectif : assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle

Mesure associée 1 : garantir l’absence de prise en compte d’un critère lié au sexe ou à la situation de famille dans la mise en place des parcours de formation

Mesure associée 2 : assurer la communication et la sensibilisation des collaborateurs, quel que soit leur sexe, sur les dispositifs de formation destinés à assurer leur évolution professionnelle

Mesure associée 3 : favoriser les formations courtes et/ou modulaires pour prendre en compte les activités à temps partiel et permettre que les périodes de formation ne coïncident pas avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.

Indicateurs :

• Nombre de stagiaire H/F

• Nombre moyen d’heures de formation H/F

• % de femmes formées, % d‘hommes formés

• Nombre de salariés H/F à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation

3.3. Bilan annuel

Un bilan comportant les éléments de mesure prévus dans le présent accord sera présenté une fois par an au comité d’entreprise au travers du rapport unique annuel.

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

4.1. Organisation des réunions

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’organisation des réunions de service entre 8h00 et 17h00 est maintenue.

Afin de perturber le moins possible le rythme de travail des représentants élus du personnel et représentants syndicaux qui sont d’équipe ou de nuit, les réunions plénières et préparatoires organisées à l’initiative de la Direction seront planifiées autant que possible le lundi (sauf exception ou empêchement du Président du Comité d’Enterprise ou de la Responsable RH).

Les heures de délégation prises par les représentants élus du personnel et les représentants syndicaux qui sont de nuit seront considérées de plein droit comme des heures supplémentaires si elles sont utilisées dans la journée.

4.2. Contrôle et suivi du temps de travail

En 2017, un logiciel de pointage permettant d’encadrer et contrôler le temps de travail des équipes des services supports, a été mis en place.

Lors de la signature de l’accord NAO 2016 (1^er bloc), il avait été décidé que les règles de pointages seraient listées dans un annexe intitulé « Règlement spécifique sur le contrôle du temps de travail des salariés mensualisés ».

Il est entendu que ce règlement sera revu sur l’année 2018 afin de préciser certaines règles.

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de développement de la polyvalence au sein des métiers pour éviter les changements d’horaires de dernière minute d’équipe à nuit et de nuit à équipe.

Pour cela, il a été mis en place des tableaux de suivi appelés « tableaux ILUO » qui permettent de :

• Recenser les compétences de chaque salarié

• D’identifier les compétences nécessaires à chaque production/fonction

• D’identifier les manques de compétences

• De programmer les formations nécessaires afin que toutes les compétences soient a minima doublées

• De suivre les formations en cours

Dans le but de gérer au mieux la polyvalence en production, un A3 sur le sujet est mis en place et suivi par le Responsable de Production sur l’année 2018. De plus, des matrices de compétences à destination des services supports sont créées et suivies par chaque Responsable de service.

Enfin, la Direction souhaite accentuer la prévention sur les modalités d’utilisation des outils informatiques et numériques en rappelant aux salariés, et notamment aux cadres au forfait-jours la nécessité de ne pas adresser d’emails professionnels à leur domicile en dehors des plages horaires dîtes « normales » de travail (la définition de plage horaire dite « normale » sera précisée lors de la négociation sur le droit à la déconnexion prévue lors du 2^ème bloc des NAO 2017).

En plus de l’accord sur le droit à la déconnexion, une note d’information et de sensibilisation sera transmise aux salariés concernés et un rappel sera fait lors des entretiens annuels.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

La Direction s’engage à maintenir sa politique de recrutement non discriminante déjà existante au sein de l’entreprise afin qu’aucune personne ne soit écartée d’une procédure de recrutement du fait de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée dans le respect de l’article L 1132-1 du Code du Travail.

Pour cela, la Direction s’engage à ce que n’apparaisse aucun critère de discrimination lors de la rédaction des annonces.

De plus, la Direction s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection et ce dans 100% des recrutements, afin que le choix résulte uniquement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat/e et les compétences requises pour les emplois proposés avec 2 ou 3 critères clairement identifiés.

L’engagement de la Direction à bannir tout type de discrimination se poursuit lors de la tenue des entretiens d’embauches en maintenant les échanges sur des aspects purement professionnels.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La société DUQUEINE Atlantique répond à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise depuis 2 ans consécutifs et applique une politique de recrutement dans le respect de l’article L.1132-1 du Code du Travail ce qui implique une absence de discrimination au regard de candidats qui souffriraient d’un quelconque handicap.

La société DUQUEINE Atlantique communique régulièrement auprès de ses partenaires de recrutement afin qu’aucune discrimination ne soit effectuée en amont lors de propositions de candidatures.

La société DUQUEINE Atlantique dispose de sanitaires accessibles aux personnes à mobilité réduite ainsi que de rampes d’accès aux différents bâtiments.

Afin de sensibiliser les salariés au handicap, une plaquette d’information sera distribuée sur le premier semestre de l’année 2018.

De plus, il est entendu que pour tout salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement de poste de travail ou un changement de fonction, la Direction s’engage à travailler avec le médecin du travail et les organismes compétents afin de trouver les arrangements les plus appropriés.

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance

La société DUQUEINE Atlantique bénéficie d’un régime de prévoyance obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et qui, pour le même montant de cotisations, est plus favorable que les exigences de la branche de la Plasturgie.

Une mutuelle obligatoire avec cas de dispense pour les non-cadres a été mise en place au 01/03/2014 par décision unilatérale de l’employeur signée en date du 16/12/2013.

Une mutuelle obligatoire pour les cadres a été mise en place au 01/01/2009 par décision unilatérale de l’employeur.

Une mutuelle obligatoire avec cas de dispense pour les cadres (révision de l’ancienne DUE cadre) a été mise en place au 01/01/2014 par décision unilatérale de l’employeur signée le 04/11/2013.

Le régime de prévoyance et de mutuelle cadre et non-cadre est souscrit par des contrats de groupe auprès de la caisse Groupe AXA : 200 Rue de la République, 69658 VILLEFRANCHE SUR SAONE CEDEX.

Les informations des garanties instituées par le régime de prévoyance et de mutuelle sont remises en main propre contre décharge à chaque nouvel arrivant par le service RH.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Il est convenu que les salariés de DUQUEINE Atlantique ont la possibilité de s’exprimer au travers de différents canaux dont notamment :

• La démarche KAIZEN qui permet aux salariés de présenter des idées d’amélioration de leur poste de travail.

• Les Institutions Représentatives du Personnel (CE, DP, CHSCT, DS) qui sont présents et à l’écoute des salariés pour tous types de problématiques.

• Les Animations à Intervalle Courte qui permettent une communication ascendante et descendante entre les équipes.

• Les réunions de travail organisées régulièrement afin d’échanger sur des problématiques organisationnelles et techniques.

• Le barbecue annuel d’entreprise qui permet à tous les salariés de se retrouver au même moment au même endroit et favorise l’échange entre tous les salariés.

• La descente d’information suite au Comité d’Entreprise organisée par le service Ressources Humaines qui permet un échange direct avec tous les membres de l’encadrement.

• La réunion d’encadrement organisée deux fois par an par la Direction qui permet de communiquer sur les grands projets de l’entreprise, les différents indicateurs suivis et donc d’ouvrir le champ au débat et aux questions.

Outre ces mesures déjà présentes dans la société DUQUEINE Atlantique, un Accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés a été signé pour l’année 2018 en date du 05.03.2018.

Entrée en vigueur – Durée - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur, le jour qui suit son dépôt dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord.

Avant son échéance, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour établir un bilan de l’application de l’accord sur la base d’un document écrit et préparé par la Direction et remis préalablement aux organisations syndicales.

Les parties conviennent de se réunir pour reconduire cet accord ou pour négocier un nouvel accord, au plus tard trois mois avant l’échéance du présent accord.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessus, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Dispositions finales

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.

Deux exemplaires, dont un sur support électronique, sont adressés, sous la responsabilité de la direction, à la DIRRECTE du lieu de sa conclusion dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

La publicité des avenants éventuels au présent accord obéira aux mêmes règles que celles régissant la publicité de l’accord lui-même.

Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Malville, le 05.03.2018 en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société Directeur Général

Pour la CGT