1. SCHIEVER DISTRIBUTION

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A l’issue des réunions des 08 juin, 12 Juillet et du 10 Août 2022, la direction de la société SAS SCHIEVER DISTRIBUTION,

D’une part,

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CGT,

D’autre part,

sont parvenus à l’accord suivant :

SOMMAIRE

Préambule

I/ Les objectifs de l’accord

A/ Définition de l’égalité professionnelle et Définition de la qualité de vie au travail

B/ Périmètre de cet accord

C/ État des lieux

D/ Engagement de notre société.

II/ Contenu de l’accord

A/L’Embauche

1/ État des lieux

2/ Objectifs d’évolution

3/ Les actions

4/Indicateurs Chiffrés

B/ La Formation Professionnelle

1/ État des lieux

2/ Objectifs d’évolution

3/ Les actions

4/Indicateurs Chiffrés

C/ La Rémunération

1/ État des lieux

2/ Objectifs d’évolution

3/ Les actions

4/Indicateurs Chiffrés

D/ La promotion Professionnelle

1/ État des lieux

2/ Objectifs d’évolution

3/ Les actions

4/Indicateurs Chiffrés

E/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

1/ État des lieux

2/ Objectifs d’évolution

3/ Les actions

4/Indicateurs Chiffrés

F / Qualité de vie au travail

IIII/ Suivi de l’accord

IV/ Publicité

Préambule :

L’indépendance, l’énergie et le respect du Groupe SCHIEVER sont fondés sur le travail des femmes et des hommes du Groupe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du préambule de la Constitution, qui depuis 1946, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’engagement des partenaires sociaux en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Le décret du 7 juillet 2011 a apporté des précisions sur le contenu et la forme des accords et plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager les négociations pour tenter de parvenir à un accord avec leurs représentants syndicaux.

Rajoutons à cela la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui prévoit notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au-delà des évolutions législatives, la direction de SCHIEVER Distribution et les partenaires sociaux se sont toujours préoccupés du sujet et ce depuis de nombreuses années. A ce titre, un accord avait déjà été signé en 2018.

Ces engagements traduisent la volonté de notre société d’affirmer l’attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, valeur essentielle pour la performance du Groupe SCHIEVER, comme pour l’équilibre des relations de travail.

Contenu de l’accord – L’accord relatif à l’égalité déterminera (c. trav. art. L. 2323-47) :

- les objectifs de progression pour l’année à venir ;

- les définitions qualitatives et quantitatives des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

- l’évaluation du coût des actions.

Les objectifs et les actions prévus par l’accord seront définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée. Ils devront être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Les objectifs de progression seront fixés parmi les domaines d’actions suivants (c. trav. art. R. 2242-2) :

- l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

I/ Les Objectifs de l’accord

A/ Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

 La notion de qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

L’égalité professionnelle doit permettre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui implique de la part de l’employeur le respect de plusieurs principes :

-interdiction des discriminations en matière d’embauche,

-absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

-obligations vis-à-vis des représentants du personnel .

 Les obligations légales sur le sujet n’ont d’ailleurs cessé d’être renforcées ces dernières années.

Concernant la convention collective de l’alimentaire, il convient de mentionner l’article 10.4 « Égalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »

Cet accord réaffirme les principes mentionnés dans l’article 10.4 qui impose à l’employeur notamment :

- de garantir l’égalité dès l’embauche ;

- de supprimer les écarts salariaux éventuels ;

- d’améliorer l’accès à la formation professionnelle ;

-de prendre en compte les obligations familiales dans la définition de la durée et de l’organisation du travail ;

-de favoriser les évolutions professionnelles pour tous ;

-d’assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l’orientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers ;

-et d’informer, sensibiliser et mobiliser l’ensemble des acteurs.

 Notre accord s’inscrit dans les valeurs de la Convention collective.

B/ Périmètre de l’accord

L’égalité hommes femmes concerne toutes les entreprises de SCHIEVER  et en particulier les sociétés SAS SCHIEVER DISTRIBUTION.

Cet accord s’applique aux établissements suivants :

- Établissement d’AVALLON – Zone Industrielle – 89205 AVALLON Cedex

- Établissement de PARON – BP 516 – 89105 SENS Cedex

- Établissement de MAGNY – ZAC des champs de la porte 89200 MAGNY

- Établissement de SAUVIGNY- LE- BOIS – Route d’Avallon – 89200 SAUVIGNY LE BOIS

- Établissement de SANVIGNES LES MINES – Rue du Stade – ZA de l’Essertot – 71410 SANVIGNES LES MINES

C/ État des lieux

A fin 2019, la société Schiever Distribution était découpée de la façon suivante :

A fin 2020, la société Schiever Distribution était découpée de la façon suivante 

A fin 2021, la société Schiever Distribution était découpée de la façon suivante :

On constate que le nombre de femmes sur Schiever Distribution reste stable. En revanche, les postes à responsabilités restent largement occupés par des hommes, même si on assiste déjà plusieurs années à une augmentation des femmes sur des postes à responsabilités .

D/ Engagement de notre société

Soucieux de valoriser la culture d’entreprise relative à l’égalité professionnelle au sein des sociétés SCHIEVER, celles-ci s’engagent à mettre en place des actions pour favoriser l’égalité homme femme.

Ces actions passent tout d’abord par une sensibilisation active de tous les acteurs des sociétés. Ainsi, différentes actions de sensibilisation sur l’importance de l’égalité professionnelle seront mises en place notamment sur les panneaux d’affichage de la logistique. L'information sera donnée lors de réunions avec les directeurs d’entrepôts.

Le comité de direction sera également informé.

Une sensibilisation sera également réalisée auprès des salariés par le biais d’une communication et d’un affichage de l’accord conclu.

Il convient également de préciser la problématique dans nos entrepôts qui est différente de nos autres sociétés. En effet, nous avons un nombre de femmes employées beaucoup moins représentatif par rapport au nombre d’hommes. Toutefois, il convient de noter que SCHIEVER est déjà engagé dans une démarche d’égalité professionnelle puisque nous constatons depuis 10 ans, une augmentation significative du pourcentage de femmes dans nos entrepôts. En effet, en 2016, 31% des effectifs des entrepôts sont des femmes, alors qu’en 2006 seulement 25 % des collaborateurs étaient des femmes et en 2021, 33% , ce qui augmente encore.

Par ailleurs, les investissements réalisés ou à venir dans du matériel réduisant la pénibilité au travail facilitent l’accès des femmes aux métiers de la logistique et du transport.

II/ Contenu de cet accord

L’accord relatif à l’égalité femmes-hommes déterminera :

-  les objectifs de progression pour les années à venir ;

-  les définitions qualitatives et quantitatives des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les objectifs et les actions prévus par l’accord seront définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée. Ils devront être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Les objectifs de progression seront fixés parmi les domaines d’action suivants :

-          l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective ;

-          l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

 Cet accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines cités ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés. Cependant, l’égalité professionnelle étant une valeur forte de notre société, celle-ci s’engagera sur cinq domaines.

Ces cinq domaines sont :

-          L’embauche ;

-          La formation professionnelle ;

-          La rémunération ;

-          La promotion professionnelle ;

-          L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

 

A/L’Embauche

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Schiever s’engage à veiller à une mixité des recrutements, et ce par différentes actions :

1/État des lieux sur la société Schiever

Sur 2019,

Embauches au cours de l'année considérée	Hommes	Femmes	Total
Nombre d'embauches par CDI	13	12	25

Sur 2020,

Embauches au cours de l'année considérée	Hommes	Femmes	Total
Nombre d'embauches par CDI	35	19	54

Sur 2021,

Embauches au cours de l'année considérée	Hommes	Femmes	Total
Nombre d'embauches par CDI	30	18	48

Sur 2021, le nombre d’embauches féminines diminue passant de quasi 50 % à 37,5%

2/ Objectifs d’évolution

a/ Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

b/De plus, la société Schiever Distribution s’engage à essayer d’augmenter le nombre d’embauches de femmes. Notre objectif est de dépasser les 40% d’embauches féminines au cours des années à venir.

c/Augmenter le nombre de femmes sur des postes à responsabilités. Notre objectif est que d’ici 3 ans la proportion des femmes sur des postes à responsabilités (AM/CADRE) soit de 7% par rapport à l’effectif global. (Contre 4,65%% en 2019, 4,76% en 2020 et 4,78% en 2021)

3/ Les actions

a/En effet, Schiever possède son propre site Internet, sur lequel nous mettons en ligne des offres d’emploi actualisées.

Sur ce site, est mise en ligne la charte de recrutement qui précise que « tout critère discriminatoire sera prohibé : sexe, âge, situation de famille, religion… »

De même, les personnes qui recrutent font l’objet d’une information régulière sur cet aspect de l’accord et sur la charte de recrutement et s’engagent à l’appliquer et à ne faire aucune discrimination lors des embauches qu’ils effectuent. De même, la direction s’engage à former les chargés de recrutement du siège, à la non-discrimination à l’embauche.

Schiever fonde ses recrutements sur les seules compétences, sur l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’engagement est pris à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De plus, sur certaines fonctions le permettant, l' offre fera référence à la possibilité d'être formé dans la fonction pour acquérir des compétences supplémentaires. (ex: chargé de prévention)

b/Notre service recrutement s’engage à ne faire aucune discrimination de quelque nature que ce soit et à valoriser et assurer une mixité des recrutements, notamment lors de participation à des salons ou des forums, mais également par le biais de notre site internet.

c/Pour atteindre l'objectif c, nous allons établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures sur les postes à responsabilités pour corriger en temps réel les éventuels écarts qui seraient identifiés.

4/ Indicateurs chiffrés

a/ Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

Nombre de personnes chargées du recrutement sensibilisées et nombre de personnes formées.

b/ Nombre de Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an en distinguant hommes/femmes

Taux de transformation des contrats CDD en CDI par sexe et catégorie

c/ Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par sexe sur les postes à responsabilités

et Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.

Nombre d’embauche en distinguant hommes/femmes et par catégorie socioprofessionnelles

B/La Formation Professionnelle

« La formation professionnelle est un outil essentiel dans la politique RH de Schiever. Son développement et sa mise en œuvre se font dans le respect des valeurs que l’entreprise partage au sein de la tribu ».

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement hommes femmes.

En effet, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel et ce afin de développer de manière égale leurs compétences.

1/État des lieux

En 2019, nombre de salariés formés sur Schiever Distribution

	Sexe
	Hommes	Femmes
Nombre de participants	172	30

TOTAL : 202

En 2020, nombre de salariés formés sur Schiever Distribution

	Sexe
	Hommes	Femmes
Nombre de participants	151	95

TOTAL : 246

En 2021, nombre de salariés formés sur Schiever Distribution

	Sexe
	Hommes	Femmes
Nombre de participants	329	152

TOTAL :481

On peut remarquer que le pourcentage de femmes formées a augmenté depuis quelques années ( 2019 est à mettre entre parenthèse) . 30 % d'augmentation.

Il est important de souligner que sur 2021 il y a 51% de femmes par rapport à la population féminine qui ont été formés et 50% d hommes par rapport à la population masculine qui ont été formés ( 329 hommes formés sur 584 hommes - 152 femmes formées sur 294 femmes)

2/ Objectif d’évolution

a/ L’entreprise s’engage à ce que 35 % des salariés formés soient des femmes sur 2022, puis s’engage à ce que cet objectif augmente de 3% au cours des années à venir durant la durée de l’accord.

b/ Promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement (Ex : Chauffeur)

3/ Les actions

a/ Schiever s’engage à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit rappelé lors de la réalisation de nos catalogues de formations. En effet, Schiever fixe pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment, de la durée du travail et veille au respect des horaires de travail habituel.

En effet, notre Groupe réalise chaque année un plan de formation sous la forme d’un catalogue. Chaque branche d’activité de notre groupe possède un plan de formation propre. Lors de la réalisation de ces catalogues, il conviendra de veiller à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires. En début d’année, ces catalogues sont adressés à chaque directeur ou responsable. Ils seront numérisés et mis à disposition via un QR Code que les collaborateurs pourront scanner grâce à un affichage en entrepôt. Un accompagnement sera fait de la part des managers sur ce que le collaborateur peut faire en fonction de ses capacités et de ses objectifs. L’échange sur les formations se fait au moment de l’entretien annuel qui permet d’aborder la question et de traiter les formations faites ou à faire.

Ainsi les femmes et les hommes auront des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, en veillant au respect des horaires de travail. La société met à disposition des collaborateurs les moyens nécessaires, en particulier technologiques, à la bonne réalisation des formations et intégrations.

Toujours dans le respect de l’égalité femmes-hommes, le salarié qui revient de congé parental ou maternité ou d’un congé pour proche aidant doit retrouver son poste ou un poste similaire. Dans l’hypothèse où son poste aura évolué pour diverses raisons, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié bénéficie à son retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à son adaptation. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental ou d’un congé pour proche aidant de plus de 6 mois bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...

L’entreprise communique au salarié au moins 1 mois à l’avance la date et l’heure de la formation afin que le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale. Le service formation veillera, dans la mesure du possible, à ce que cet engagement soit respecté au sein de nos entrepôts et des bureaux.

b/ Mettre en place des actions susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou inversement (ex : vidéos de présentation où figureraient des hommes et des femmes).

Mettre à disposition en magasin le catalogue de formations grâce à un QR Code.

4/ Indicateurs chiffrés

a / Nombre d’actions de formations suivies sur la société

Nombre d’actions de formations avec répartition hommes/femmes par collège par an

b/ Nombre et nature des actions susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou inversement et Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe.

C/ La rémunération

1/ État des lieux

La société Schiever Distribution dépend de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire. Cette convention fixe une grille de salaire à respecter. Cette grille est réévaluée en général chaque année.

L’entreprise réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle.

Pour la société Schiever Distribution, le salaire médian se décompose de la façon suivante en fonction des hommes et des femmes et de la catégorie socioprofessionnelles.

Il est important de souligner que le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes, l’ancienneté, les diplômes et ce sans aucune discrimination à l’embauche.

2/ Les objectifs d’évolution

Notre objectif est de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment la population des Agents de Maîtrise et des cadres.

Notre objectif durant la durée de cet accord pour les Cadres est de réduire la différence du salaire médian entre les hommes et les femmes cadres de 3% (contre 3,5% en 2021)

Notre objectif durant la durée de cet accord pour les AM est de réduire la différence du salaire médian entre les hommes et les femmes agents de maîtrise de à 5 % (contre 5,9% en 2021)

3/ Les actions

a-L’entreprise réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps à cause d’événements familiaux n’ayant aucun lien avec la vie professionnelle des salariés. Notamment, l’entreprise rappelle que le congé maternité ou paternité n’a aucune incidence sur l’évolution des salaires ou sur la carrière professionnelle.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés soit égale et soit fondée uniquement sur des critères objectifs tels que le niveau, l’expérience acquise et le niveau de responsabilités qu’aura le salarié.

A ce titre, l’entreprise mobilisera les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières avant l’attribution des augmentations individuelles et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale

b-L’entreprise s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

4/ Indicateurs chiffrés

a- La rémunération médiane femmes/hommes année par année et par catégories socioprofessionnelles ainsi que la moyenne des augmentations individuelles par sexe.

b-Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

D/ La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle est un axe stratégique de l’entreprise. Les partenaires sociaux reconnaissent que cette thématique représente un levier important pour renforcer la parité sur les postes d’Agents de maîtrise et Cadres.

Afin de permettre une évolution rapide de carrière, la société SCHIEVER place tous ses salariés sur un même pied d’égalité, peu important le diplôme et le sexe. L’expérience, les compétences et la motivation sont privilégiées. Le Groupe Schiever a donc créé, depuis plusieurs années, un service chargé de la gestion des carrières : le service Développement Humain. Ce service des Ressources Humaines permet à chaque salarié de chaque société de transmettre une demande de changement de carrière. En fonction des besoins des établissements, le service Développement Humain peut permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de changer de fonctions afin de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.

Le service Développement Humain étudiera la demande conjointement avec le manager. Si le premier l’estime nécessaire, le collaborateur sera reçu pour connaître son projet professionnel et, si celui-ci se concrétise, accompagnera le collaborateur dans la réussite de ce projet.

En effet, chaque année les membres de ce service étudient les dossiers des salariés de l’entreprise envoyés et, en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leur souhait et des opportunités, leur proposent d’évoluer.

1/ Etat des lieux

Promotions	Femmes	Hommes
Changement de statut en 2019	3	9
Changement de statut en 2020	3	3
Changement de statut en 2021	3	5

En 2019 : 1 salariée femme et 7 salariés hommes statut Employés sont passés statut Agents de Maîtrise.

2 salariées femmes et 2 salariés hommes statut Agents de Maîtrise sont passés statut Cadre.

En 2020 : 1 salariée femme et 3 salariés hommes statut Employés sont passés statut Agents de Maîtrise.

2 salariées femmes statut Agents de Maîtrise sont passées statut Cadres.

En 2021 : 2 salariées femmes et 4 salariés hommes statut Employés sont passés statut Agents de Maîtrise.

1 salariée femme et 1 salarié homme statut Agents de Maîtrise sont passés statut Cadres.

2/ Les objectifs d’évolution

L’objectif de notre entreprise est d’essayer d'obtenir une parité dans l’évolution professionnelle pour qu’au moins 50% de nos salariés qui évoluent (changement de catégorie professionnelle) soient des femmes.

3/ Les actions

Le service Développement Humain s’engage à traiter de manière égale le déroulement des carrières. Ce service, interne au service RH, est neutre et indépendant par rapport aux directions de nos différents établissements.

Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternités ou parentaux ou proche aidant.

Ce service s’appuie essentiellement sur les entretiens annuels. En effet, une attention particulière est portée à ces entretiens qui constituent un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie. Toutes les demandes d’évolution aussi bien féminines que masculines seront étudiées par le service développement humain après positionnement de la Direction de l’établissement concerné et une réponse sera apportée, sans considération du sexe du salarié. Le service RH élaborera au cours du de l'année une note d’information qui sera affichée en magasin afin que chaque collaborateur soit informé de ce système.

Ce système concerne toutes les catégories socioprofessionnelles sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection de potentiels basé exclusivement sur les compétences et l’expérience de chacun.

Les directeurs d'entrepôt mettront à disposition les « Offres de la Tribu » par un QR Code pour facilement porter à la connaissance des collaborateurs les différents postes proposés dans le Groupe Schiever

De plus, ils afficheront spécifiquement la liste des postes à pourvoir au sein des entrepôts.

4/ Les indicateurs chiffrés

*Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

*Appréciation du nombre de demandes d’évolution en distinguant les hommes et les femmes et les évolutions réalisées.

*Nombre de salariés ayant bénéficié de promotion professionnelle sur des postes à pourvoir dans le groupe.

E/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est un axe stratégique de l’entreprise. Afin d’améliorer l’harmonisation des différents temps de vie, Schiever prévoit plusieurs dispositifs pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

1/État des lieux sur les sociétés Schiever distribution sur 2019 /2020 et 2021.

2/ Les objectifs d’évolution

L’objectif est de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle grâce à une meilleure connaissance des dispositifs existantes et une meilleure reconnaissance de leur utilisation pour ainsi :

• améliorer l’harmonisation des temps de vie ;

• améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

3/ Les actions

A/ Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, Schiever a mis en place différents systèmes harmonisant ces différents temps de vie. En effet, il a été mis en place un système de « temps choisi » pour le personnel travaillant en bureau. Cette possibilité offerte à ces salariés leur permet d’aménager l’organisation de leur travail, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, les salariés peuvent se rendre sur leur lieu de travail ou en partir dans les plages horaires prévues à cet effet, à savoir : 7h30-10h00 (plages mobiles,) 10h00 -11h30 (plages fixes) 11h30-14h30 ( plages mobiles) 14h30-16h00( plage fixes) et 16h00 -18h30 (plages mobiles). Ce système bénéficie autant aux hommes qu’aux femmes.

De plus, toujours dans ce même souci d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les réunions se tenant le matin tôt ou tard le soir seront limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. Par ailleurs, ces réunions seront, dans la mesure du possible planifiées à l’avance, tout en privilégiant des plages fixes communes, pendant le temps de travail.

Il sera organisé une sensibilisation des managers d’équipe logistique et des directeurs d’entrepôt sur la situation des salariées enceintes travaillant au sein de la logistique. En effet, il leur sera demandé de travailler à l’adaptation du poste de travail et des horaires de ces femmes en prenant en compte leur situation de maternité.

b/ S’agissant à présent de l’absence du salarié, suite à un congé dû à un événement familial (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé proche aidant),la société s’engage à ce que ces absences n’aient aucune incidence sur la carrière des salariés. Afin de faciliter le retour de ces salariés, nous accepterons, dans la mesure du possible, toutes les demandes de passage à temps partiel. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un temps partiel pour une durée limitée jusqu’à un an. Cette demande sera étudiée par le magasin, notamment au regard de sa structure et de sa tension des effectifs. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental de plus de 6 mois ou d’un congé maternité bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...

A ce titre, une trame d’entretien de retour sera réalisée et distribuée à chaque manager, puis le document sera remonté au service R.H.

Les salariés seront informés sur leurs droits en matière de parentalité. Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou parental afin de faciliter la reprise d’activité. Également, un entretien individuel sera réalisé avant le départ en congé parental du ou de la salarié(e), afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d'examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire. Pendant l’absence du ou de la salariée, le lien avec l’entreprise sera préservé, notamment grâce à l’intranet.

4/ Indicateurs chiffrés

Nombre d’entretiens de retour formalisés et nombre de personnes ayant eu des congés parentaux de plus de 6 mois et congé maternité.

Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé parental.

Nombre de salariés ayant eu un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

F/ La qualité de vie au travail

Afin de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société Schiever, le présent accord a identifié 3 thématiques : le droit à la déconnexion, le droit d’expression directe et collective et l’insertion des travailleurs handicapés.

1. Droit à la déconnexion

Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des directeurs et responsables de service, à ce sujet, sera organisée.

Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail, le présent accord insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos des collaborateurs.(exception faite de l’astreinte)

En effet, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos

Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation d’un collaborateur, pourra être mise en place.

Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, des entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées concernant leur droit à la déconnexion.

2. Droit d’expression directe et collective

La loi du 8 août 2016 tend à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Notre société a toujours attribué une place importante au développement de la communication notamment au regard des différents outils mis en place : charte managériale, intranet Totem, emplois de la Tribu…

La charte managériale incite les directeurs à être à l’écoute des collaborateurs, notamment par le biais d’un entretien annuel d’activité et d’un entretien de prospectives professionnelles. A cette occasion il est rappelé l’importance de réaliser les briefs en tenant notamment un discours moteur et véhiculant une cohésion d’équipe.

3. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise.

L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude. ..

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée.

III/ Suivi de l’accord

Afin de s’assurer du suivi de cet accord, le rapport annuel évoqué lors du Comité d’entreprise intégrera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle. Celui-ci devra préciser notamment (c. trav. art. R. 2323-9) :

- pour l’année écoulée : les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;

- pour l’année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre, ainsi que l’évaluation de leur coût.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité ne seraient pas réalisées, le rapport donnerait les motifs de cette inexécution.

La mise en œuvre de cet accord s’effectuera pour une durée de quatre ans.

IV/ Publicité

Afin d’assurer une plus grande transparence en matière d’égalité professionnelle, cet accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.

Cet accord est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et la synthèse est publiée sur le site Internet de l’entreprise.

De plus, après avis du Comité Social et Economique, cet accord sera déposé en deux exemplaires, un papier et un électronique, auprès de la DREETS de l’Yonne.

Fait à Avallon, le 10 Août 2022

Déléguée Syndicale CGT Délégué Syndical CFDT

Directrice du Pôle Social